روشهای ایرانی (بهروز رضایی منش)

استادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی

روشهای ایرانی (بهروز رضایی منش)

استادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی

روش نگارش یک مقاله علمی-پژوهشی

نویسنده: آرش حبیبی (منبع: پایگاه مقاله پارس مدیر)


مقدمه

جهت نگارش یک مقاله علمی-پژوهشی و درج آن در مجلات معتبر داخلی یا ISI رعایت برخی نکات الزامی است. پژوهش علمی را با روش صحیح پژوهش می شناسند و بخاطر داشته باشید همیشه روش پژوهش از موضوع پژوهش مهمتر است. بهترین موضوع اگر با روش صحیح مورد پژوهش قرار نگیرد و با روش صحیح نگارش نشود فاقد هرگونه اعتبار و ارزش علمی است.

اصطلاحی به نام In The Bin در جوامع آکادمیک رایج است که به معنای "بدرد سطل زباله می خورد" است. این اصطلاح به مقالاتی گفته می شود که در آنها اصول پژوهش و نگارش علمی رعایت نشده است و به هنگام داوری بدون آنکه موضوع پژوهش مطالعه شود مستقیماً درون سطل زباله انداخته می شود.


ویژگی های اصلی مقاله علمی-پژوهشی

اولین گام در تهیه یک مقاله علمی-پژوهشی انتخاب موضوعی است که چیزی به علم اضافه کند. یک پژوهشگر تازه کار ممکن است تصور کند یک موضوع با اهمیت در زمینه مدیریت مانند TQM یا CRM یا موارد دیگری از این دست یک موضوع بسیار علمی و قابل توجه است. بنابراین مطالعات گسترده در این زمینه و استفاده از چندین و چند منبع داخلی و خارج، تلخیص، مقایسه و ارزیابی و نتیجه گیری از این منابع یک پژوهش کامل و جدید را شکل می دهد اما این بزرگترین اشتباهی است که برای نگارش یک مقاله علمی-پژوهشی بدان دچار می شوید. انتخاب یک موضوع بزرگ و گسترده از عهده یک مقاله خارج است و انتخاب یک موضوع گسترده برای یک مقاله اشتباه است.

اشتباه بزرگ دوم این است که به چنین مقالاتی Review گفته می شود و فاقد ارزش علمی است. گردآوری آثار و نتایج مولفین دیگر و درکنار هم قرار دادن آنها مجموعا ادبیات پژوهش یک مقاله علمی-پژوهشی را تشکیل می دهد. پس از انتخاب یک موضوع مناسب سپس باید به گردآوری آثار و نتایج مولفین داخلی و خارجی در زمینه موضوع منتخب بپردازید. به این ترتیب ادبیات پژوهش شما شکل می گیرد. مهمترین ویژگی و ارزش هر پژوهش علمی اتکای آن بر اطلاعات دست اول است که در روند انجام پژوهش بدست می آید.


بخشهای یک مقاله علمی-پژوهشی

• بخش اول: چکیده

صفحه اول به ترتیب شامل عنوان، نام مولف یا مولفین، چکیده و واژگان کلیدی است.

عنوان را در خط اول درج کنید. معمولاً عنوان را با یک فونت Bold و اندازه بزرگتر از سایر فونت های متن می نویسند.

نام نویسنده را با یک پاورقی همراه کنید. در پاورقی باید آدرس الکترونیک نویسنده ذکر شود تا خوانندگان مقاله در صورت نیاز بتوانند با نویسنده ارتباط برقرار کنند. نوشتن سمت یا ویژگیهای بارز علمی نویسنده در پاورقی نیز مرسوم است.

چکیده یا Abstract در هشت تا ده خط که معمولا در دو پاراگراف تهیه می شود باید بیانگر سیر کاملی از مقاله باشد.

واژکان کلیدی یا KeyWords سه تا شش کلمه اصلی مورد استفاده در مقاله اصلی است و معمولا به صورت Italic نوشته می شود.

• بخش دوم: مقدمه

بهتر است مقدمه در یک صفحه تهیه شود. در پاراگراف اول مقدمه ابتدا به شرح و بیان مسالخ پژوهش بپردازید. در پاراگراف دوم اهیمت و ارزش موضوع را شرح دهید. در پارارگراف سوم اهداف خود را توضیح دهید. در نهایت در پاراگراف آخر توضیح دهید خواننده در مقاله با چه موضوعاتی مواجه خواهد شد اما نتیجه گیری از مباحث به عمل نیاورید.

