X
تبلیغات
رایتل

روشهای ایرانی (بهروز رضایی منش)

استادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی

تلخیص فصل پنج "پارادایمهای جامعه شناختی و تجزیه و تحلیل سازمان"

ترانوش جعفری دانشجوی دکترای مدیریت تولید دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبائی

فصل پنجم

نظریات سازمانی کارکردگرا

 

مطالعه سازمان از بسیاری جهت گیج کننده است. این شاخه علمی دست کم سه مسیر تحول را در بر دارد که هر یک، تعدادی از سنتهای فکری مختلف را به کار می گیرد. اولین مسیر که با عنوان نظریة سازمان توصیف می شود. با مطالعۀ “سازمان رسمی” سر و کار دارد و بر کار مکتب به اصطلاح “مکتب کلاسیک” مدیریت و نظریة اداره مبتنی است. 

دومین مسیر ره یافتی است که گاه با عنوان “جامعه شناسی سازمان ها” توصیف می شود. این نگرش عمدتا بر بنیان هایی مبتنی است که “ماکس وبر” آن را پایه ریزی کرده است و با استفاده از منظری جامعه شناختی در مقابل منظر مدیریتی به مطالعه سازمان می پردازد. 

سومین مسیر نگرشی است که اصولا به مطالعه رفتار افراد در سازمان می پردازد. این نگرش بر مطالعات “جنبش روابط انسانی” بنا شده است و عمدتا از نظر “روان شناختی” با  مطالعه سازمان سر وکار دارد هر چند شمار قابل توجهی از جامعه شناسان صنعتی نیز در این نگرش نقش داشته اند. 

بنابراین، این سه مسیر تحول، تنوعی از دیدگاه ها و رشته های دانشگاهی را به وجود می آورند. اینها در خلال بالندگی خود غالبا تاثیر مهمی بر یکدیگر داشته اند و ترکیب و توصیف آن ها در قالب نگرش چند رشته ای در مطالعۀ “رفتار سازمانی” امر غیر متعارفی نیست.

اغلب نظریه های سازمان در چارچوب “پارادایم کارکردگرایی” می گنجند. 

 نظریة های سازمانی در محدودة پارادایم کارکردگرا

1. نظریة نظام اجتماعی و عینی گرایی

این دیدگاه تا جایی که به نظریة های معاصر سازمان مربوط می شود توصیف کنندة ناحبة عینی گرایی پارادایم کارکردگراست و اهمیت بسیاری دارد. تعداد زیادی از نویسندگان مسائل سازمانی، دیدگاهی را که در این ناحیه واقع

می شود می پذیرند. این ناحیه  از پارادایم با مقوله های  نظریة اجتماعی که با عناوین نظریة نظام اجتماعی و عینی گرا در فصل چهارم مشخص شد متناظر است

 

2. چارچوب مرجع کنش

این دیدگاه که مرز ذهنی پارادایم کارکردگرا به خود اختصاص می دهد کمتر توسعه یافته است و اصولا از کار وبر گرفته شده است.  این دیدگاه برحسب تحلیلی که در فصل چهارم ارائه گردید، دیدگاهی است نزدیک به تعامل گرایی نمادین و نظریة کنش اجتماعی.

 

3. نظریة سوء کارکردهای بوروکراتیک

 این دیدگاه مبتنی است بر مقوله ای از نظریه تلفیق گرا که در فصل چهارم با عنوان نظریة مرتون در مورد ساختار اجتماعی و فرهنگی مطرح شد.

 

4. نظریة کثرت گرایی (تئوری پلورالیزم)

این دیدگاه مقوله دیگری از “نظریه تلفیق گرا”ست که به “کارکردگرایی تضاد” که در فصل چهارم بحث شد نزدیک است. نظریة پردازان از مسیرهای گوناگونی به این دیدگاه رسیده اند. تعداد این نظریه پردازان نسبتا محدود است، در کل، نظریۀ کثرت گرایی اهمیت فراوانی در مطالعات سازمان دارد.

 

1 ) نظریه اجتماعی و عینی گرایی

دیدگاه غالب در حوزه مطالعات سازمان از طریق رابطه نزدیک و تعاملی بین نظریه نظام اجتماعی و عینی گرایی مشخص می شود. ما نقطه آغازین خود را بر کار نظریة پردازان کلاسیک مدیریت و روانشناسان صنعتی که طلایه داران جنبش روابط انسانی بودند قرار می دهیم.

دیدگاه هر دو دسته از نظریه پردازان منعکس کننده “جبر گرایی خام” است که در آن با عوامل عینی در محیط کار به عنوان عوامل فوق العاده مهم در تحلیل و تبیین رفتار در انسان ها برخورد می شود.

این دو نگرش در دوره معاصر رونق بسیار داشته و در کار کارپژوهان و نظریه پردازان مربوط به مطالعۀ کار و نظریه پردازان مدیریتی که تجویز مقررات سازمان را دنبال می کنند شاهد بیشترین ظهور برای این دو دیدگاه هستیم.

در مرحله بعد ما از این نمونه های اولیه عینی گرا به سمت بررسی نظریه نظام اجتماعی که در مطالعات هاثورن منعکس شده است می رویم. ما بخش بعدی را به عینی گرایی پساهاثورن اختصاص می دهیم که بر جنبش و تحقیق روابط انسانی از قبیل رضایت شغلی پویایی گروه، سبکهای رهبری و مدیریت و امثال آن ها تا زمان حاضر حاکم بوده است. به دنبال آن بحث مختصری دربارة “نظریة نظام های اجتماعی ـ فنی” خواهد آمد. این نظریة اصولا بیانگر پیشرفت مستقیم بینش های نظری حاصل از تحقیق هاثورن بوده و تاثیر زیادی بر نظریة طراحی شغل داشته است.

1970           1960             1950            1940            1930          1920         1910           1900         https://docs.google.com/drawings/d/s2hwZhsE_HM4YORK1dB-w_A/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/spwik1SGYCrUruuPI-umL_Q/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/swrAm2Sn0bLJqubFLLXrUsg/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/syrNyMBds_TDKXhuJqjh2og/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/st2zSnKY-Fa4MptS4tSfMpA/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/s9u3zwkfNzeKQutvVX3nPrA/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/svW4uQveqoMLHPBB5HDwPsw/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/sOOcHiG_rtig41M_1Sokp0g/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

علم کار پژوهی(ارگونومی)

اوایل رواشناسی صنعتیhttps://docs.google.com/drawings/d/spnahiuMbckvYVvx8bcyVrA/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

                                                                                                                                     https://docs.google.com/drawings/d/suz2UbeuzV0Zo9T-JQu4tcQ/image?w=1&h=1&rev=1&ac=1

عینی گرایی پساهاثورن: پژوهش روابط انسانی در باره رضایت شغلی،

پویاییهای گروه، رهبری و امثال آنهاhttps://docs.google.com/drawings/d/s9VFWgtW6mwxTk54xQh2ELw/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/sCHqaDIWNguuM04znBiXeMg/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/s5JLzknzvpY-jZseR1IbfNQ/image?w=1&h=1&rev=1&ac=1

 

مطالعات هاثورنhttps://docs.google.com/drawings/d/scSuTD7gm-fvzFlz2xMnUXg/image?w=1&h=1&rev=1&ac=1

نظریة سیستمی https://docs.google.com/drawings/d/s_Vaqx-Ey37TuQbR6ifflrw/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

اجتماعی _فنی

   نظریة طراحی شغلhttps://docs.google.com/drawings/d/siFJ00Z2TL-2UfKQKa1diow/image?w=1&h=1&rev=1&ac=1

 

https://docs.google.com/drawings/d/s6LBgX3xk95WgO6kXbsybnQ/image?w=1&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/s949pj_d_RVQX42Mc_sq8ag/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/sKSwZyPLfS9IGODx6_dIhSQ/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

نهضت کیفیت زندگی کاری

 

https://docs.google.com/drawings/d/szyaCxeypiqGzw9cdbsJNdg/image?w=1&h=1&rev=1&ac=1

https://docs.google.com/drawings/d/sPQmBWdAg0rvgi03QZAtlEA/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

        مدل های تصمیم گیری

نظریة های تعادل سازمانhttps://docs.google.com/drawings/d/saQ3_Nn28zc6ChXjXgIOCgw/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/s_ZEP5WmV9zNJW6bIlQsJ0A/image?w=1&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/sQj3VwFCSksp7bcmZ2UWm_g/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

سازمانها به مثابة نظام های بازhttps://docs.google.com/drawings/d/sC_nbwCNYQosAuRYK0fV9Vg/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1


https://docs.google.com/drawings/d/sOvLMYBhCX5GlJpzH2Z9YRQ/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/srBvul0vAO4x2Irio2uINIw/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/sEKU4q25osJENKg9IC-glYw/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/sCwoEjWrIvOd92mzxCN6snQ/image?w=1&h=1&rev=1&ac=1

نگرشهای کارکردگرای ساختاری سازمان

نظریة اقتضاییhttps://docs.google.com/drawings/d/sMzrzP20u7kWTZaR_wOFWFw/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/syQMBrXMgitiOmeTB-Ly7dQ/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

https://docs.google.com/drawings/d/sYToisiw1iUSS5gL9-B4JYQ/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/sVKCPu_7JbowdKcoFXtPIsA/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

مطالعات تجربیhttps://docs.google.com/drawings/d/s5xfgAHsC_WZlWxt_xJNg-w/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1https://docs.google.com/drawings/d/sAMvOBAVCq27mFJyOsvppnw/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

ویژگی سازمان

   بررسی کار، سازمان و مدیریت و نظریة مدیریت

مدیریت علمی و نظریة کلاسیک مدیریت

 

https://docs.google.com/drawings/d/sHnzhd4teWUBecICpg0cD_w/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

                       نمودار 2-5 بالندگی نظریة نظام اجتماعی وعینی گرایی

 بررسی “نظریة نظام های اجتماعی ـ فنی” طبیعتا به بررسی “نگرش نظام های باز” در مطالعه سازمان ها منتهی می شود. ولی به منظور فراهم آوردن شرحی شایسته در این خصوص لازم است به مطالعات هاثورن برگردیم و خط تحول دیگری را پی بگیریم که با “نظریة همکاری ها ی چستر بارنارد” در بارۀ سازمان آغاز می شود. کار بارنارد نشان دهندة یکی از اولین تلاش ها در جهت ایجاد مدلی جامع دربارۀ سازمان است. ما نظریة بارنارد را به همراه کار هربرت سایمون با عنوان “نظریة های تعادل سازمان” بررسی می کنیم.

کارکردگرایی ساختاری با توسعه اصول ویژه ای که از کاربرد قیاس ارگانیسمی گرفته شده تاثیر مهمی بر نظریة سازمان داشته است. بنابراین بخش دیگری از این فصل به بررسی کار اولیۀ “سلزنیک” به منزلۀ نمونه ای از “نگرش کارکردگرای ساختاری” سازمان اختصاص دارد. 

پس از در نظر گرفتن این مبانی برای نظریة سازمان ما در موضعی قرار می گیریم که با بحث قبلی خود درباره “نظریة نظام های اجتماعی ـ فنی” ارتباط ایجاد می کنیم و بخشی از فصل را به بررسی برخی از نظریة هایی که در دهة 1960 پدیدار شده و با سازمان ها به مثابة “سیستم های باز” برخورد می کند اختصاص می دهیم.

در بخش بعد بعضی از مطالعات تجربی در بارۀ ویژگی های سازمان که منعکس کنندة دور شدن از نظریة سیستم های اجتماعی” و حرکت به سوی “عینی گرایی” است، بررسی خواهد شد.

این مطالعات به همراه مدل های “سیستم های باز” دهة 1960 راه را برای ساخت “نظریۀ اقتضایی” هموار کرد.

 

نظریه مدیریت کلاسیک و روانشناسی صنعتی

نظریه های تیلور، فایول و مکتب مدیریت کلاسیک در کل مبتنی بر پیش فرض هایی است که پارادایم کارکردگرا را در ناحیۀ عینی گرایی توصیف می کند. از دید این مکتب، جهان سازمان ها همانند جهان پدیده های طبیعی تلقی می شد که واقعیتی کاملا عینی دارد و می توان به شیوه ای نظام مند (سیستماتیک” به تحقیق دربارة آن پرداخت تا  نظم و انضباط حاکم بر آن آشکار شود. فراتر از این ها، بر اساس این مکتب، جهان سازمان ها جهان علت و معلولی است. تصور بر این است که وظیفة نظریه پرداز مدیریت شناسایی قوانین بنیادی است که عملکرد روزانة این جهان را ترسیم می کند. با ارائه این دیگاه کلی از مکتب کلاسیک، فرد در سازمان اصولا نقشی منفعل و واکنشی دارد. فرد و رفتارش در کار با مو قعیتی که در آن قرار گرفته است تعیین می شود. از همین جا قانون طلایی مدیریت عملی ظهور می کند که می گوید: “موقعیت را اصلاح کنید (موقعیت صحیح را حاکم کنید ) آنگاه رفتار انسانی مناسب و عملکرد سازمانی به دنبال آن خواهد آمد”.