° ادبیات پژوهش

در این بخش براساس مطالعات گذشته، مبانی نظری پژوهش بیان می شود. منظور از مبانی نظری ارائه تعاریف و مفاهیم بکار رفته در پژوهش به صورت روشن است و باید براساس مطالعات معتبر قبلی صورت گیرد. در بخش دوم ادبیات پژوهش به ارائه مطالعات مشابه که قبلاً توسط پژوهشگران دیگر صورت گرفته پرداخته می شود. نظر به تاکید جوامع علمی بر اطلاعات دست اول در حال حاضر بسیار مقاله ها از ارائه ادبیات پژوهش به صورت مستقل پرهیز می کنند و تنها به ارائه کلیاتی از پژوهش انجام گرفته پیشین در بخش مقدمه اکتفا می شود.

• بخش سوم: روش تحقیق

در این بخش نوع پژوهش براساس هدف و ماهیت معرفی می شود. همچنین نحوه گردآوری داده ها بیان می شود. معمولا پژوهش های علمی از روش های مطالعه میدانی و کتابخانه ای برای گردآوری داده ها و اطلاعات استفاده می کنند. همینطور جامعه آماری و در صورت لزوم نمونه آماری معرفی می شوند. سپس گزاره های پژوهش ( فرضیه ها یا سوالات ) ارائه می گردد. همچنین آزمونهای آماری مورد استفاده و نرم افزار تجزیه و تحلیل داده ها نیز معرفی می شود. به بحث مقدمه ای بر روش تحقیق رجوع کنید.

• بخش چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

در این قسمت براساس داده های بدست آمده و با توجه به روشهای آماری مناسب به تجزیه و تحلیل داده ها و ازمون فرضیه های پژوهش پرداخته می شود. معمولا برای افزایش دقت محاسبات نرم افزارهای آماری مانند SPSS بکار گرفته می شود. این تحلیل اساس یک پژوهش علمی است.

• بخش پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

هر مقاله باید باید با خلاصه و نتیجه گیری دقیق و صحیحی از گامها و دستاوردهای پژوهش همراه باشد. بعضی مواقع خلاصه را همراه با بیان محدودیت ها و پیشنهادهائی برای محققین دیگر همراه می کنند.

• صفحه آخر: منابع و مآخذ

در نهایت باید منابع و مآخذ مورد استفاده را به ترتیب براساس منابع فارسی و لاتین مرتب کنید. هر مجله یا کنفرانس استاندارهای خود را درنحوه درج منابع دارد. یک روش استانداررد برای درج منبع روش APA است. این واژه مخفف عبارت American Psychological Association است که توسط انجمن روانشناسی آمریکا ارائه شد. براساس این روش برای ارجاع یک بخش از متن به منبع آن از ( نام نویسنده، سال : شماره صفحه ) استفاده می شود برای نمونه (حبیبی، 1389 : 56). سپس در صفحه فهرست منابع و مآخذ به روش زیر عمل می شود:

- اگر کتاب باشد: نام خانوادگی، نام (سال)، نام کتاب، محل نشر: ناشر

- اگر مقاله باشد: نام خانوادگی، نام (سال)، نام مقاله، نام نشریه، شماره نشریه، شماره صفحات

 دانلود فایل فهرست نویسی به روش APA

• پیوست ها و توضیحات

در صورت لزوم کارهای آماری، پرسشنامه یا سایر توضیحات را می توانید در قالب پیوست ها به مقاله خود اضافه کنید. این کار ارزش علمی مقاله را بیشتر می کند.


روش نگارش صحیح یک مقاله علمی

1- اولین نکته در تهیه یک مقاله استفاده صحیح از نوع، اندازه و سبک Font یا قلمی است که نشریه یا کنفرانس مورد نظر ارائه کرده است. برای این کار باید با مقدمات تایپ در برنامه واژه پرداز word 2003 یا نسخه های بالاتر آشنا باشید. به آموزش ICDL رجوع کنید.

2- به هیچ وجه از فاعل اول شخص یا فعل اول شخص استفاده نکنید. برای نمونه از جملاتی مانند "به نظر من" کاملا اجتناب کنید. بیان جمله از سوی اول شخص تنها برای صاحبنظران و اساتید بالارتبه قابل استفاده است.

3- در متن فارسی به هیچ وجه از واژگان لاتین استفاده نکنید. اگر یک واژه لاتین کلیدی استفاده شده باید به صورت پاورقی در انتهای صفحه زیرنویس شود. همچنین نام های خارجی مورد استفاده در متن باید زیرنویس شوند تا خواننده در تلفظ آن نامها دچار ایراد نشود.

4- برای استفاده از علائم نگارشی مانند . ، : ؛ و سایر موارد دقت کنید حتما این علائم چسبیده به کلمه قبلی و یک خط فاصله یا Space با کلمه بعدی فاصله داشته باشند. برای نمونه به علامت گذاری در متن این مقاله توجه کنید.

5- استفاده از هرگونه کادر یا تزئینات اینچنین در صفحه اول یا سایر صفحات مقاله اکیدا ممنوع است.

6- خط اول هر پاراگراف باید 0.5 سانتی متر از ابتدای خط فاصله داشته باشد. به آموزش ICDL رجوع کنید.