تفاوت عمده بین تیلوریسم و کار روان شتاسان اولیۀ صنعتی آن چنان اصولی نیست که به تفصیل نیاز داشته باشد. تفاوت آن ها در پیچیدگی جبرگرایی آنهاست. جبرگرایی در طرح تیلور ناپخته است. بر اساس این طرح انسان موجودی بیش از یک ماشین نیست. در طرح روانشناسان صنعتی انسان موجود روان شناختی پیچیده تری است و فقط از طریق به کاربردن مدل روان شناختی  پیچیده تر می توان رابطه بین محیط و رفتار انسان را  شکافت و شناخت. تفاوت میان تیلوریسم و روانشناسی صنعتی متداول در همین نکته است و همین تفاوت موجب اختلاف در نتایجی می شود که این دو دیدگاه از تحقیق خود به دست می آورند. در میان روانشناسان، قیاس رفتاری نسبت به قیاس مکانیکی مرجع است؛ در نظر آن ها “انسان ماشینی پیچیده” که فقط از طریق تجزیه و تحلیل مشروح روابط پیچیده محرک و پاسخ می توان او را شناخت. هم چنان که از بحث بعدی روشن خواهد شد. تاریخچه روانشناسی صنعتی عمدتا منعکس کننده تلاش هایی است که مدل های مختلف انسان را به نظریه ای اساسا جبری در رفتار کاری که بیان گر مرز عینی گرای پارادایم کارکردگراست مرتبط می سازد.

 

مطالعات هاثورن

طی بیست سال گذشته یا نزدیک به آن مطالعات هاثورن در معرض انتقاد های فراوانی قرار گرفته است تا حدی که امروزه بسیاری از محافل این مطالعات را به منزلة یک مقالة تحقیق اجتماعی قبول ندارند.

به نظر می رسد که در هر گونه ارزیابی مطالعات هاثورن این نکته باید روشن شود که  آیا ارزیاب می خواهد این مطالعات را بر اساس نقش آنها در  نظریة ارزیابی کند یا بر اساس نتایج واقعی شان. اگر چه بدون تردید بین این دو رابطه وجود دارد. اما به هیچ وجه یکی نیستند و بیش تر آشفتگی های موجود دربارة ارزش این مطالعات از آن جا ناشی شده است که منتقدان هیچ گاه بین آن ها تمایز قائل نشده اند. از حیث نظری مدل هاثورن مدلی است که بیان گر تلفیقی از عناصر جامعه شناسی پارتو و دورکیم است. چنان که در فصل چهارم متذکر شدیم، کشف گروه های رسمی و غیررسمی پارتو تاثیر چشمگیری بر جامعه شناسان “گروه هاروارد” در دهه های 1920 و 1930 داشت و اندیشة او دربارة سیستم های اجتماعی در حالت تعادل، مفهوم اصلی نهفته در مدل هاثورن را فراهم می کند. توجه پارتو به رفتار “غیرمنطقی”  نیز در تحقیق  هاثورن منعکس شده است و تیم هاثورن برای توصیف نگرش هایی که بر “حقایق” مبتنی نیستند از این مفهوم استفاده می کند. تمایز بین “حقایق” و “احساسات” نقش مهمی در هدایت تحلیل هاثورن دارد. البته مفهوم حقایق اجتماعی” یادآور کار دورکیم است.

دورکیم به بررسی روابط بین فرد و جامعه و ارتباط شخصیت فردی با همبستگی اجتماعی پرداخت. اکنون دقیقا همین درونمایه بر محتوای تحقیقات هاثورن حاکم است. اگر چه مفهوم “سیستم در تعادل” پارتو چارچوب سازماندهی تحقیق هاثورن را فراهم می کند. اما این مفهوم هنجار گسیختگی دور کیم است که مبنای اصلی تحقیق قرار می گیرد. مطالعات  هاثورن بیش تر به چیزی که از آن به حالت هنجار گسیختگی _ گسیختگی بین فرد و کارش _  تعبیر می شود معطوف است همین تاثیر دورکیمی منشا تاکید این مطالعات بر عوامل اجتماعی است. با بیان اجمالی، توجه هاثورن به “انسان اجتماعی” آن قدر که از توجه به “تحلیل فرایند تغییر اجتماعی” دورکیم ناشی میشود از علاقه محققان به ترکیب روانشناختی انسان (که بیش تر متون پساهاثورن ما را به طرف آن سوق می دهد) نشات نمی گیرد.

جامعه را باید در قالب سیستمی که  به تعادل گرایش دارد درک کرد. اگر در این تعادل اختلال ایجاد شود نیروها برای باز گرداندن آن به حرکت در می آیند. تعادل  جامعة مدرن به واسطه تغییر فنی حاصل از اصول منطق اقتصادی به هم ریخته است، در نتیجه عوامل اجتماعی به جنب وجوش درآمده اند تا توازن قبلی را برگردانند. این مدل تعادل همان گونه که در سطح جامعه به کار می رود در شکلی کم و بیش بی تغییر به تحلیل محل کار منتقل می شود. اکنون فرد متعادل کنندة سیستم تلقی می شود. که از خود از عناصر گوناگونی که شرایط را در داخل و خارج کار به وجود می آورد متاثر می شود.

رفتار در کار بر حسب تلاش هایی که وضعیت تعادل را حفظ یا آن را به حالت اول بر می گرداند درک می شود. در محل کار یعنی جایی که تاثیر فن و اقتصاد بسیار زیاد است سازمان اجتماعی به منزلة یکی از نیروهای اصلی برای باز گرداندن تعادل عمل می کند. همین تلفیق دیدگاه های پارتویی و دورکیمی به مدل هاثورن به عنوان سیستم اجتماعی رنگ و بوی خاص خود را می دهد.

بنابراین، در ارزیابی نقش نظری مطالعات هاثورن این نکته مهم است که بین تاثیرات پارتو و دورکیم بر مدل هاثورن فرق گذاشته شود. می توان از هر دو عنصر مذکور انتقاد کرد. هم چنان که از بحث ما در فصل چهارم روشن شد، “مدل تعادل پارتویی” به طور خاص، برای مطالعۀ “سیستم باز” آن گونه که به وسیله محققان هاثورن مجسم شده است مجهز نیست. با استدلالاتی که ارائه کرده ایم مفهوم تعادل در واقع با دید “سیستم باز” سازگار نیست. اما در قضیة تحلیل هاثورن این مفهوم احتمالا در نهایت به چیزی بیش از خلط معنایی نرسد. مدل پارتویی با مفهوم فرد به مثابه یک ارگانیسم القا می شود. بدین ترتیب، این مدل منعکس کننده تلفیقی از تحلیل مکانیکی و زیستی است. در این شرایط به جای تعادل، مفهوم خود تنظیمی، مفهوم سازمان دهندة مربوط را فراهم می کند ( این احتمالا نکتة ظریفی است که نباید زیاد دنبال شود ).

در ارزیابی مدل هاثورن به این مسئله باید واقف بود، به رغم پیشرفت هایی که این مدل نسبت به نظریه های سنتی مدیریت کلاسیک و روان شناسی صنعتی دارد، اما به منزله مدل اجتماعی کاملا محدودیت دارد. به هر حال، چنانکه از مباحث بعدی این فصل روشن خواهد شد، مدلهای دیگر نظام اجتماعی که برای مطالعه سازمان ها به کار رفته است پیشرفت اندکی را در مقایسه با مدل هاثورن نشان می دهد، بعضی اوقات مدل هاثورن بسیار پیشرفته تر از آنهاست.

بنابراین، انتقاد از مدل هاثورن در این جنبه به مثابة آن است که در کل از نظریة نظام اجتماعی انتقاد شود. قیاسهای زیستی که استفاده از آنها بسیار متعارف است پیشرفت اندکی را بر مدل اصلاح شدة پارتو که ذکر شد نشان می دهد.

در واقع، ماهیت بسیاری از انتقادهای وارد شده برمدل هاثورن اینگونه است این انتقادها بیانگر انتقاد بر نظریة نظامهای اجتماعی به طور عام است و غالب آنها از دید”نظریة کثرت گرا” مطرح شده است، که در ادامه فصل در مورد آن بحث  خواهیم کرد. عمده ترین نقد از دیدگاه نظریة کثرت گرا بر مدل هاثورن این است که این مدل سازمان را به صورت نظامی یکپارچه تلقی می کند که حالت طبیعی امور در آن همکاری و هماهنگی است، این نوع تلقی نقش قدرت و تضاد به منزلة عوامل دخیل در امور سازمانی را کم اهمیت نشان می دهد.

تاکید بر عوامل اجتماعی در داخل سازمان تا حدی ناشی از نفوذ دورکیم است. بدون تردید طرح این مطلب که تحلیل  هاثورن به وسیله پارتو و نتایج آن به وسیله دورکیم فراهم شد ساده انگاری است، اما با این همه طرحی است جالب.

هر چند این تحقیق نقاط ضعفی دارد، ولی از نظر ظرافت برتری واضحی نسبت به تبیین های مبتنی بر عامل ساده ای دارد که به وسیله نظریه پردازان مدیریت کلاسیک و روان شناسان صنعتی ارائه شد. این تحقیق یکی از اولین تلاش ها در نگریستن به موقعیت سازمانی در قالب سیستمی از اجزاء مرتبط به هم است و شماری از پیشرفت های بعد از خود در زمینة مفهوم نظریة سیستم های اجتماعی _ فنی و در مقیاس کوچک تر چارچوب مرجع کنش را پیش بینی کرد.

 

عینی گرایی پسا هاثورن: رضایت شغلی و روابط انسانی

همچنان که از مباحث قبلی به یاد دارید، روانشناسان صنعتی نخستین، توجه خود را به بررسی روابط بین کارکنان، محیط کارشان و عملکرد آنان معطوف می کردند. در این تلاش مفاهیمی از قبیل”فرسودگی”و”یکنواختی”کانون مرکزی توجه آنها بود. در دوران پسا هاثورن مفهوم”رضایت شغلی”به جای مفاهیم فوق، کانون توجه قرار گرفت. توجه محققان به سوی شناسایی عوامل رضایت شغلی و رابطة آن با عملکرد کاری معطوف شده است. بنابراین، در حالی که محققان قبل از هاثورن به بررسی روابط بین کار، فرسودگی، یکنواختی و عملکرد توجه  می کردند، محققان پسا هاثورن به بررسی روابط میان کار، رضایت و عملکرد پرداختند.

اولین مطالعه جامع درباره رضایت شغلی را هاپاک (1935 ) انجام داد. این مطالعه بر رضایت شغلی عمومی در بین بزرگسالان استخدام شده در یک جامعة محلی کوچک تاکید داشت و به این نتیجه رسید که عواملی از قبیل سطح شغلی، فرسودگی، یکنواختی، شرایط کاری و موفقیت همه بر رضایت شغلی تاثیر دارد.

در پرتو تحقیق پسا هاثورن دیدگاه انسان اقتصادی که دیدگاه کلاسیک است روز به روز از اعتبار افتاده است. از میان مطالعات بیشمار تحقیقی، تحقیق روث لیسبرگر و دیکسون (1939)، مطالعة وایت درباره صنعت رستوران (1948)، مطالعة واکر و گست دربارة مونتاژ (1925) کار لیکرت در خصوص رهبری و سرپرستی(1961 و1967 ) و کار لوین و همکارانش در رابطه با رهبری و پویایی گروه (1939)، شواهدی هستند در تایید این دیدگاه که انسان در حین کار موجودی اجتاعی است و از طریق نیاز های عاطفی بر انگیخته می شود.

فرد همیشه اعمالی را انتخاب می کند که انتظار دارد بیشترین میزان لذت را به بار آورد یا کمترین درد و رنج را ایجاد کند   (لاک، 1975، ص459 ). در واقع، در سالهای افول تاثیر هاثورن، نظریه انتظار به عینی گرایی، حیاتی تازه بخشیده است. این نظریه موجی از مطالعات تجربی کرده و هم اکنون پر طرفدارترین نگرش انگیزشی در نزد پژوهشگران صنعتی است.

 

نظریة نظامهای اجتماعی _ فنی  

برای اولین بار اعضای موسسه تاویستاک از اصطلاح نظام اجتماعی _ فنی برای توصیف تعامل عوامل فنی و اجتماعی در نظامهای تولید صنعتی استفاده کردند. منشا این اصطلاح عمدتا مطالعه ای بود که تریست و با مفورت (1951) برای بررسی تاثیر معرفی روش دالان برای استخراج زغال سنگ در برخی از معادن بریتانیا انجام دادند.

مطالعة آنها که بشدت از دید گاهی روانکاوانه با تاکید بر اهمیت روابط گروهی تاثیر پذیرفته بود، محققان را به این جهت سوق داد که به شرایط کاری در قالب روابط بین عوامل اجتماعی و فنی بنگرند.

بررسی تریست و با مفورت از نظر شناسایی این نکته که عوامل اجتماعی _ روان شناختی جزئی از ماهیت فناوری کار است و سازمان کار هم مستقلا و جدای فناوری، ویژگی های اجتماعی و روان شناختی خاص خود را دارد مطالعه ای مهم بود. ولی مفهوم نظامهای اجتماعی _فنی در شکلی ابتدایی باقی ماند وبه شکلی روشن و توسعه یافته در نیامد و برای این منظور به تحقیقات بعدی چشم امید دوخت. این کار را اعضای مختلف گروه تاویستاک در طول دهة 1950 تحقق دادند که به انتشار تعدادی نشریه مهم انجامید. این گونه تحقیقات مشغولیت ذهنی روز افزونی به مفهوم نظام به منزلة یک مفهوم سازمان دهنده، نه فقط در سطح گروه کار بلکه کلا ًدر سطح سازمان نشان می دهد و بیانگر حرکت از مدل تعادل به سوی مدلی است که بر یک قیای ارگانیسمی مبتنی است.