7- متن مقاله به جز عنوان و نام نویسنده باید به صورت Justified و Right-to-Left مرتبط شده باشد. به آموزش ICDL رجوع کنید.

8- شماره صفحات در قسمت وسط پائین صفحه درج شود.


منابع

فارسی

1- آذر، عادل(1383). آمار و کاربرد آن در مدیریت، انتشارات سمت، تهران، چاپ سوم 
2- بازرگان، ع (1376). روش­های تحقیق در علوم رفتاری، انتشارت آگاه، تهران
3- حافظ­نیا، م، ر(1382). مقدمه­ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، انتشارات سمت، تهران، چاپ هشتم
4- خاکی، غ، ر(1378). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، کانون فرهنگی انتشارات داریت، تهران، چاپ دوم
5- دواس،دی،ای.(1383). پیمایش در تحقیقات اجتماعی، (نائینی.ه، مترجم) تهران: نشر نی (تاریخ انتشار به زبان اصلی:1991) 
6- ساروخانی، ب (1382). روشهای تحقیق در علوم اجتماعی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات اقتصادی، تهران، چاپ هشتم
7- سرمد، زهره و دیگران(1378). روش های تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگاه، تهران، چاپ دوم

لاتین

1- Elliott, A.C., & Woodward, W.A. (2006) Statistical Analysis Quick Reference Guidebook, Sage.
2- Keppel, G. & Wickens, T.D. (2004). Design and Analysis: A Researcher’s Handbook (4th Ed.), Pearson Prentice Hall.
3- Moher D, Dulberg CS, Wells GA. Statistical power, sample size, and their reporting in randomized controlled trials. JAMA. 1994;272:122-124.
4- Moore, D. and McCabe, G. (2006). Introduction to the Practice of Statistics, Fourth Edition, New York: WH Freeman & Co.
5- Sin, leo.y.m et al.(2005), Conceptualization and scale development, European Journal of Marketing,39(September), 1264 – 1290.
6- Churchill, G.A. Jr (1979), “A paradigm for developing better measures of marketing constructs”, Journal of Marketing Research, Vol. 16 No. 1, pp. 64-73.

خلاصه ی فصل 8 اسکات

فصل 8                        مرزبندی و گسترش مرزها

مقدمه:

اصلی ترین بصیرتی که از مدل سیستم باز حاصل می شود این است که هیچ سازمانی کامل نیست،یعنی همه ی سازمان ها به مبادله سایر سیستم ها وابسته اند.شرط بقای همه ی سازمان ها باز بودن آنهابه روی تاثیرات محیطی است.در مقابل این بینش هر دو نگرش های سیستم عقلایی و طبیعی اسرار دارند که بقای سازمان ها مشروط بر این است که مرزهای خود را که آنها را از محیط جدا می کندحفظ نمایند ،طوری که از معنی سازمان هم بر می آید اگر مرزهایی وجود نداشته باشد دیگر سازمانی وجود نخواهد داشت.

در این فصل ما استقلال و وابستگی متقابل سازمان ها را بررسی و سازو کارهایی را که برای مرزبندی و گسترش مرزهای سازمان بکار می روند مطالعه خواهیم نمود.

مرزهای اجتماعی سازمان ها

مسائل مربوط به مرزبندی و اداره مرزهای سازمان مشکل و پیچیده اند.تعیین اینکه چه چیزی برای سیستم مطلوب یا مضر می باشد تصمیم مشکلی است،زیرا در این سازمان این امراز زمانی به زمان دیگر و از مکانی به مکان دیگر فرق می کند برای روشن شدن این مسئله ابتدا بر روی مرزهای اجتماعی سازمان متمرکز می شویم.برای سادگی بیان ما سازمان را به عنوان واحد اصلی تجزیه و تحلیل انتخاب می کنیم .واحد های دیگر می توانند سیستم های دیگری به عنوان واحد یا چهارچوب تجزیه و تحلیل های سازمانی محسوب شوند.

تعیین مرزهای سازمانی

پذیرش اینکه سازمان ها نوعی تجمع اند که مرزهایی دارند یک مطلب است ،اما تصمیم اینکه مرزها چه هستند و کجا قرار دارند مطلب دیگری است.استقرار مرزهای یک سازمان امر مشکلی است که هر دو مشکلات نظری و تجربی را دربر دارد.قبول مفهوم سازمان ها بعنوان یک سیستم بازاعتراف به این امر است که سازمان ها به وسیله محیط های خود طوری احاطه شده اند که برای جدا کردن یکی از دیگری معیارهای ساده ای وجود ندارد.مشکل دیگر افزایش تعداد سازمان هایی است که بعنوان زیر مجموعه ساختار های بزرگتر قرار می گیرند،چنین ارتباطی ممکن استبسیاری از جنبه های ساختاری  و عملکرد واحد های معمولی (زیر مجموعه ها)را به شدت تحت تاثیر قرار دهند طوری که برخورد با واحد های کوچکتر بعنوان واحد های مستقل موجب اشتباهات بزرگی می شود.مشکل بعدی این است که مطالعات ما از سازمان ها  شامل مقیاس ها و اندازه گیری هایی است که در بیش از یک مقطع زمانی حاصل شده اند،بنابراین باید توجه داشت که  مرزهای سازمانی به احتمال قوی در خلال این مقاطع تغییر نموده اند.لومان،مارسن و پرنسکی به دو نگرش واقع گرا و صوری گرا اشاره کرده اند که در هر نگرش سه کانون بر تعریف مرزها وجود دارد.