 

نظریة های تعادل سازمان: بارنارد و سایمون

بارنارد سازمان رسمی را نظام هماهنگ آگاهانه ای از فعالیتها و نیروهای دو نفر یا بیشتر تعریف می کند (1938،ص 73)و استدلال می آورد: “سازمان زمانی پدید می آید که 1) افرادی باشند که توان ارتباط با یکدیگر را داشته باشند، 2) آماده مشارکت در کار باشند، 3) هدف مشترکی را جامة عمل بپوشانند (1938، ص 82 ). بارنارد مدعی است که سه عامل ارتباطات، میل به کار و هدف مشترک شرایط لازم و کافی هستند که در تمام سازمانهای رسمی وجود دارند. بنابراین، سازمان مجموعه ای از افراد است که با همکاری هم به دنبال هدف مشترکند. سازمان اصولاٌ ماهیتی”یکپارچه”دارد.در کار  بارنارد مفاهیم همکاری و هدف رنگ و بوی اخلاقی دارد. وی استدلال می کند که در شرایط طبیعی امور، انسانها همکاری میکنند و برای تایید آن به نقل استدلالهای فیزیکی، زیستی، روان شناختی و اجتماعی می پردازد.

به اعتقاد بار نارد، این حقیقت که اعضای یک سازمان از روی رغبت با هم مشارکت و همکاری دارند به منزلة تایید هدف سازمان تلقی می شود.

استدلالی که به نقل از بارنارد بیان شد نقطة مقابل تلاش وی در پرداختن به نظریة وظایف مدیر است . در طرح او مدیران در سازمانها وظیفه دارند سازمان  را در حالت تعادل نگه داشته و از این طریق بقای آن را تضیمن کنند . بارنارد قبول دارد که عدم تعادل حالت عادی امور سازمان است و اذعان دارد به اینکه در صحنة عمل حتی رغبت افراد برای همکاری مورد تردید است. از این رو، وی به بررسی شیوه هایی که می توان از طریق مدیریت اجرایی مناسب تعادل را مجداً برقرار کرد توجه فراوانی می کند. در همین رابطه او به مدیران توصیه می کند که به سازگاریهای ضروری در رابطه با محیط و در داخل سازمان توجه کنند. درباره توجه به درون سازمان، او به مدیران توصیه می کند که شرایط رفتار افراد را از طریق شرطی کردن رفتار فرد با آموزش، تلقین گرایش و با ایجاد مشوقها تغییر دهند (1938، ص 15) در مقایسه با تعیین رابطة تک تک اعضای سازمان با فرایند جاری مدیریت، توجه بارنارد به توصیف سلسله مراتب مدیریتی، خطوط فرماندهی، حیطة نظارت، طراحی شغل و امثال آنها کمتر بود. اگر چه وی در جهت پیگیری  هدف کلی سازمان به ایجاد هماهنگی میان فعالینها علاقه مند بود، اما نسبت به انگیزش تک تک اعضای سازمان به مسائلی که از این ناحیه پدید می آمد می پرداخت. به اعتقاد بارنارد، نظریة سازمان رسمی عمدتاً با روابط بین افراد مرتبط بود.

در این صورت، محور تاکید دیدگاه بارنارد به صورت بنیادی از نگرش نظریة پردازان کلاسیک متفاوت می نمود. اگر چه بارنارد همانند نظریه پردازان کلاسیک سازمانها را به منزلة موجودات هدفمدار می نگریست، اما به ابعاد رسمی و فنی آن در قبال ساختار توجه کمتری می کرد. نظریة پردازان کلاسیک نیز به نوبة خود به نقش افراد، انگیزش و رفتارآنها توجه بسیار کمی می کردند. بنابراین تا دهة1940 زمان برای ترکیب این دو دیدگاه و ایجاد نظریة سازمانی هدفمدار که به هر دو عنصر انسانی و ساختاری توجعی در خور داشته باشد فرا رسیده بود. پایه های چنین دیدگاهی را در دو مسیر متفاوت هربرت سایمون و فیلیپ سلزنیک استوار کردند.

به عقده سایمون مفهوم”انسان اقتصادی”که مشخصه نظریة کلاسیک است آشکارا با دیدگاه روان شناسان پیر امون انسان و دید گاهی که از مشاهده تجربه کاری روزانه به دست می آید تضاد دارد.یکی از راه حلهای وی در این رابطه معرفی مدل جدیدی از انسان یعنی: انسان داری است که بر مفهوم عقلانیت محدود مبتنی است و هم چنین ارائه این فرض است که انسان در رفتار خود به دنبال رضایت است تا بیشینه سازی. بنابراین، به عقیدۀ سایمون توجه اساسی نظریة اداری مرز میان جنبه های عقلانی و غیر عقلانی رفتار اجتماعی انسان است. ”نظریة اداری دقیقاً همان نظریة عقلانیت اداری و محدود شده است، یعنی  نظریة رفتار انسان هایی که در رفتار کاری خود به جای بیشینه کردن سود به دنبال حصول رضایتمندی هستند” (سایمون،1957، ص xxiv). سایمون کاملاً علاقه مند است نظریة رفتار اداری را در پیرامون نظریة حق انتخاب انسانی یا تصمیم گیری که به اندازه کافی روشن و واقع بینانه است ایجاد کند و از طریق آن جنبه های عقلانی انتخاب را که خوشایند اقتصاد دانان است با عناصر تصمیم گیری و رفنار که خوشایند روان شناسان است سازگار کند. همین نظریة محور مدل تعادلی وی ( انگیزه _ مشارکت ) را در سازمان شکل می دهد و گزاره های مختلفی ازآن را در رابطه با مدیر به دست میآورد.

 

نگرش کارکردگرای ساختاری سازمان

فیلیپ سلزنیک (1948) همانند سایمون در صدد ایجاد نظریة هدفدار درباره سازمان بود که توجه شایسته ای به عوامل انسانی و ساختاری داشت. ولی، در حالی که سایمون بر سازمانها به منزله موجودات تصمیم گیرنده تاکید می کرد، سلزنیک در پی ایجاد دیدگاه کارکرد گرای ساختاری بود. سلزنیک، همانند سایمون، دیدگاه سازمانی خود را با مفهوم عقلانیت پیوند می دهد و به این نکته نیز اذعان دارد که سازمانها در عملکردهای واقعی خود از عقلانیت بسیار دورند.

سلزنیک استدلال می کند: اگر چه سازمانها به صورت رسمی عقلانی هستند، اما در مرحله عمل به شدت از جنبه های غیر رسمی و اجتماعی سازمان متأثر می شوند.او دلیل می آورد که افراد به منزلة "واحدهای سازمان" هرگز به فرامین ساختار رسمی تن نمی دهند. وی همجنین مدعی است: محیط سازمانی که سازمان خود را در آن می یابد بر ساختار رسمی و اجتماعی آن فشار می آورد و باز هم آن را از مدل عقلانی منحرف می کند.

سلزنیک تماماً درباره روابط بین سازمان رسمی و غیر رسمی، مدیریت مکانیکی و ارگانیکی (که در قالب مسائل تفویض بحث شده است )، اهداف فردی و سازمانی و مسائل مربوط به تبیین شیوه ای که به وسیله آن بتوان تغییر در ساختار سازمانی را تحقق بخشید به اختصار بحث کرده است.

وی به این نکته اذعان دارد که تحلیل جامعه شناختی ساختار رسمی به خودی خود به عنوان یک هدف کافی نیست و به نظریه ای سازمانی که توان درک فرایند سازگاری را داشته باشد نیاز است. وی تحلیل کارکردی ساختاری را برای رسیدن به این هدف کافی دانسته و مدلی را برای سازمان ایجاد می کند که برقیاس ترگانسیم زیستی مبتنی است. این مدل از این نظر اهمیت دارد که از کابرد تعادل مکانیکی پارتو که در نظریه های  قبل از سلزنیک وجود داشت فاصله می گیرد و بیشتر از طرح پارسونز، که در فصل قبل بیان شد، تبعیت می کند، از این رو که به دنبال شناخت ضرورت های کارکردی است که نیاز کلی"بقای نظام" را به منزلة یک کل برآورده می سازد      

 

سازمانها به مثابه  سیستم های باز

تا سال 1958 مفهوم تعادل مکانیکی در یک نگرش گسترده تر نظام اجتماعی  فنی بازگنجانده شد که برای مطالعه سازمان بر قیاس ارگانیسمی مبتنی بود. تحلیل رایس از تحقیق مؤسسه تاویستاک در یک شرکت نساجی هندی مثال روشنی در این خصوص است. تحلیل رایس از شرکت نساجی مبتنی است بر مدل سازمانی که همانند ارگانیسمی زنده در برابر محیط خود “باز” است. بنابراین مدل، شرکت به صورت موجودی دیده می شود که از طریق مبادله مواد با محیطش  یعنی، ورود سرمایه، مواد خام، تجهیزات و ملزومات و صدور سود سهام، سرمایه گذاری، ضایعات و کالاهای تمام شده  خود را حفظ میکند. تصور بر این است که اگر ورود و صدور در کار نباشد سازمان از بین خواهد رفت.

رایس در کتاب خود با عنوان سازمان و محیطش، که به سال 1963 انتشار یافت، وظیفه اصلی سازمان را “وظیفه ای که جهت بقای سازمان ضرورتا باید انجام گیرد" و وظیفه اصلی رهبری را “اداره کردن روابط بین یک سازمان با محیطش به نحوی که انجام بهینه وظیفه اصلی سازمان را امکانپذیر سازد” تعریف میکند. محیط سازمان چیزی است که در برداردنده کلی محیط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی در نظر گرفته می شود؛ زیرا محیط که بخشی از سازمان تلقی می شود بخشهای دیگر سازمان و نیز کل آن را نیز دربرمیگیرد. در رابطه با توجه فزاینده به “محیط”، مفهوم تنظیم و مدیریت مرزها نیز اهمیت فزاینده ای بخصوص در کار میلر و رایس دارند. تنظیم مرز به منزله “کنترل ضرورتهای مدیریتی در هر سازمان” نگریسته می شود و به مسائل و اهمیت تعریف مرزهای نظام کنترلی هم در درون سازمان و هم بین سازمانها و محیطشان توجه روزافزون میشود. این کتاب صریحا سازمان را ابزاری که در درجه اول برای انجام دادن وظیفه طراحی شده است میداند که درآن نیازهای انسانی برای ارضا و دفاع در برابر اضطرابها باید عوامل محدود کننده انجام کار تلقی ش:/..د. برای تحلیل سیستمی که میلر ورایس ارئه می کنند با جستجوی راه حلهای بهینه برای مسائل سروکار دارد و این مسائل از این حقیقت ناشی می شود که خواسته های پاره نظامهای مختلف یک نظام همیشه سازگاری ندارند.

دومین نمونه ما از نگرش نظام باز برای مطالعه سازمانها منبعث از کارکتز و کان است.

کتز و کان نگرش نظام باز را ابزاری برای تحلیل بافت اجتماعی و نهادی درنظر میگیرند که افراد در آن زندگی می کنند و یک مدل فرایندی را برای درک سازمانها در قالب “ورود” انرژی، “میانداد” و “برونداد” ارائه می دهند. تجزیه و تحلیل آنان عمدتا بر این فرض مبتنی است که نظامهای اجتمامعی خودتنظیم بوده و ویژگیهای آنتروپی منفی، بازخور، تفکی و همپایانی دارند.

در نظر کتز و کان پذیرش نگرش نظام باز با توجه جامعه شناختی سنتی به تبیین نظم در امور اجتماعی مرتبط است. باز بودن نظام با این فرض که نظام باثبات است محدود می شود. در حقیقت کتز و کان توجه اساسی نسبتا کمی به ماهیت محیط سازمانها قائل می شوند. توجه اصلی آنها به فرایند ورودی  میانداد  -

برونداد در معنای مفهومی است. آنها برای مدلسازی کردن این فرایند چیزی را انتخاب می کنند که به قیاس زیستی واجد شرایط می انجامد. به این معنا واجد شرایط است که آنها اذعان دارند نظامهای اجتماعی ساختار فیزیکی ندارد و در شرایط حفاظتی خود بسیار پیچیده اند. ولی  قیاس زیستی که مشخص کننده بیشتر تحلیلهای کارکردگرا در علوم اجتماعی است چیزی است که کار کتز و کان را تحت الشعاع قرار می دهد.

مدلهای سیستمی سازمان غالبا مبتنی بر این فرضند که سازمانها، بمانند ارگانیسمها، هدف بقای خود را دارند. این هدف در قالب”وظیفه اصلی” یا در قالب نوعی فرایند هدفگذاری مفهومسازی میشود. در آن صورت، سازمان و پاره نظامهای آن به سوی نیل به هدف کلی جهت گیری میکنند و فرض بر آن است که با این نکته رهنمون در ذهن، درک پذیرند.استفاده از قیاس زیستی برای مطالعه سازمانها امری رایج است، زیرا این قیاس با اهداف مهندسی اجتماعی بسیار متناسب است و همین سبب شهرت قیاس مزبور در محدوده نظریه مدیریت شده است.