در نگرش واقع گرا محقق " نقطه عطف نظریات خود عاملان " سیستم راپذیرفته و فرض می کند که این نظر رفتار آنان را به شدت تحت تاثیر قرار خواهد داد.در نگرش صوری گرا " تحلیل گر آگاهانه چهارچوب  نظری برساخته خود را برای مقاصد تحلیلی خود اعمال می کند.محقق بدون درنظر گرفتن اینکه چه دیدگاهی را انتخاب می کند باید ویژگی های موقعیتی را که برای بررسی انتخاب می نماید ،تعیین کند.این پژوهشگران سه ویژگی جایگزین را از هم متمایز میکنند:1-ویژگی های عاملان (اعضا) 2- روابط آنها باهم دیگر 3- فعالیت های آنها

نگرش بعدی که تحلیل گران شبکه از آن حمایت میکنند ،عبارت از مشخص کردن مرزهای یک سیستم با توجه به مشارکت عاملان آنها در نوع خاصی از روابط اجتماعی است.یکی از شاخص های مرتبط بودن که مورد استفاده زیادی قرا گرفته تواتر تعامل است.بر اساس این معیار نمی توان هیچ واحد اجتماعی را از محیطش جدا کرد اما هوماتر (1950) پیشنهاد می کند که مشخص کردن مرزهای سیستم در کلاف تعامل یا جایی که " خطوط تعامل "  به هم فشرده  و کلفت می شوند ممکن است.احتمال بعدی این است که برای تعیین مرزهای سیستم بر ماهیت فعالیت ها تمرکز شود. فرض می شود که وقتی  افراد از مرزهای یک سیستم خارج می شوند،فعالیت های انجام شده آنها تغییر کند.مرزهای عضویت و فعالیت اغلب برهم منطبق نمی شوند.سیستم های عملیاتی که سازمان ها عملا از طریق آنها وظایف خود را انجام می دهند ممکن است از مرزهای عضویت رسمی  فراتر روند. بنابراین نتیجه عقلی این استکه در موارد متعدد مرزهای رسمی سازمان ها فعالیت ها و روابط حیاتی آن را در بر نمیگیرد.با وجود این بسیاری از گروه ها و به ویژه سازمان ها با دقت اعضای خود را از غیر اعضا جدا و معیار های منحنی برای انتخاب اعضای خود ایجاد می کنند.

معیار استخدام:

مطالعه یودی (1962) درباره ی 34 سازمان تولیدی درسی و چهار کشور غیر صنعتی تایید محکمی بود بر نظرات وبر مبنی بر اینکه ماموران باید بر مبنای کیفیت های فنی شان و با قرارداد آزاد انتخاب شوند و فرایند استخدام نسبتا از نفوذ سایر وابستگی های اجتماعی مثل وابستگی های مذهبی ،سیاسی و اقتصادی و فامیلی در امان باشد.یودی در جستجوی این بود که ارتباط بین ویژگی های داخلی یک سازمان را با نوع معیارهایی که آن سازمان در استخدام های خود بکار میبرد پیدا کند.مقیاس های سنجش او از ساختارها تا اندازه ای خام است زیرا ارقام آنها از منابع دست دوم و از پرونده های منظم است و مطالعات او عمدتا به مطالعات میدانی مردم شناسانه محدود می شود .با وجود این ،نمونه او درباره ویژگی های سازمانی و محیط غنی است.

معیارهای استخدام کنترل شده سازمانی تنها یکی از سازو کارهایی است که موجب مجزا شدن سازمان از محیط اجتماعی اش میگردد.و بر سازو کارهای دیگری نیز اشاره کرده است.اصرار وبر بر اینکه یک مامور وقتی که به استخدام جایی درآمد باید شغل خود را تنها یا مهم ترین مشغله خود بداند نشان میدهد که او میدانست که اگر ماموران به مشاغل دیگری بپردازند این کار در نحوه عملکردشان در سازمانی که کار می کنند تاثیر خواهد گذاشت.هم پرداختن به مشاغل دیگر و هم هر نوع هویت اجتماعی دیگری مبنای الگوهای رفتاری و انتظارات متضاد در خود می شود.