 

مطالعات تجربی و ویژگیهای سازمانی

یکی از اولین و مطمئنا مهمترین مطالعات سازمانی در سنت عینیت گرا مطالعه ای است که خانم جون وودوارد دراوایل دهه 1950 انجام داد. وودوارد به دنبال کشف این نکته بود که آیا اصول مدیریتی ایجاد شده به وسیله نظریه پردازان کلاسیک مدیریت، در عمل با موفقیت سازمانی همبستگی دارد یا نه.

نتایج مطالعه او که هم اکنون نیز مشهور است مطرح میکرد که بین ماهیت نظامهای تولیدی، الگوهای سازمانی و موفقیت تجاری رابطه تجربی وجود دارد. این مطالعه اگر چه فرضیه های برگرفته از نظریه کلاسیک مدیریت را رد کرد، اما خود فرضیه ای دیگر ارائه داد و آن این بود که روشهای فنی مهمترین عامل تعیین کننده ساختار است و تأثیر مهمی بر روابط انسانی درون سازمان دادر.

این مطالعه به یکباره میدان را برای سبک جدیدی تحقیق گشود و بر این فرض عینی گرا مبتنی بود که سازمانها پدیده هایی سخت، دقیق و تجربی هستند که می توان آنها را اندازه گیری کرد. اعتقاد طرفداران سبک جدید این بود که روشهای سنتی علوم تجری را می توان در پهنه اجتمامعی جدید به کار بست.

مطالعه ای را که گروه محققان استون پیرامون سازمانها در بریتانیا در خلال دهه 1960 و اوایل دهه 1970 انجام دادند یکی از شاخص ترین تلاشهای نظام مند و مستمر در مطالعه سازمانها از نظر عینی گرایی است.

تحقیقات استون، اصولا به دنبال آن است که ساختارهای سازمانی و بافتی را که ساختارها در آن قرار دارد مفهومسازی و اندازه گیری کند تا بتواند از طریق تحلیل چند متغیره داده ها به بررسی روابط بین آنها بپردازد. ساختارهای سازمانی در قالب مفاهیمی از قبیل تخصصی شدن، استانداردسازی، رسمی کردن، تمرکز، پیکره بندی و انعطاف که عمدتا از مفهومسازی بوروکسراسی وبر در قالب “نوع آرمانی” گرفته شده است مفهومسازی شدند. مفهوم “باف” نیز با مفاهیمی از قبیل خاستگاه و تاریخچه سازمان، مالکلیت و کنترل، اندازه، اساسنامه، فناوری، مکان، منابع و وابستگی متقابل (با دیگر سازمانها) مفهومسازی شد.

تحقیق گروه استون نشان داده است که مفهوم بوروکراسی به هیچ وجه مفهومی تک بعدی نیست و در آن بر اساس ویژگیهای اصلی بوروکراسی نوعی طبقه بندی تجربی از اشکال سازمانی به وجود آمده است.

در ایالات متحده امریکا کاری که تشابه زیادی با نگرش گروه استون دارد، به وسیله محققان مختلفی انجام شده است که از بین آنها محققانی همچون ریچارد هال، هیج و ایکن و پیتر بلاو از بقیه شاخص ترند.

 

نظریه اقتضایی: نظریه تلفیقی معاصر

نگرش اقتضایی در مطالعه سازمانها نوعی چهارچوب آزاد است که مفاهیم اصلی نظریه نظام باز را با نتایج تحقیقات عینی گرایی انجام شده در جمیع سطوح تحلیل سازمان تلفیق می کند و در خلال دهه 1970 شهرت بسیاری یافت.

فکر نظریه اقتضایی درباره سازمان را اولین بار لارنس و لورش در کتابی با عنوان سازمان و محیط که نتایج یک مطالعه تجری را درده سازمان با شرایط محیطی مختلف گزارش می کرد به صورت صریح مطرح کرده اند. این مطالعه در پی یافتن پاسخ این سؤال بود که “برای برخورد با شرایط مختلف اقتصادی و بازار چه نوع سازمانی مناسب است؟” آنها استدلال آورده اند که نظامها به موازات بزرگ شدن خود به بخشهای تقسیم می شود که اگر بخواهیم نظام به عنوان یک کل کارآمد باقی بماند باید وظایف بخشها را با هم هماهنگ کنیم.

آنها استدلال می کنند که وظیفه مهم هر نظام عبارت است از سازگاری با آنچه در جهان خارج جریان دارد. بنابراین، مطالعه لارنس و لورش بر سازمان به منزله نظامی تأکید میکند که تفکیک درونی شده و برای سازگاری با شرایط موجود محیط خود، باید به سطح مناسبی از هماهنگی برسد.

یافته های مطالعه لارنس و لورش چالشی مستقیم در برابر اصول مدیریت کلاسیک و نظریه روابط انسانی فراهم کرد. همچنان که قبلا بیان کرده ایم، مدیریت کلاسیک قصد داشت که اصول عمومی سازمان را راهنمای عمل مدیریت قراردهد. لارنس و لورش مطرح کردند که در شرایط محیطی مختلف و در واقع در داخل بخشهای مختلف یک سازمان اصول متفاوتی مناسبند. نظریه پردازان روابط انسانی نیز بر اهمیت پذیرش ساختارهای سازمانی و سبکهای مدیریتی تأکید می کردند که موجب می شد نیازهای روانشناختی از طریق شیوه هایی مثل مشارکت در تصمیم گیری، تقبل مسئولیت و امثال آنها ارضا شود. به عبارت دیگر،آنها عموما طرفدار نگرشی در سازمان بودند که از مدل بوروکراتیک رسمی و مکانیکی دوری کرده و به سوی مدلی منعطف تر با ساختار کم و ارگانیکی باز حرکت کند. مطالعه لارنس و لورش مطرح کرد که در شرایط خاصی، مدل بوروکراتیک کاملا ساختار یافته از نظر موفقیت تجاری ممکن است بسیار اثربخش تر باشد.

در ادامه این بخش کوشیده ایم جنبه های مختلف نگرش اقتضایی را درکنار هم گذاشته و بیانی نظام مند از اصولی را که این نگرش بر آن مبتنی است ارائه دهیم. تا جایی که انسان علاقه مند باشد سازمانها را به منزله نظام اجتماعی از دیدگاه مدیریتی تحلیل کند، مدل اقتضایی ما گامی بلند به سمت تلفیق مباحث و مسائل مورد توجه این دوره فراهم کرده و چهارچوبی را برای بررسی جایگاه و فایده نظریه و تحقیق در این حوزه ارائه می دهد.

 

مدل اقتضایی برای تحلیل سازمانی

a.                  نظریه اقتضایی سازمان فرض می کند که سازمانها و عملکردشان را می توان در قالب اصولی که در ارگانیسمهای زیستی به کار می رود درک کرد.

b.                  نظریه اقتضایی بر دیدگاه سیستمی باز که سازمان را موجودی در محدوده بافت محیط وسیعتر می نگرد مبتنی است.

c.                   بر اساس این نظریه، سازمان و محیطش در حالتی از تأثیر متقابل و وابسته به هم در نظر گرفته می شوند. اصولا سازمان پاره نظامی از یک نظام اجتماعی وسیعتر فرض می شود که محیط سازمان، بخشی از آن نظام اشت.

d.                  به هر حال نظریه پردازان اقتضایی، مانند تحلیلگران سازمانی بر نقش سازمان به منزله واحدی مستقل تکیه می کنند که با یک مرز خیالی از محیط وسیعتر خود متمایز می شود.

e.                   نظریه اقتضایی سازمانها علاقه مند درک و ارائه پیوندهایی کلیدی است که روابط بین سازمان و محیطش را توصیف کند.

f.                    در این نظریه، فرض بر این است که روابط بین سازمان و محیط را می توان در قالب “نیاز” سازمان به بقا درک کرد.

g.                  در این نظریه، در رابطه با به کارگیری قیاس ارگانیسمی، سازمان مجموعه ای از پاره نظامهای وابسته به هم نگریسته می شود که هر یک در محدوده سازمان به منزله یک کل، وظیفه ای دارند که باید انجام دهند.

h.                  به عبارت دیگر، سازمان به منزله یک نظام از پاره نظامهای کارکردی تشکیل شده است که هر یک ممکن است با عناصری از محیط خارج سازمان تعامل داشته باشد. به دلیل اهمیتی که هر یک از پاره نظامهای مزبور در برآوردن بقای سازمان به منزله یک کل دارد میتوان هر یک از آنها را درقالب یک “ضرورت کارکردی” مفهومسازی کرد.

i.                    نظریه پردازان اقتضایی در اینکه چه پاره نظامها یا ضرورتهای کارکردی مشخصه سیستم ه منزله یه کل باشد یا باید آن را بیانگر نظام به منزله یک کل برگزید توافق کامل ندارد آنها در مقطع معنی از زمان، پاره نظامهای زیر غالبا به نحوی از آنجا در ادبیات سازمان شناخته می شود.

پاره نظام کنترل راهبردی.   سازمان به منزله نظام، موجودی است که برای دست یافتن به توازن مناسب با محیط خود به هدایت راهبردی نیاز دارد. این ضرورت کارکردی معمولا وظیفه “خط مشی گذاران” یا “میدیریت عالی” تلقی میشود. چنانکه قبلال دیده ایم، در کار بعضی از محققان تاویستاک از این وظیفه با عنوان مسأله کنترل مرز بین سازمان و محیط آن صحبت می شود. این کار غالبا در قالب نظارت بر بازار، کنترل تغییر فنی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی به منظور اتخاذ تصمیم :/.-ای کلیدی ذیل پدیدار می شود: الف) وضع اهداف و جهت دادن کلی سازمان ب) تحرک بخشیدن به سازوکارهای داخلی که از طریق آن توازن و رابطه ای مناسب بین پاره نظامهای داخل سازمان به وجود می آید و در نتیجه ج) اطمینان از ماندگاری، مشروعیت و بقای سازمان در محیط وسیعتر پیرامونش.

 

پاره نظام عملیاتی.   سازمان موجودی است که با نوع فعالیت هدفمند برای تحقق اهداف و مقاصد وضع شده به وسیله خط مشی گذاران سروکار دارد. در سازمانهای صنعتی این فعالیت مستلزم تبدیل دروندادها  نیروی کار، مواد خام، سرمایه و نظایر آنها  به بروندادها به شکل کالاهای مادی است. در سازمانهای غیرصنعتی این فرایند، تغییر دروندادها به بروندادهایی از نوع خدمات را در برمیگرد. فرایند تبدیل صنعتی بیانگر “ضرورت عملیاتی” است که ویژگی سازمانهای هدفمدار است. این ضرورت به نحوی آشکار و ملموس در شیوه هایی که نقشهای تولیدی را سازماندهی کرده اند بیان می شود. در کل، غالبا بر حسب فناوری مورد استفاده توصیف می شود. مفهوم “فناوری” همچنان که بیشتر نظریه پردازان سازمانی به کار می برند روش محدود و جزئی برای  اشاره به شیوه ای است که از طریق آن پاره نظام عملیاتی خود را از طریق “ساختار” سازمان نشان می دهد. فناوری با نظام عملیاتی که اساس یک مفهوم فرایندی است هماهنگ نیست؛ بلکه صرفا بیان ساختاری محدود از نظام عملیاتی است.

 

پاره نظام انسانی.  نقش انسان در سازمان در بیشتر نظریه های معاصر سازمان جایگا خاصی دارد. تمامی این نظریه ها اذعان دارند که افراد نیازهای خاصی دارند که اگر بناست جذب سازمان شده و به ماند در آن تشویق شوند و خود را به شیوه ای منسجم وقف خواسته های کل نظام نمایند برآورده کردن آنها ضروری است. به عبارت دیگر، نیازهای انسانی جایگاه ضرورت کارکردی را به خود اختصاص داده است. نظریه پردازان با توجه به التزام خود نسبت ه مدل انسانی در ماهیت ضرورت مزبور با هم اختلاف نظر دارند. از دیدگاهی سیستمی، “انسان اقتصادی”، “انسانی اجتماعی”، “انسان خودشکوفا” یا هر مدل دیگر از انسان، شکل متفاوتی از خواسته های انسانی را جلوه گر می سازد و تمام پاره نظامهای دیگررا که در کل، سازمان را می سازند درگیر می کند. از همه جهات مهم، مناقشه درباره مدلهای انسان در بافت نظریه های معاصر سازمانی اصولا مناقشه ای درباره ماهیت ضرورتهای پاره نظام انسانی بوده است.

پاره نظام مدیریتی.  انسجام و کنتزل درونی سازمان وظیفه پاره نظام مدیریتی است. همچنان که قبال استدلال کرده ایم، تفکیک کارکردی سازمانها مستلزم نوعی یکپارچگی است که هدف آن برآورده کردن خواسته ها و خاتمه دادن به تضادهای درون و میان پاره نظامهای “تولیدی” و “انسانی” و نیز اطمینان از هماهنگی خواسته های مزبور با مقررات تحمیل شده بر سازمان از طریق پاره نظام “کنترل راهبردی” است. در بیشتر نظریه های معاصر سازمان، مدیریت ضرورتی کارکردی در نظر گرفته می شود.