هویت های خارجی افراد شرکت کننده نقش نسبتا کوچکی در دیدگاه سیستم عقلایی سازمان باز می کند.برعکس در نظر تحلیل گران سیستم طبیعی جنبه های متعددی از افراد شرکت کننده اهمیت زیاد پیدا می کند .بعضی از سازمان های افراطی سعی در حذف ارتباطات خارجی مربوط به موقعیت افراد خود می نمایند.این امر درمورد نهادهایی کاملا بسته مثل زندان ها و پادگان ها و... صادق است.بسیاری از این نهاد ها علاوه بر تحمیل موانع فیزیکی  هر نوع تماسی را با بیرون ممنوع می نماید.شادی بتوان این موانع را سازو کارهایی تلقی کرد که سازمان ها را از آثار مزاحم نقش های خارجی افراد در امان می دارند،اما به نظر نویسنده این موارد نادرند.بسیاری از سازمان ها موانع اضافی یا شیوه های پیچیده ای برای جدا کردن افراد از نیروهای محیطی اجرا نمی کنند،بنابراین انتظار می رود که سازمان ها از افرادی تشکیل شود که هویت هایی چند گانه دارند و چند گانه نیز رفتار نمایند.

بسیاری از نظریه پردازان سیستم طبیعی به آثار مزاحم و بازدارنده ی نقش های خارجی افراد توجه نکرده ،در واقع اصرار دارند که این ویژگی ها جزء منابع حیاتی سازمان اند.حتی تحلیل گران سیستم طبیعی اشاره می کنند که در چهارچوب سیستم عقلایی و در زمینه عملکرد مداری نیز اکثر سازمان ها به افراد خود طرز صحبت کردن ،فکر کردن و استفاده تخصصی از ابزارها را نمی آموزند،بلکه این مهارت های اساسی نوعا در صحنه های متفاوتی (خارج از سازمان) آموخته و به سازمان وارد می شود .از دیدگاه سیتم طبیعی استخدام بسیاری از افراد دقیقا بخاطر برخورداری از ویژگی های خارج سازمانی صورت می گیرد که از نظر سازمان برای بقاء ارزشمند ارزیابی می شود

.سازمان هایی که فروش مستقیم می کنند ورود اعضای خانواده ،بستگان و دوستان را در سازمان های تجاری تشویق می کنند.آنها منافع شرکت را در روابط با افراد و اهداف سازمان تجاری را با ارتباطات اجتماعی تلفیق می نمایند و فرایند برقرارنمودن ارتباطات اقتصادی(با بیرون)برای تامین مالی روابط اجتماعی خانوادگی (شرکت ها) را وارونه می کنند.   

تفکیک و ترکیب اجتماعی

سوال استراتژیکی که همه سازمان ها با آن مواجه اند این است که چگونه باید از نقش های افراد استخدامی و منابع بیرونی  در خدمت اهداف سازمان بهره گرفت.ودر عین حال از خطر گرفتار شدن به منافع خارجی افراد و یا اعمال نفوذهای آنان اجتناب کرد یا آن را به حداقل رساند. کاتز و ایزن تات (1960)به این موضوع می پردازند که دو نوع عدم تعادل می تواند روی داده و مسائل ساز شود.موقعی که سازمان محدودیت های خیلی زیاد و یا خیلی کم به نقش های خارجی افرادش تحمیل کند وقتی که نقش های غیر سازمانی به طور نا متناسبی بر نقش های سازمانی تحمیل شوند مسئله ضد بوروکراتیزه شدن روی می دهد ،ساده ترین مثال آن پارتی بازی و بی نظمی است .عکس این مسئله  بوروکراتیزه شدن بیش از حد می انجامد.

تفریط در دیوان سالاری نیز موجب از بین رفتن سازمان می شود.چنانچه یک شبکه روابط اجتماعی که نمایانگر یک نظم هنجاری عملی است وجود نداشته باشد،دیگر سازمانی وجود نخواهد داشت.هر دو قطب پیوستار کنترل سازمانی و خصوصیات مرتبط افراد سازمانی را بررسی کردیم.در یک قطب این پیوستار به عبارت"یودی" درگیری اجتماعی قرار دارد که سازمان تا حد زیادی از محیط اجتماعی خود جدا می گردد.در طرف دیگر سازمان کاملا با محیط اجتماعی خود در گیر می باشد که مناسب ترین مثال آن سازمان غوطه ور است.البته اکثر سازمان ها بین دو قطب این پیوستار قرار دارند.در اکثر موارد سازمان ها مایل نیستند که نقش های خارجی را حذف نمایند بلکه می خواهند آن ها را در خدمت خود بکار گیرند.از دیدگاه وسیع تاریخی شکی نیست که سازمان ها تغییرات اساسی را در سیستم طبقه بندی اجتماعی به وجود آورده اند تا جایی که روابط فامیلی کمتر در استخدام وپیشرفت دوران خدمت بکار گرفته شوند.همانطور که "گرانووتو" یادآوری می کند ،نباید در دامنه جدایی آثار فعالیت های اقتصادی  شامل استخدام ، پرداخت و تصمیمات ارتقا از محدودیت های پراکنده اجتماعی زیاد غلو کنیم،فرایند های اقتصادی در شبکه های اجتماعی وسیع تر و نهادها تجلی می کنند.