 

j.        نظره اقتضایی فرض می کند که در هر یک از چهار پاره نظام فوق گستره ای از تنوع وجود دارد.

k.                  تنوع در محیطها و پاره نظامهای سازمانی توجه زیادی را در نظریه و تحقیقی که در طول ده سال اخیر یا نزدیک به آن انجام گرفته به خود جلب کرده است و به نظر می رسد در مورد امکان توصیف تمایز متغیرهای مزبور به صورت ذیل اجماعی در شرف تکوین وجود داشته باشد.

 

الف) محیط

 

                  محیط باثبات و مطمئن                                        محیط آشفته و پیش بینی ناپذیرhttps://docs.google.com/drawings/d/shBYYtmWZ4uGRPILF4p65yw/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

         

مضمون مشترکی که در تمامی تحقیقات اخیر درباره ماهیت محیطهای سازمانی وجود دارد تکیه بر مفهوم عدم اطمینان به منزله عامل شاخص برای تمییز انواع مختلف محیط از یکدیگر است.

 

ب) کنترل راهبردی

 

                 هدفگذاری عملیاتی                                              ایجاد نظامهای یادگیرندهhttps://docs.google.com/drawings/d/sBwN-TlS2S3QssPIaF_6xTg/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

 

وظیفه راهبردی اصلی سازمان در محیط بسیار نامطمئن و آشفته را احتمالا می توان تسهیل یادگیری سازمانی و پذیرش تغییر دانست. در محیط باثابت تر و وظیفه اصلی را احتمالا می توان بر حسب اهداف ثابت تر مفهومسازی کرد.

 

ج) پاره نظام عملیاتی

 

                   نقشهای روزمره با آزادی عمل اندک                          نقش های پیچیده با آزادی عمل بسیارhttps://docs.google.com/drawings/d/s0XheM_SHuJkP65IAyYnWnA/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

 

پاره نظام عملیاتی سازمان، به گونه ای که اینجا تعریف می شود با تمامی فعالیتهای مربوط به تولید، فروش، نیروی انسانی، مالی، تحقیق و توسعه  که سازمان در فرایند کلی تبدیل به آن سروکار دارد- مربط است.

میزان روزمره بودن وظایف کاری ابزاری را برای تمایز بین ویژگیهای پاره نظامهای عملیاتی فراهم می کند که دامنه آن از فناوری تولید انبوه که آزادی عمل کاری اندک ایجاد می کند تا شکل پیچیده و آزادی عمل کاری بسیار و وسیع که برای مثال مشخصه بسیاری از نقش های اجرایی یا شغلهای غنی شده است امتداد می یابد.

د) پاره نظام انسانی

 

                          انسان اقتصادی                                                 انسان خود شکوفا

                      جهت گیری ابزاری نسبت به کار                             کار دلبستگی اصلی زندگی https://docs.google.com/drawings/d/sA4JWSDnqVAOumqhD2u2ypA/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

 

ه) پاره نظام مدیریتی

 

                                 بوروکراتیک                              ارگانیکhttps://docs.google.com/drawings/d/sXkwP0dQ3yRosoMCm43JIiA/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

 

                     مدیریت آمرانه (مستبدانه)                                            مدیریت مردمسالارانه

                             (نظریه X )                                                         (نظریه Y)https://docs.google.com/drawings/d/smosZnEQGg00N4goa0Hut1g/image?w=3&h=1&rev=1&ac=1

 

l.        عناصر پاره نظامهای مختلف از حیث ویژگیها باید با هر یک از ابعاد اساسی ای که پاره نظامها با آن تعریف می شود سازگار باشد. ما این مفهوم را فرضیه سازگاری می نامیم. فرضیه برآوردن خواسته های محیط خود آن است تا روابط بین ویژگیهای پاره نظام سازگار باشد؛ به عبارت دیگر در این فرضیه مسلم فرض شده است که اگر روابط مزبور ناسازگار باشد سازمانها در برخورد با خواسته های محیطشان کمتراثربخش خواهند بود.

m.               سازگاری عناصر پاره نظام با خواسته های محیطی به تفکیک در داخل سازمان منجر می شود. این تلفیق یکی از وظایف جاری پاره نظامهای مدیریتی و راهبردی است. فرضیه سازگاری باید با چیزی که می توان آن را فرضیه تلفیق نامید تکمیل شود. این فرضیه بر اساس این اصل موضوعی بنا می شود که سازمان به محض اینکه تفکیک گردید، برای آنکه کاملا اثربخش باشد باید به حالت مناسبی از تلفیق مجدد برسد. چنانکه در بند L استدلال شد فرضیه سازگاری الزام می کند که ماهیت تمامی پاره نظامها با این ویژگی محیطی سازگار باشد. فرضیه تلفیق، مدیریت مناسب مرز را الزامی می کند تا از طریق آن از پیوند مناسب بین این عناصر مختلف سازمان اطمینان حاصل شود.

n.                  مدل اقتضایی با کنار هم قرار دادن فرضیه های سازگاری و تلفیق که در بالا به آن اشاره شد مسلم فرض می کند که موفقیت سازمان در برخورد با خواسته های مطرح شده از طریق محیط به تفکیک مناسب بین بخشهای پاره نظام و تحقق حالت مناسبی از تلفیق بستگی دارد.

فرضیه سازگاری، نتایج زیادی برای بهبود و بازسازی سازمانی به همراه دارد. برای مثال، این فرضیه مطرح می کند که کوشش برای تغییر پاره نظام های دیگر سازمان به همراه دارد. بنابراین، هر نوع چهارچوب تحلیل برای مطالعه و تجویز تغییر سازمانی باید وفاداری شایسته خود را به عناصر مدل اقتضایی به منزله یک کل نشان دهد. ما در بخش بعدی فصل، به هنگام درباره جنبش کیفیت زندگی کاری، توجه بیشتری به این موضوع خواهیم کرد.

 

نهضت کیفیت زندگی کاری

ما تحلیل خود درباره نظریه اجتماعی را با بحث مختصری درباره نهضت کیفیت زندگی کاری که در خلال دهه 1970 به شهرت رسید به پایان می بریم. این نهضت اصولا بینشهای حاصل از نظریه نظامهای باز را برای مسائلی که پیروان نهضت آن را ویژگی جوامع فراصنعتی می دانند به کار می برد و این کار را به طور خاص از طریق مفاهیم نظریه نظام اجتماعی  فنی باز و نظریه طراحی شغل انجام می دهد. نهضت کیفیت زندگی کاری بر فلسفه مهندسی اجتماعی تدریجی که درصدد است مسائل مربوط به گذار از جامعه صنعتی به جامعه فراصنعتی را حل کند مبتنی است.

استدلالی که اقامه میشود این است که تغییر اجتماعی در محیط وسیعتر سازمان به حدی است که سازمانها پاره نظامهای عملیاتی و مدیریتی را با این تقاضا همنوا سازند. تغییر سازمانی موضوعی آشناست که از مدتها قبل مورد توجه نظریه پردازان روابط انسانی نو و به طور عام مورد توجه علاقه مندان نظریه بهبود سازمانی بوده است. (برای نمونه رجوع کنید به بنیس، 1966): نهضت کیفیت زندگی کاری بیانگر توسعه منطقی آن سنت هاست. آراء و نظریات این نهضت مغایر آراء نظریه اقتضایی است که برای دست یافتن به اثربخشی سازمانی در محیطهای با ثابت بر مناسب بودن ساختارهای کاری خشک و غیرانسانی تأکید می کند. نظریه پردازان کیفیت زندگی کاری با این نظر مخالفند و استدلالشان ایت است که ماهیت محیط فراصنعتی (“بافت” در مقابل محیط کاری) به گونه ای است که درنهایت، طراحی و مدیریت سازمانی باز و منعطف اثربخش بودن خود را نشان خوهد داد. این استدلال تنها در سطح سازمانی محدود نشده است، بلکه سازمان پاره نظامی از کل جامعه دیده می شود و دیدگاهی که جنبش مزبور مطرح میکند. اصولا این است که برای بقاء جامعه به منزله یک کل، بهبود کیفیت زندگی کاری ضرورت کارکردی است. مفاهیم “مسئولیت اجتماعی” و “مسئولیت فردی” غالبا به منظور پر کردن شکاف علایق شخصی یا سازمانی از یکسو و علایق اجتماعی از سوی دیگر به کار می رود. بدین طریق، تا جایی که به بقای نظام اجتماعی به عنوان یک کل مربوط میشود مسئولیت اجتماعی ضرورت کارکردی به حساب می آید.

در حالیکه نظریه اقتضایی معادلی معاصر برای نظریه مدیرت کلاسیک باقی می ماند، نهضت کیفیت زندگی کاری نیز معادلی معاصر برای روانشناسی صنعتی و جنبشهای روابط انسانی محسوب می شود.

 

2 ) نظریه های سوء کارکردهای بوروکراتیک

در این بخش ما قصد داریم نظری بیندازیم به کاری که رابرت مرتون و سه تن از برجسته ترین دانشجویان او یعنی سلزنیک، گلدنر و بلاو درباره سازمان انجام داده اند. قسمت عمده کار مرتون و همکارانش به نظریه بوروکراسی آنگونه که ماکس وبر بیان کرده پرداخته است. کار آنها به طور خاص نظریه کارکردگرایی ازسازمان ارائه نمیدهد؛ بلکه درصدد است که این نظریه پردازان اساسا ه مطالعه و تبیین “سوء کارکردها” پرداخته اند.

مرتون استدلال میکند که فعالیتهای بوروکراتیک با تأکیدی که بر روش، تدبیر، انضباط و سازگاری دارد ممکن است چنان تأثیری بر وسیعتر فرض می شود خود به هدف تبدیل شود. درنتیجه دراینجا “جا به جایی اهداف” به وقوع می پیوندد؛ یعنی “ارزش ابزاری به ارزش غایی تبدیل می شود”.

مرتون در ادامه استدلال میکند مشکلاتی که (برای هنگام به هنگام برخورد با مراجعان بوروکراسی) از ناحیه سخت گیریها به وجود می آید موجب واکنشهای بیشتر در محدوده سازمان میشود که خود اهمیت پیروی از قوانین و مقررات را تقویت می کند. بدین طریق، هنگامی که بوروکراتها مبادرت به دفاع ازعملکردهای خود در برابر فشارهای خارجی میکنند وضعیت به نحوی فزاینده بدتر هم میشود. رفتار و عملکرد بوروکراتیک به طور روزافزون ماهیت آیین پرستی می یابد و با آنچه در عرف به “تشریفات اداری” معروف است توصیف میشود.

سلزنیک معتقد بود که جنبه های رسمی سازمان هرگز توفیق دستیابی به جنبه های انسانی غیرعقلانی را ندارد. مطالعه سلزنیک در TVA از طریق ارائه تحلیل تفصیلی از فرایندهای اداری هم در داخل سازمان و هم در ارتباطات سازمان با محیط این نکته را نشان می دهد. به طور اخص، وی نشان می دهد که چگونه تفویض اختیار در سازمان به تخصص در قلمروهای محدود فعالیت منجر شده و موجب جهت گیری افراد گروهها به اهداف فرعی مربوط به این حوزه های تخصصی میشود. بنابراین، به اعتقاد سلزنیک، تقسیم کار در ساختار بورورکراتیک بر حسب تخصص موجب تأکید بر اهداف عملیاتی میشود که ممکن است درتضاد با یکدیگر بوده و به ضرر اهداف کلی سازمان به منزله یک کل باشد. سلزنیک “تعهد” را سازوکاری اساسی در ایجاد نتایج پیش بینی نشده می داند. تلاش برای کنترل که از این تعهدها و تضادهای منافع مختلف ناشی میشود به عقیده سلزنیک موجب تقویت تقسیم سازمان و تعهد به ایدئولوژیها و اهداف فرعی واحدها میشود. بنابراین، در اینجا هم مانند مدل مرتون، نتایج سوء کارکردی حالتی فزاینده یافته و خود موجب تقویت خود میشود.

در حالیکه مطالعه مرتون بر تأثیرات سوء کارکردی مقررات به منزله شکل کنترل بوروکراتیک تکیه میکند، سلزنیک برنتایج سوء کارکردی تفویض اختیار و تخصص تأکید میکند.

گلدنر کلام خود را به برخی از “ابهامها” و “تنشهای موجود در نظریه وبر” معطوف میکند، خصوصا با این تلقی که اثربخشی عملکرد بوروکراتیک بستگی دارد به پذیرش مشروعیت مقررات یا “هنجارهای قانونی” به وسیله اعضای سازمان اعم از اینکه آن مقررات و قوانین با توافق آنها وضع شده یا تحمیل شده باشد. گلدنر متذکر میشود روشی که به وسیله آن مقررات ایجاد میشود (برای نمونه روش توافق که نقطه مقابلش تحمیل است) احتمالا تأثیر عمده ای بر پویایی و اثربخشی عملکردهای بوروکراتیک خواهد داشت. او بر اساس تحلیل خود سه نوع بوروکراسی را مشخص میکند - “ساختگی”، “نمونه” و “کیفری” - که هر یک، از الگوهای متفاوتی از وضع مقررات و اجرای قانون تبعیت میکنند، در سازمان اجتماعی خود شیوه های مختلفی دارند و سطوح متفاوتی از تنش و تضاد در آنها به چشم میخورد.