مرزهای سازمانی و بازار کار:

مشخصات اساسی بازار های داخلی دربرگیرنده 1- انبوهی از مشاغل 2- سلسله مراتب خاصی در یک یا چند شغل بزرگتر است که شامل دانش یا مهارت های بیشتری می شوند و همچنین 3- دربرگیرنده مقاطع ورودی در سطوح پایین تر میشوند که این مقاطع آن ها را به بازارهای کار خارجی وسیع تر وصل می کند.توجه کنید که این نظر لزوما بدین معنی نیست که تمام مشاغل یک شرکت معین در داخل یک بازار داخلی کار ساختار یافته باشند.استفاده از بازارهای داخلی کار در یک شرکت نمایانگر استراتژی افزایش کنترل سرعت بر روی مرزهای اجتماعی خود است.نظریه پردازان سیستم های عقلایی و طبیعی در مورد اینکه کدام عوامل موجب ایجاد بازارهای داخلی کار هستند،توضیحات متفاوتی ارائه می دهند.ویلیامسون (1981) اظهار می دارد که مهم ترین عامل تاثیرگذار بر نوع بازارهای کار ایجاد شده عبارت از خصوصیت سرمایه های انسانی است .این خصوصیت به میزانی که مهارت ها و دانش افراد به جمع کارکنان منتقل شده اشاره دارد .هرچقدر یک کارمند از نظر کارفرما با مهارت تر باشد کارفرما بیشتر به آن کارمند وابسته می شود و برعکس.

در یک بحث مرتبط ویلیامسون و اوچی بین دو نوع قرارداد سخت وملایم فرق قائل می شوند:

در یک قراداد سخت طرفین قرارداد نسبتا مستقل باقی مانده ،هر کدام تا می توانند در جهت منافع خود فشار می آورند و قرارداد نسبتا بسته است.بازارهای خارجی کار به وضوح  بیانگر یک مذاکره سخت بین دو طرف مستقل قرارداد است .اما در قرارداد ملایم نزدیکی بیشتری بین منافع طرفین وجود دارد و قراردادهای رسمی کمتر بسته می باشند.قرارداد ملایم ویژگی بازارهای داخلی کار است .مشاغل عبارت از موقعیت ها در داخل ساختارهای سازمانی اند،بنابراین برای اینکه بفهمیم چگونه افراد به مشاغلشان نصب شده اند باید از موقعیت هایی که در سازمان وجود دارند و چگونگی ارتباط این موقعیت ها با همدیگر آگاه باشیم و بدانیم که برای تصدی آنها افراد با چه مقرراتی گزینش شده اند .این نوع تحقیقات فقط در سطح سازمانی ممکن است.در صحنه واقعی سازمان نه تنها کارمندان با ویژگی های متفاوت استخدام شده اند بلکه با کارمندانی هم که مشخصات مشابهی دارند برخوردهای متفاوتی شده است.تالبرت و بوس (1977)با بررسی داده های یک بررسی درباره ی عمده فروشان یک شهربزرگ نشان دادند که علاوه بر مشخصات فردی کارکنان ویژگی های سازمانی از قبیل میزان یکنواخت بودن کار ،نوع مشتریان و موقعیت کالایی که مورد معامله قرار می گیرد نیز در مزد کارگران تاثیر دارد.

ففرو بارون(1998)سه روش کاهش همبستگی بین شرکت ها و کارکنانش را مشخص می کنند که عبارتند از: مکانی ،زمانی و اداری .کاهش بستگی مکانی یا افزایش کارکنانی که فعالیتشان را بیرون از سازمان و مثلا در خانه انجام میدهند روشنتر می شود.کاهش بستگی زمانی عبارت از افزایش تمایل سازمان ها به استخدام پاره وقت یا کوتاه مدت کارکنان است که اغلب عدم استفاده از مزایای شغلی و عدم امنیت شغلی برای کارگران را در پی دارد.سرانجام اینکه تعداد زیادی از کارکنان از نظر اداری از سازمانشان جدا شده اند ،بدین معنی که با قراردادهای کوتاه مدت استخدام شده اند و در شرکت های دیگر نیز کار می کنند- مثلا کارموقتی در یک موسسه.

گرچه تفاوت های اساسی در استفاده از بازار نیروی کار مابین شرکت ها وجود داشته و هنوز در بین نظریه پردازان برای توضیح این تفاوت ها اختلاف نظر وجود دارد اما بین آنان در اینکه وجود بازار داخلی کاردر سازمان یک مرز اجتماعی مهمی است ،اختلافی نیست.