گلدنر در مطالعه خود نشان می دهد که مدیران و کارکنان مقررات را با مقاصدی اساس متفاوت و به گونه ای که برای اهداف رسمی سازمان سوء کارکرد دارد به کار میبرند. وی در فرایند تحلیل خود به صورت کاملا واضح توضیح میدهد که اینگونه سازمانها فقط در معنای انتزاعی یا “مجازی” اهداف و مقاصد دارند، و واقعیت زندگی کاری تحت سلطه تلاش گروه ها و افراد برای رسیدن به اهداف متفاوت خود است.

محور تحلیل بلاو عواملی است که موجب عدم تعادل و تغییر در سازمان میشود و در آن بسیاری از سوء کارکردهایی که مرتون و همکارانش شناسایی کردند از قبیل سازگاری بیش از حد با مقررات و قوانین و جابه جایی هدف تأیید میشود. تحلیل وی نشان میدهد که چگونه بوروکراسیها به جای اینکه ساختارهای ایستایی باشند که ظاهرا در نمونه آرمانی وبر تجسم می یابد، مکانهایی برای وقوع فرایند جاری روابط میان شخصی هستند که عناصر جدیدی از سازمان به وجود می آورند. این مطالعه همچنین نقشی را که کارکردهای مخفی روش بوروکراتیک  نقطه مقابل کارکردهای آشکار  ایفا میکند نشان میدهد. برای مثال، تحلیل بلاو درباره شیوه ارزیابی عملکرد کارکنان از طریق استفاده از اسناد آماری نشان میدهد که نظام ارزیابی علاوه بر اینکه به منزله کنترل عملکرد به کار میرود، کارکردی مخفی هم دارد و آن حفظ روابط دوستانه بین سرپرستان و زیردستان است.

 

3 ) چهارچوب مرجع کنش

چهارچوب مرجع کنش برای اولین بار به وسیله ماکس وبر بیان شد. چهارچوب مرجع کنش کنتردر شکل خالصی که وبر آن را پیش بینی کرده است مفهومسازی یا اجرا شده است. پیروان چهارچوب مرجع کنش غالبا به همان اندازه که از وبر الگو گرفته اند از نویسندگانی مانند شوتز، بلومر، مبد و حتی مرتون الگو گرفته اند. عدم درک هستی شناختی، معرفت شناختی و روش شناختی که دیدگاه این نویسندگان کلیدی را از هم متمایز می کند غالبا به طرحهای تحلیلی ترکیبی منجر شده است و تنها چیزی که انسان می تواند درباره آنها بگوید این است که این طرحها مشخصه مرز ذهن گرای پارادایم کارکردگراست و نه بیشتر. به همین دلیل ما قصد داریم که تمام این مطالعات را در قالب عنوان چهارچوب مرجع کنش بیان کنیم که دست کم در بریتانیا این عنوان برای توصیف قسمت عمده کاری که برای این بخش در نظر گرفته شده است به کار میرود. در حالیکه کار گافمن و ترنر را میتوان نمونه ای از تعامل گرایی نمادین تلقی کرد، کار گلدتورپ و سیلورمن آشکارا با چهارچوب مرجع کنش دریک رده قرار دارد. ولی، به دلایلی که در بالا اشاره شد، این اختلاف به هیچ وجه اختلافی جدی نیست و نقاط همپوشانی زیادی خصوصا بین دیدگاههای گافمن، ترنرو سیلورمن وجود دارد.

اروین گافمن به عنوان برجسته ترین هوادار نگرش “نمایشی” در تعامل گرایی نمادین مطرح شده است. یکی از اولین و مشهورترین آثار او با عنوان نمود خود در زندگی روزمره درباره انسانها در محل کار عادی شان، این دیدگاه را مطرح میکند که آنان در “اجرای نمایشی”، در فرایند “مدیریت تأثیرگذاری” درگیرند، همانند افرادی که به روی صحنه می آیند و از این طریق می کوشند احساسات انسانها نسبت به خود را هدایت و کنترل کند.

گافمن خود مطالعات متعددی درباره رفتار سازمانی بخصوص در مؤسسه های روانی انجام داده است. وی بر اساس این مطالعات، تحلیلی از ماهیت “سازمانهای کامل” ارائه می دهد. این تعبیر اصطلاحی است که گافمن برای توصیف سازمانهایی از قبیل زندانها، بیمارستانهای روانی، اردوگاههای کار اجباری، کشتیها، صومعه ها و  سازمانهای مشابه آن به کار میبرد که در آن انسانها تمام دوره حیات، خواب، بازی و کار خود را در درون سازمان سپری می کنند.

به عقیده گافمن یکی از مهمترین ابعاد اینگونه سازمانها این است که، اگرچه مقامهای مسئول میکوشند از طریق مقررات، دستورها، تلقین، انضباط و نظایر آن وضعیت سازمان را برای افراد تعریف کنند، اما کسانی که در اینگونه سازمانها زندگی میکنند “بر اساس تشخیص خود” به شیوه های مختلفی خود را با وضعیت تطبیق می دهند. آنها “زندگی خاص خود را دنبال می کنند که وقتی به آن نزدیک شوید هدفمند، معقول و طبیعی جلوه می نماید”.

نمونه دیگری از تحقیق تعامل گرا که به مطالعه سازمان مربوط است و در ناحیه ذهنی گرای پارادایم کارکردگرا قرار میگیرد به وسیله باری ترنر در رساله ای با عنوان تحقیق در پاره فرهنگ صنعتی ارائه شده است. چنانکه می گوید:

پاره فرهنگ مجموعه مشخصی از معانی است که گروهی از افراد که قالبهای رفتاری شان تا حدی از قالبهای رفتاری جامعه وسیعترشان متفاوت است در آن اشتراک دارند. ماهیت متمایز این مجموعه از معانی متعاقب آن حفظ میشود که افراد جدیدی که به عضویت گروه درمی آیند به فرایند یادگیری این معانی یا جامع پذیری آنان جامعه آن تن می دهند. این فرایند فرد را به ارزشهای گروه پیوند می دهد و انگیزه های مشترک، الگوهای مشترک واکنش و عادت ادراکلی مشترک را در آنها به وجود می آورد. اعمال محرومیت بر علیه کسانی که به شیوه های مناسب رفتار نمی کنند نیز موجب حفظ تمایز گروه میشود.

تحلیل جامع و شفاف ترنر از مفاهیم اساسی و رابطه آنها با شواهد تجربی موجب مطالعه ارزشمند جنبه های غیررسمی زندگی سازمانی شده است. دیدگاه وی دیدگاهی بسیار خوشایند است. برخلاف بسیاری از مطالعات تعامل گرای سازمان غیررسمی که غالبا به صورت ضمنی ازدیدگاهی مدیریتی که “غیررسمی”را “کژرفتاری” تلقی می کند خبر می دهد، دیدگاه ترنر پاره فرهنگ صنعتی را با تعابیر خاص خود بررسی می کند. او می خواهد از پاره فرهنگ صنعتی آنچنان که هست پرده بردارد، بدون آنکه پیش از تحلیل تفصیلی خود به معرفی پیشفرضها و پیشداوریهای بیش از حد بپردازد.

سومین نمونه از نظریه و تحقیق که خاص این ناحیه از پارادایم است در کار افرادی ازمکتب شیکاگو که درباره جامعه شناسی مشاغل بحث کرده اند یافت می شود. از میان این افراد، اوت هیوز هم به سبب کاریک ه خود در این مورد انجام داده است و هم به دلیل تأثیرش بر دانشمندان دیگری که ترجیح داده اند از الگوی او تبعیت کنند اهمیت خاصی دارد. کار آنها در کشف نقش های مشاغل، تلاشی است برای پی بردن به سطح معنای ذهنی. نظریه پردازان شیکاگو برخلاف دیگر نظریه پردازان نقش که گرایش غالب در آنها توجه به جنبه های ساختاری و رفتار ملموس نقش است به بررسی معنایی که کار برای فرد دارد و شیوه ارتباط این معنا با گرایشها و روابط محل کار علاقه مندند. این نظریه پردازان تمایل دارند که کار خود را با فرد شروع کنند و در ساختن نظریه سازمانی خود از آنجا مدد گیرند. بنابراین، این نظریه ها به ما دیدگاهی درونی می دهد که “زیرزمین” سرایدار چگونه است یا دیدگاه راننده تاکسی را نسبت به کرایه مسافرانش نشان می دهد. این مطالعات، با هم، تصویری از تجربه کاری در جامعه امروز به وجود می آورد، آنگونه که خود کارگران به آن مینگرند نه آنچنان که یک مشاهده گر بی تفاوت به آن مینگرد.

کار جامعه شناسان مشاغل خیلی نزدیک به کاربرد چهارچوب مرجع کنش حرکت می کند، از این نظر که آنها بیش از هر چیز به جهت گیری عمومی افراد به نقشهایشان و معنای کار در سطح ذهنی توجه دارند. همین دیدگاه درباره کار گلدتورپ و همکارانش در مطالعه ای که درباره جهت گیریهای کارگران صنعتی نسبت به کار خود داشته اند نیز صادق است. در میان کسانی که از چهارچوب مرجع کنش به منزله مبنای تحلیل سازمانی طرفداری میکنند نام دیوید سیلورمن از همه شاخصتر است. در واقع، عمدتا همان او بود که این اصطلاح را به نظریه پردازان سازمانی معرفی کرد و در کتاب خود با عنوان نظریه سازمانها استدلال آورد که چهارچوب مرجع کنش بدیلی برای نظریه نظامهاست. سیلورمن مطرح میکند که نگرش سیستمی آنگونه که در سازمان به کار میرود “مشکلات منطقی جدی” دارد.

وی با شناسایی این حقیقت که زندگی اجتماعی فرایندی جاری است که به وسیله کنشگران اجتماعی پیگیری شده و تحقق می یابد از چهارچوب مرجع کنش به منزله پایه مناسب برای تحلیل جانبداری می کند.

دیدگاه سیلورمن درباره چهارچوب مرجع کنش که بر کار تعدادی از نویسندگان مبتنی است در قالب هفت گزاره ذیل خلاصه شده است:

1.      علوم اجتماعی و علوم طبیعی با انواع  متفاوتی از موضوعات سروکار دارند.

2.      جامعه شناسی بیش از آنکه به مشاهده مربوط اشد به فهم کنش مربوط است.

3.      معنای به وسیله جامعه به انسانها داده می شود.

4.      اگرچه جامعه انسان را تعریف میکند، اما انسان نیز به نوبه خود جامعه را تعریف میکند.

5.      انسانها ازطریق تعامل با یکدیگر معانی اجتماعی را تعدیل کرده، تغییر و انتقال نیز می دهند.

6.       در نتیجه، تبیینهایی که در مورد کنش انسانی ارائه می شود باید معانی ای را که آنها برای کنشهای خود در نظر میگیرند به حساب آورد.

7.      تبیین های اثبات گرا که ادعا میکنند عامل تعیین کننده کنش، عوامل اجتماعی یا غیراجتماعی خارجی و محدود کننده است پذیرفتنی نیست.

گزاره شماره 2 تأکید میکند که اگر جامعه شناسی خواهان  فهم معنای کامل کنشهای فردی است، ضرورت دارد که معانی ذهنی را بفهمد. از این رو تأکید سنت علوم اجتماعی اثبات گرا بر رفتار افراد موجب از دست رفتن نکته مزبور میشود، زیرا الگوهای رفتار ممکن است برای افراد مختلف معنای متفاوتی داشته باشد. کنش انسانها برای افراد معنا دارد. آنان جهان اجتماعی خود را با نسبت دادن معنا به آن می سازند. همین نکته مجددا در گزاره 6 سیلورمن مورد تأکید قرار گرفته است.

در گزاره شماره 3 سیلورمن موضع واقع گرایانه را میپذیرد که بر اساس آن جامعه از نظر هستی شناسی مقدم بر انسان در نظر گرفته می شود. وی در پرورش موضع خود در اینجا استناد خاصی به کلام دورکیم و این دیدگاه می کند که انسانها مقهور حقایق اجتماعی هستند که کنشها و آگاهی آنها را تعیین کند. سیلورمن به پیروی از دورکیم مطرح میکند که معانی در اختیار مؤسسات اجتماعی است و انسانها بازیگر نقشی هستند که به مقتضای جایگاهشان در نقشه اجتماعی به آنها محول میشود. ولی سیلورمن بلافاصله در گزاره شماره 4 شروع به وصف این واقع گرایی میکند. سیلورمن در تأیید این دیدگاه به پیروی از برگر و پولبرگ احتجاج میکند که ساختار اجتماعی واقعیتی غیر از واقعیت انسانی ندارد. نمیتوان ساختار اجتمامعی را چیزی توصیف کرد که بتواند روی پای خودش بایستد... و ساختار اجتماعی تنها و تا وقتی وجود دارد که موجودات انسانی آن را به منزله بخشی از جهان خودشان محقق سازند. وی در ادامه کلام خود می افزاید، نسبت دادن یک وجود مجزا و فراتر از اعضای جامعه به جامعه به معنای جسمیت بخشیدن به آن است. وی باز هم به پیروی از برگر و پولبرگ مطرح میکند که نقشها و سنتهای اجتماعی تنها نمودی از معانی هستند که انسانها برای جهان خود قائلند.

بنابراین گزاره های 3 و4 یکدیگر را اصلاح و تعدیل میکنند، از این نظر که گزاره 3 هستی شنای واقع گرا و گزاره 4 هستی شناسی نام انگارانه را مطرح میکند.