مدیریت محیط های شغلی:

تعیین ماهیت و حوزه نفوذ محیط شغلی برای هر سازمانی حیاتی است.برای دستیابی به تعریف حوزه نفوذ ،سازمان ها باید با اعضای خود مذاکره کرده ،توافق آنان را بدست آورند تا ادعای آنها در مورد کارشان توسط سایر سازمان های مربوط پذیرفته شود و مشروعیت پیدا کنند.هرچقدر توافق افراد درباره حوزه نفوذ بیشتر باشد آنها مبادلات روزمره ی خود با سایر سازمان ها را آسانتر انجام می دهند.

پرتر (1980)در تصمیمات مربوط به تولید انواع محصولات تولید کالا ها و خدمات نسبتا جدید- مشخص کردن گروهی از خریداران خاص یا بخشی از خط تولید را در تعیین استراتژی های رقیب برای سازمان ها از مهم ترین عوامل می داند.این تصمیمات همراه با سایر عوامل هویت مهم ترین شرکا و رقبای سازمان را تعیین می کند- یعنی جایگاه استراتژیک سازمان را در میان صنایع یا بخش های اقتصادی فراگیر معین می کند.

ویلیامسون(1981)یادآوری می کند که تصمیمات مربوط به این که چه چیز را تولید کنیم و چه چیز را بخریم مرزهای فنی سازمان را تعریف می کند. ویلیامسون پیش بینی می کند که شرکت ها مرزهای خود را طوری انتخاب کنند که مخارج مبادله آنها حداقل باشد.اگر ما این معیار را به عنوان تنها معیار یا مهمترین معیار مشخص نمودن مرزها نپذیریم این تصمیم ها که چه چیز را تولید کنیم و چه چیز را بخریم حیاتی ترین تصمیمات مربوط به تعریف مرزهاست.

عموما دو خط فکری قابل تشخیص است.اولین خط فکری بر فرایند های محوری کار در سازمان ها تمرکز دارد و چگونگی حفظ این فرایند ها از صدمات ناشی از محیط های شغلی را بررسی می کند.در این مورد استراتژی هایی که مورد نظر قرار می گیرند استراتژی هایی هستند که سپر سازمان می شوند- یعنی مرزهای حفاظتی آن را تحکیم می بخشند.دومین خط فکری،یکی از مهم ترین کارهایی را سازمان ها می توانند انجام دهند،تعدیل نسبتا اساسی و رسمی مرز های خود می داند.این امر شامل استراتژی های گسترش مرزها و انتقال مرزها می شود که بین سازمان وشرکا،رقبا یا تنظیم کنندگان سازمان پل می زنند.

استراتژی های سپر سازی:

سازمان ها می توانند به عنوان سیستم های فنی در نظر گرفته شوند،سازو کارهایی که داده ها را به صادره ها تبدیل می کنند .تقریبا همیشه می توان یک یا چند مجموعه از وظایف محوری سازمان را مشخص نمود که سازمان در حول آنها ساخته شده است.تدریس در مدارس ،مراقبت از بیماران در بیمارستان ها ،تولید در کارخانجات و.... از جمله وظایف محوری در انواع مختلف سازمان ها هستند .به پیروی از تامپسون (1967) به ساختارهایی که برای انجام این وظایف محوری به وجود آمده و شامل مهارت های افراد انسانی استخدام شده برای انجام آن وظایف هم می شود- فناوری محور می گوییم.  

گزاره کلیدی تامپسون این است که تحت شرایط منطقی سازمان فناوری های محوری خود را از تأثیرات محیطی حفظ می کنند. او اظهار می دارد که در سیستم عقلایی بهترین کاربرد را در سطح فنی سازمان دارد . در این سطح بیشتر از همه جای دیگر سازمان انتظار می رود که سازمان با دقت ابزار لازم برای نیال شدن به اهدافشان را انتخاب کرده و نیروهای خارجی مختل کننده روابط مابین آن ها را به حداقل کاهش دهد.

کدگذاری:

سازمان ها می توانند وردی های خود را قبل از وارد کردن آن ها به هسته فنی طبقه بندی کنند. پردازش قبلی ورودی ها باعث می شود که آن ها در جای مناسب خود به کار گرفته شود و اگر لازم باشد از جریان حذف گردند. کدگذاری فقط به فناوری های خط زنجیره ای محدود نمی شود بلکه مثالً موسسسات خدمات انسانی نیز مشتریان خود را طبقه بندی می کنند تا تعیین نوع خدماتی که باید ارائه دهند و نحوه چگونگی ارائه خدمات به آنان تسهیل گردد. البته نباید از هزینه کدبندی غافل شد. فرایند کدگذاری منابع را صرف می کند و اکثراً نیز کامل نیست. هیچ نوع کدگذاری نمی تواند همه ویژگی های مواد خام را در بر گیرد. کد گذاری همیشه کارها را ساده می کند اما گاهی موجب خرابکاری یا انحرف می شود.