سیلورمن با تأکید بر اینکه افراد چگونه قدرت تفسیر و نسبت دادن معنا به جهان اجتماعی خود را دارند عملا به ماهیت اختیاری فعالیتهای انسانی توجه میکند. در گزاره شماره 5 بر این نکته توجه خاص شده است. سیلورمن، در شرح و بسط این گزاره بر شیوه هایی تأکید میکند که در آن افراد می توانند برای تفسیر نقشهای ایفایی خود انتخاب کنند و با پرداختن به گونه ای از فعالیتهای مخرب می توانند دیدگاههای مومجود درباره واقعیت را به هم بزنند.

بنابراین سیلورمن در شرح و بسط طرح کنش خود دیدگاهی از جهان اجتماعی را ارائه می کند که ماهیت فرایندی امور انسانی را مورد تأکید قرار میدهد. این جهانی است که در آن کنشگران انسانی وضعیتی را که در آن قرار دارند تفسیر کرده و شیوه هایی که برای خود آنها معنادارد باشد عمل میکنند. از این رو، واقعیت اجتماعی با تفاسی و تعاریف مجددی که انسانها با کنشهایشان از جهان اجتماعی اطراف خود بع عمل می آورند در فرایندی از تغییرات پی در پی و مستمر دیده میشود. لازمه این حالت این است که برای مطالعه این جهان اجتماعی روشهای خاصی لازم است. بدین ترتیب، سیلورمن در گزاره اول خود درباره تمایز میان علوم طبیعی و علوم اجتماعی کلام خود را با این مطلب به پایان می برد: “تبیین های اثبات گرا که ادعا می کنند عامل تعیین کننده کنش نیروهای اجتماعی یا غیراجتماعی خارجی و محدود کننده است پذیرفتنی نیست”. تبیین های مربوط به امور اجتمامعی باید در سطح معنا برای کنشگرانی که مستقیما درگیر آن هستند برازنده باشد. چهارچوب مرجع کنش به منزله دیدگاهی که برای این هدف مناسب است ارائه می شود. سیلورمن موضعی که در کتاب نظریه سازمانها بیان کرده است مدت زیادی پایبند نماند. همچنان که در فصل هتفم خواهیم دید، کار بعدی وی موجب شد به سوی دیدگاهی سوق یابدکه کاملا در بافت پارادایم تفسیری قرار گرفته است.

 

4 ) نظریه کثرت گرا

مباحث قدرت و تضاد در سازمانها مدت زیادی است که توجه نظریه پردازان را به خود جلبی کرده است، اما به ندرت بررسی نظام مند و مستمری درباره آن انجام شده است. در این بخش ما میخواهیم استدلال کنیم که بسیاری از افکار و یافته های تحقیقی که به دنبال مباحث قدرت و تضاد به وجود آمده است را ه را برای پیدایش نظریه سازمانی کثرت گرا، که با عنوان کارکردگرایی تضاد در فصل چهارم مورد بحث قرار گرفت، نشان داده و پیش درآمدی بر آن به حساب می آید. قدرت و تضاد با هم پایه تحلیل سازمانها را به منزله نظامهای سیاسی کثرت گرا بنا می نهد. براساس این تحلیل سازمانها و محیطشان صحنه های تعارض بین افراد و گروه هایی است که فعالیتهایشان در جهت دستیابی به اهداف، ارزشها و منافع شخصی خودشان است.

در بیانی گسترده، دیدگاه سازمانی کثرت گرا در نقطه مقابل دیدگاه وحدت گرا قرار دارد و بیانگر سه مجموعه از پیشفرضهایی است که با چیزی که ما آنها را منافع، تضاد و قدرت می نامیم مرتبط است.

 

                     دیدگاه وحدت گرا                                                    دیدگاه کثرت گراhttps://docs.google.com/drawings/d/s1Avtm9Alwb0J2g1ZbLpLMw/image?w=1&h=1&rev=1&ac=1

 

https://docs.google.com/drawings/d/sl7GU3Va2ZqxWy-_QfP901w/image?w=1&h=1&rev=1&ac=1

منافع         بر  تحقق اهداف  مشترک  تأکید  میکند.                بر تنوع فردی و گروهی تأکید میکند.

             سازمان  زیر  چتری از اهداف  مشترک               سازمان  به  صورت  ائتلافی  توأم  با

             متحد میشود و میکوشد به شیوه تیم خوب               مسامحه  تلقی  میشود  که  توجه  بسیار

             انسجام یافته  آن اهداف  را  محقق سازد.               اندکی  به  اهداف رسمی  سازمان دارد

 

تضاد       تضاد را  پدیده ای  نادر و گذار میداند  که              تضاد  را  ویژگی  ذاتی  و  زایل نشدنی

            میتوان از طریق  اقدام  مدیریتی مناسب  آن             امور سازمانی میداند  و  بر  جنبه های

            را برطرف کرد. هر جا در سازمان تضادی            بالقوه مثبت  و کارکردی  آن تأکید  میکند.

            رخ دهد معمولا  به افراد منحرف و خرابکار

 

قدرت     تا حدود زیادی نقش قدرت را در زندگی                قدرت را متغیری تقلی میکند که نقشی

           سازمانی  نادیده  میگیرد. برای  توصیف               حساس در درک فعالیتهای سازمان دارد.

          قدرت  قانونی مدیریت  در جهت  هدایت                قدرت ابزاری است که از طریق آن تضاد

          سازمان  به  سوی  تحقق اهداف مشترک                منافع کاهش یافته و حل و فصل میشود.

          مفاهیمی از قبیل اختیار، رهبری و کنترل               سازمان به صورت مجموعه متکثری از

          ابزار برتر شمرده میشود.                                  دارندگان قدرت تلقی میشود که قدرت خود

                                                                          را از منافع متعددی گرفته اند.

 

https://docs.google.com/drawings/d/s0_No5m8gP0luppaVqdOneQ/image?w=1&h=1&rev=1&ac=1

جدول 1-5 (دیدگاههای وحدت گرا و کثرت گرای منافع، تضاد و قدرت)

 

دیدگاه وحدت گرا در بسیاری از نظریه هایی که در بخشهای پیشین این فصل مرور کردیم نیز منعکس شده است. دیدگاه بارنارد درباره سازمان به منزله یک نظام همکاری، توجه مکتب روابط انسانی به تلفیق نیازهای فردی و سازمانی و دیدگاه نظام باز درباره سازمان به صورت موجودی که خود را با فرایند بقا تطبیق داده است، همه و همه با درجات مختلف، منعکس کننده عناصر دیدگاه وحدت گرا هستند. در این دیدگاهها سازمان پیش از هر چیز دیگر به صورت نظامی که از نظر کارکردی منسجم است نگریسته میشود که عملکرد آن را میتوان با مراجعه به اهدافی که نظام درپی تحقق آن است درک کرد. ولی فاز زمان مطالعات هاثورن تا کنون توجه فزاینده ای به نقش تضاد در سازمانها شده است و هم اکنون بندرت میتوان دیدگاههایی نظری یافت که منعکس کننده دیدگاه وحدت گرا در شکلی افراطی باشد. در بیانی عام، نظریه سازمان در روند رشد و توسعه خود در پنجاه سال اخیر از دیدگاه وحدت گرا فاصله گرفته و به دیدگاه کثرت گرا روی آورده است.

 

عناصر کثرت گرایی در نظریه نظام اجتماعی

بسیاری از نظریه هایی که در محدوده نظریه نظام اجتماعی قرار میگرند در رابطه با عنصر تضاد و در میزانی کمتر در رابطه با عنصر منافع به سوی دیدگاه کثرت گرا پیش می روند. اما در رابطه با عنصر قدرت این نظریه ها بشدت در محدوده دیدگاه وحدت گرا باقی می مانند. به اعتراف این نظریه ها تضاد به اشکال مختلف پدید می آید؛ برای مثال نظریه پردازان روابط انسانی یا کسانی که دیدگاه نظام اجتماعی  فنی را پذیرفته اند بر تضادهایی تأکید کرده اند که میتواند بین نیازهای انسانی و ویژگیهای ساختار سازمان رسمی، فناوری و موارد مشابه آن به وجود آید. ولی نظریه هایی که به آنها اشاره شد همواره سامزان را ا تکثر منافع توصیف نمیکنند. برای نمونه، نظریه پردازان روابط انسانی با تأکید بر نیازهای انسانی تمایل دارند از اهمیت این واقعیت که افراد ممکن است اهدافی متضاد با اهداف سازمان داشته باشند بکاهند. دیدگاه آنها بر این اصل استوار است که میتوان از طریق تحق اهداف وسیعتر سازمانی نیازهای فردی را نیز برآورده کرد. بنابراین، تأکید مکتب روابط انسانی بر نیازها سازمان را به صورت پدیده ای وحدی گرا نشان میدهد که توان آن را دارد به صوتر یک تیم خوب انسجام یافته عمل میکند. با توجه به تأکید این مکتب بر نیازهای عمومی به اختلاف بالقوه اهداف توجه نمیشود.

بیشتر نظریه های نظام اجتماعی موضوع قدرت در سازمانها را کاملا نادیده میگیرند. این نظریه ها معمولا بر این پیشفرض ها مبتنی هستند که سازمانها فرایندهایی اجتماعی اند که با تعادل یا خودتنظیمی توصیف میشوند. در این نظریه ها موارد مربوط به کاربرد قدرت، موارد یا مسائل اختیار و کنترل تفسر میشود که ارتباط مستقمی با اثربخشی سازمانی در تحقق اهداف رسمی اش دارد.

 

عناصر کثرت گرایی در نظریه های سوء کارکردهای بوروکراسی

با ملاحظه نظریه های سوء کارکردهای بوروکراسی درمی یابیم که این نظریه ها در رابطه با دو عنصر منافع و تضاد معمولا از دیدگاه کثرت گرا تبعیت میکنند و تا حدی براهمیت قدرت به عنوان متغیری در تحلیل سازمانی اذعان دارند. چنانچه قبلا دیدیم، کار مرتون، سلزنیک، گلدنر و بلاو همه به نوعی پیامدهای ناخواسته سازمان رسمی را نشان دادند. در مواردی که این پیامدهای ناخواسته با درنظر گرفتن اهداف رسمی سازمان غیرکارکردی جلوه میکردند معمولا به این علت بود که آن پیامدها نسبت به سایر منافع موجود درسازمان کارکردی بودند. نقش تضاد نیز در نظریه های مرتون و همکارانش اهمیت بسیاری دارد. تضادهای موجود بین بوروکراتها و مراجعان آنها، بین گروههای بخشی و ائتلافهای درون سازمانی و بین مدیریت و کارکنان تماما در یک یا چند تا از مطالعات مزبور به صورت برجسته بیان شده است. در نظریه سوء کارکردهای بوروکراتیک تضاد مسأله ای محوری است.

سلزنیک و گلدنر به تکثر روابط قدرت در درون سازمان نیز توجه میکنند. هر دو مطالعه سلزنیک و گلدنر مسیر حرکت به سوی کثرت گرایی در قدرت را نشان میدهد اما از آنجا که جهت گیری اصلی آنها به بررسی خاص سوء کارکردهای ساختارهای بوروکراتیک معطوف است، بنابراین تا جایی به این موضوع می پردازند که با این هدف مرتبط باشند. تأکید آنها بر ساختارهای بوروکراتیک لزوما بر نقش و اهمیت اقتدار رسمی در مقابل اشکال دیگر روابط قدرت می افزاید. با وجود این جهت گیری و نگرش عمومی موضع نظری و کلی آنها اشتراک زیادی با دیدگاههای سازمانی بسیار توسعه یافته کثرت گرایی خصوصا دیدگاه کروزیر دارد و در ایجاد آنها سهم بسیاز زیادی داشته است.

 

کثرت گرایی و چهارچوب مرجع کنش

نظریه پردازانی که چهارچوب مرجع کنش را مبنای کار خود در تحلیل مواضع سازمانی می دانند معمولا با اعتراف به این واقعیت که در هر وضعیت اجتماعی کثرت منافع وجود دارد به این مبنا رو می آورند. آنها، همچنین به طور مستمر به تضادهایی که در سازمانهای مورد مطالعه خود باآنجا مواجه شده اند اشاره میکنند و گاهی ه نقش قدرت به منزله متغیری که ارزش تجزیه و تحلیل دارد توجه میکنند. ولی، موضع آنها در رابطه با قدرت موضع صریح و شفافی نیست و به هیچ وجه به صورت نظام مند به آن پرداخته نشده است. چهارچوب مرجع کنش بر این دیدگاه مبتنی است که کنشگران مختلف در یک وضعیت اجتماعی، آن وضعیت را به روشهایی که برای آنها معنا داشته باشد تفسیر و تعریف و براساس آن عمل میکنند. اینکه در شرایطسازمانی کثرت منافع وجود دارد آشکارا در کار گافمن، ترنر، گلدتورپ و دیگران و سیلورمن مشهود است. در واقع، طرحی که سیلورمن برای تحلیل تطبیقی سازمانها از منظر دیدگاه کنش ارائه میدهد و ویژگیهایی دارد که ماهیت کثرت گرای سازمانها را مورد تأکید قرار میدهد.

1.      ماهیت ساختار معنایی غالب و نظام نقشی مرتبط به آن در سازمانهای مختلف و حدود اتکا آن بر میزانهای متفاوت اجبار یا رضایت.

2.      الگوهای خاص درگیری کنشگران در امور سازمان؛ دلبستگی متفاوت آنها به مقررات و تعاریف وضعیت خود.

3.      نوع استراتژی که کنشگران مختلف برای تحقق مقاصد خود به کار می برند.

4.      توانایی نسبی کنشگران مختلف در تحمیل تعریف خود از وضعیت بر دیگران. ماهیت و سرچشمه های نمادین چماقها (منابع) که کنشگران در سازمان به آن دسترسی دارند و اثربخشی نسبی آنها.

5.      سرچشمه و الگوی تغییر ساختارهای معنای (نهادینه کردن واز نهادینه خارج شدن معناها) درسازمانهای مختلف

بندهای 1 و 4 به نقش قدرت در سازمانها توجه دارند که از نظر دیدگاه کنش عمدتا در قالب توانایی فرد در تحمیل تعریف خود از شرایط بر دیگران حکایت دارد.

نظریه پردازان کنش با دیدگاههای کاملا توسعه یافته کثرت گرایی در سازمان نقاط اشتراک زیادی دارند.

 

دیگر نهضت های متمایل به نظریه کثر گرا

مدل مبادله و قدرت نظریه ای درباره انسجام اجتماعی ارائه میدهد که آشکارا بر متغیرهای محوری نظریه کثرت گرا مبتنی است. در نظر بلاو مبادله اجتماعی که با ارضای نیازها و منافع نختلف هماهنگ است منشأ ایجاد عدم موازنه در قدرت و انبوهی از تضادها و مخالفتهای سراسری است که در دل تغییرات درون جامعه به منزله یک کل قرار می گیرد.

کروزیر در تحلیل خود به بحث درباره تضاد منافع و فرایند چانه زنی که مشخصه روابط بین گروه های موجود در سازمان، خصوصا در سطوح متفاوت سلسله مراتب سازمانی است، می پردازد. تحلیل وی نشان می دهد که چگونه گروههای مختلف می کوشند با استفاده از منابع مختلف تحت اختیار خود شرایط کاری شان را به کنترل خود در آورند و اینکه چگونه اینکار بر ساختار سازمانی تأثیر می گذارد. تحلیل تطبیقی اتزبوتی از سازمانها در قالب ماهیت اطاعت بر رابطه بین قدرت و پایبندی کارمند تأکید میکند.

اتزیونی در تحلیل خود تلاش زیادی را در توجه دادن به نقش قدرت به منزله متغیر سازمانی به عمل آورده است، اما برخورد وی با منافع و تضادهای مختلف در سازمانها با آنچه لازمه نظریه کاملا توعسه یافته کثرت گرایی است فاصله زیادی دارد. در حوزه روابط صنعتی نظریه هایی از نوع کثر گرا جای خود را بخوبی باز کرده اند.

بحث از کثرت گرایی در حوزه روابط صنعتی در بسیاری از جنبه ها بر ماهیت قدرت تأکید داشته است. کسانی که ازدیدگاه کثرت گرایی حمایت می کنند معمولا نظریات خود را بر این فرض مبتنی کرده اند که در سازمان موازنه خشن قدرت بین گروههای ذی نفع رقیب وجود دارد و تمام گروهها برای حفظ نظام به صورت موضوع جاری با هم متحد میشوند. همچنین اینگونه فرض میشود که نیازهای مربوط به بقای سازمان با جامعه محدودیت هایی را بر ماهیت و میزان تضاد بین گروهها تحمیل میکند.

نظریه سازمان همواره با این اتهام مواجه بوده است که جهت گیری محافظه کارانه دارد، تمایل بیش از حد به دیدگاه مدیریتی دارد و عموما از وضع موجود طرفداری میکند. شماری از نظریه پردازان سازمان که خواسته اند خود را از این اتهام مبر سازند به مطالعه قدرت در زندگی سازمانی توجه کرده اند. با وجود این، نظریه پردازان دیگر که به شدت خود را به دیدگاه مدیریتی متعهد دانسته اند، ترجیح داده اند که قدرت را بر اساس این اعتقاد مطالعه کنند که فهم این موضوع احتمالا موجب کنترل مدیریتی بهتری میشود. دلیل توجه نظریه پردازان سازمان به قدرت هرچه باشد، نتیجه آن اناجدد دادن یک سزی از مطالعات است که قدرت در آنها مسأله محوری است و تعریفی که در مورد آن ارائه میشود اصولا جهت گیری کثر گرا دارد.

آخرین روند تحولات در زمینه نظریه کثرت گرا که ارزش ذکر کردن دارد در کار نظریه پردازانی یافت میشود که درصدد برآمده اند تصمیم گیری در سازمان را ه صورت فرایندی صریحا سیاسی مطالعه کنند. در نظریه پتیگرو، انسان با جهت گیری سیاسی سازگار فرض میشود تا جهت گیری اداری و این جهت گیری با ماهیت نظام سیاسی که انسان در آن کار میکند مطابقت دارد.

فقدان دیدگاه روشن بخوبی در نحوه برخورد نظریه های سازمانی کثرت گرا با مفهوم قدرت مشهود است. نظریه های سازمانی که قدرت را متغیر کلیدی می شناسند معمولا به مشخص کردن منشأ قدرت و اندازه گیری میزان وجود آن در سازمان توجه دارند. در این نظریات توجه نسبتا کمی به ماهیت قدرت میشود.

از زمانی که مقاله قوی امرسون با عنوان روابط قدرت  وابستگی منتشر شد این نکته بخوبی جا افتاد که مفهوم قدرت به صورت اجتناب ناپذیری با این سؤال در ارتباط است که قدرت بر چه کسی؟ ولی این مقاله بسیاری از مباحث را لاینحل باقی گذاشت که ما از میان مهمترین آنها این موارد را ارئه می دهیم:

الف) قدرت یا کنترل اجتماعی؟

رانگ مطرح میکند که کاربرد قدرت را باید به تلاشهای ارادی و عمدی گروهها یا افراد برای کنترل دیگران محدود کرد و بسیاری از نظریه پردازان کثرت گرا از رهنمود تبعیت میکنند. ولی، مفهوم کنترل اجتماعی از سودمندی مفهوم قدرت می کاهد و نشان می دهد که مفهوم قدرت در بهترین شرایط ابزار مفهومی جزئی و ناقص برای تحلیل امور اجتماعی است. بنابراین اعتبار و سودمندی مفهوم قدرت به منزله مفهومی برای تحلیل سازمانی توجه بسیار تفصیلی تری از گذشته را میطلبد.

ب) آیا قدرت مجموع صفر است یا غیرمجموع صفر؟

منظور این است که آیا قدرت چیزی است که در آن گروهی به بهای گروه دیگر سود می برد یا اینکه قدرت چیزی است که در آن همه سود می برند؟ تالکوت پارسونز از دیدگاه دوم حمایت میکند و استدلالش این است که قدرت به وسیله سیستم اجتماعی در شیوه ای همانند ایجاد ثروت ایجاد میشد و اگرچه ممکن است بعضی از افراد نسبت بیشتری از آن را در اختیار داشته باشند، اما کاربرد قدرت به اندازه توزیع آن مورد توجه قرار میگیرد.

ج) قدرت مشروع یا نامشروع؟

پارسونز استدلال کرده است که استفاده بی پروا از زور علامت پایگاه قدرت سطحی و بی ثبات است.

واژه قدرت غالبا فقط برای توصیف استفاده نامشروع از قدرت به کار میرود. مفهوم قدرت در شکل کاملا توسعه یافته باید به شیوه ای که در آن قدرت در قالب اقتدار، مشروعیت می یابد نیز توجه کند.

د) قدرت منفی یا مثبت؟

میتوان بین مفهوم قدرت مثبت  توانایی واداشتن دیگران به انجام کار  و قدرت منفی  توانایی بازداشتن دیگران از انجام کار  تفاوت مهمی قائل شد. تأکید بر قدرت منفی معمولا با تأکید برنقش گروههای وتو درزندگی سازمانی همراه است. مفهومسازی کاملا توسعه یافته از قدرت باید هر دو عنصر مثبت و منفی قدرت را به حساب بیاورد.

ه) قدرت بالفعل یا بالقوه؟

تمایزی که در اینجا مدنظر ماست به طور وضوح مرتبط است با دیدگاه رانگ درباره اینکه قدرت یک مفهوم گه گاهی در نقطه مقابل مفهوم منظم است. دیدگاه اول به رویدادهای رفتاری خاص اشاره میکند. در حالیکه دیدگاه دوم ه شیوه ای که شرایط به وسیله افراد مربوط تعریف میشود دلالت میکند. بنابراین، تمایز بین قدرت فعلی و بالقوه تا حد زیادی از شیوه درک شرایط به وسیله کنشگران مربوط متأثر میشود.

و) قدرت مکسر یا منسجم؟

کثرت گرایی بر این فکر استوار است که قدرت پدیده مکسری است و هیچ فرد یا گروهی به طور کامل بر دیگران مسلط نمیشود. قدرت ازمنابع متعدد ناشی میشود و از شرایطی به شرایط دیگر و از موردی به مورد دیگر تفاوت دارد. به عبارت دیگر، این دیدگاه فرضش وجود حوزه های نفوذ است که در آن افراد و گروههای مختلف میزان متفاوتی از قدرت را دارند.

به نظر میرسد که نظریه سازمانی کثر گرا در تحولات آینده خود بیان نظام مندتری از نظریه قدرت را به عنوان مبنای خود می طلبد. تحول این نظریه مستلزم بیان نظام مندتری از نظریه منافع و نظریه تضاد به منزله نظریه هایی است که شالوده نظریه کثرت گرایی هستند. در حال حاضر پیشفرض های مربوط به این دو موضوع مبهم و توسعه نیافته است. منافع با اهداف فردی، گروهی یا واحدهای فرعی معال قرار داده میشود؛ تضاد، عنصری شایع اما محدود و بالقوه ای تلقی میشود که عنصر سازنده در زندگی سازمانی است. برای اینکه بتوان نظریه نظام مندی درباره روابط بین منافع، تضاد و قدرت ارائه کرد ضروت دارد که مباحث فوق و پیشفرض های مرتبط با آن به صورت منظم مورد بحث قرار گیرد.

در بخش انتهایی این فصل در قالب مناقشه جاری که درون پارادایم کارکردگرایی ه منزله یک کل وجود دارد به طور مختصر به بررسی این تفاوتهای می پردازیم.

 

مناقشه مکاتب مختلف درون پارادایم کارکردگرا

با پایان یافتن بررسی نگرشهای مختلف در مطالعه سازمان که همگی بر پارادایم کارکردگرا متکی بودند، بهتراست برای نتیجه گیری از مباحث فصل برخی از موضوعات مورد مناقشه در پارادایم را بررسی کنیم. هرکس با متون تحلیل سازمانی آشنا باشد امکان ندارد به اختلاف عقاید اعضای مکاتب مختلف تفکر کارکردگرایی پی نبرد.

در اینجا دیدگاه غالب در پارادایم کارکردگرایی، یعنی نظریه نظام اجتماعی و عینی گرایی، را نقطه شروع خود قرار می دهیم. مناقشات بر سر موضوعات جزئی است. آهنگ این مناقشات معمولا دوستانه و سازنده است. مناقشه بر سر بهبودهای فنی است که میتوان درچهارچوب کارکردگرایی در کل انجام داد.

از منظر نظریه کنش، کار نظریه پرداز نظام اجتماعی و عینی گرا سؤال برانگیز است، زیرا پایبندی شدیدی به مدلها و روشهای علوم طبیعی به منزله مبنای تحلیل اجتماعی دارد. اختیارگرایی که مشخصه نگرش کنش است غالبا در مقابل جبرگرایی فناوری یا ساختاری قرار داده میشود که مشخصه نظریه ها و تحقیقاتی است که در نواحی بسیار عینی گرای پارادایم کارکردگرا واقع شده اند. انتقاد دیگری که از نظریه نظام اجتماعی و عینی گرایی شده این است که این نظریه از نظرایدئولوژیک به سوی دیدگاه مدیریتی سازمان گرایش دارد. موضع محافظه کاران یا داشتن گرایش مدیریتی ریشه درمدلهایی دارد که نظریه پردازن نظام اجتماعی و عینی گرایان برای تحلیلهای خود از آن استفاده می کنند.

 

تاریخ ارسال: دوشنبه 17 آذر 1393 ساعت 17:45 | نویسنده: بهروز | چاپ مطلب
نظرات (1)
پنج‌شنبه 26 فروردین 1395 08:49
جاودانی
امتیاز: 0 0
لینک نظر
سلام و عرض ادب
ممنون از خلاصه بسیار مفیدی که در وبلاگ قرار دادید.متاسفانه امکان باز شدن جداول نیست.اگر امکان دارد فایل را برای بنده ارسال فرمایید.

سپاسگزارم
پاسخ:
سلام
بنده نیز بدون جداول روی وبلاگ قرار دادم. به این منظور لازم است که به اصل کتاب مراجعه کنید.
برای نمایش آواتار خود در این وبلاگ در سایت Gravatar.com ثبت نام کنید. (راهنما)
نام :
پست الکترونیک :
وب/وبلاگ :
ایمیل شما بعد از ثبت نمایش داده نخواهد شد