ذخیره سازی

سازمان ها می توانند مواد خام و حتی منابع حیاتی خود را ذخیره کنند. مثلاً منابعی که عرضه آن ها نامعین بوده یا قیمت آن ها در خلال زمان به سرعت نوسان داشته باشد. اما سرمایه ای که به این ترتیب حبس می شود تولید نیست و هزینه های ذخیره سازی، انبارداری، امکان ازدست رفتن و خراب شدن و ... را در بر می گیرد.

هم ترازی

هم ترازی یا تراز کردن تلاشی است که سازمان برای کاهش در نوسانات ورودی ها و خروجی ها از محیط انجام می دهد. این روش تلاش فعالانه ای است که سازمان از طریق ان عرضه کنندگان در محیط راتشویق و همچنین عرضه کنندگان در محیط را به خرید کالاهای خود تحریک می کند. مثال: استفاده سازمان ها از تبلیغت، حراج کالاهاو... البته این روش ها هزینه بر بوده و جستجو و پیگیری عرضه کنندگان یا مشتریان مستلزم صرف انرژی و منابع است.

پیش بینی

اگر با نوسانات محیطی نتوان با ذخیره سازی یا هم ترازی مواجه کرد می توان از پیش بینی علاوه بر مخارج که به علت حدس های اشتباهی تحصیل می گردند شامل مشکلات توسعه ظرفیت و افزایش قراردادها و به ویژه مخارج استفاده پاره وقت یا موقتی از پرسنل نیز میشود.

مقیاس تنظیم

تغییر مقیاس هسته فنی در پاسخ به اطلاعات حاصل از پیش بینی یا به دلایل دیگر یکی از عموم تدین استراتژی های موجود برای سازمان هاست. سازمان های بزرگ بهتر قادر به برنامه ریزی اند، چه به بیان گالبریت بسیاری از برنامه ریزی ها از نظر شرکت عبارت است از به حداقل رسانیدن یا خلاص شدن از تأثیرات بازار بنابراین شرکت های بزرگ بهتر قادرند که قیمت ها را تعیین و تولیدات خود را کنترل کنند و تصمیمات سایر سازمان های مربوط را تحت تأثیر قرار دهند.

سازمان ها هم چنان که رشد می کنندکوچکتر نیز می شوند آن ها به علت کمبود منابع افول می کنند و یا اندازه خود را محدود می کنند تا در کارهای خاصی که تخصص و توانایی دارند متمرکز شوند.

استراتژی های پل زدن

تمام فرمول بندی های مربوط به قدرت و مبادله روابط در میان سازمان ها ماهیتاً بر مبنای دیدگاه امرسون قرار دارد. وی تاکید می کند که قدرت یک عامل بر عامل دیگر رشد در وابستگی عامل دوم به منابع تحت کنترل عامل اول دارد استراتژی پل زدن می تواند پاسخی به افزایش وابستگی های داخلی سازمان باشد. وابستگی متقابل موقعی پیش می آید که دو یا چند سازمان که با هم تفاوت دارند با هم دیگر به تبادل منابع بپردازند. این نوع وابستگی همزیستی نامیده می شود اگر منابع مبادله شده دارای اهمیت یکسانی نباشند منجر به تفاوت قدرت می شوند.

کامل ترین تجزیه و تحلیل از این استراتژی مربوط به ففر و سالانسیک است تز عمومی آنها این طور بیان می شود که راه حل موثر مسائل وابستگی متقابل و نامعینی، افزایش همکاری می باشد که به معنی افزایش کنترل دو جانبه بر فعالیت های همدیگر است.

بعضی از عمومی ترین استراتژی های پل زدن عبارت اند از:

مذاکره:

مذاکره را به خانواده ای از استراتژی هایی اطلاق می کنیم کهیک سازمان محوری توسط آن ها سعی درکاهش وابستگی می کند. مذاکره نوعی استراتژی قبل از پل زدن بوده و شامل کارهایی می شود که زمینه پل زدن را فراهم می کنند. مثال: تلاش های یک سازمان محوری پیدا کردن عرضه کنندگان دیگر برای منابع حیات.

قرارداد:

به زعم تامپسون قرارداد عبارت است از توافق برای مبادله انجام کارهایی در آینده است. قرار دادها ممکن است کم و بیش به صورت رسمی بسته شده باشند و یا کم و بیش قانونی باشند نکته مهم این است که قراردادها بیانگر تلاش سازمان ها برای  کاستن از نامعینی از راه های محدود و خاص از طریق هماهنگ کردن رفتارهای آینده شان با سایر واحد هاست. ویلیامسون یادآوری کرده که قراردادها می توانند تهدیل شوند تا مقدار قابل توجهی از نامعینی را رفع کنند. قراردادهای مربوط به مطالبات مشکوک ، قرارادهای متوالی فوری و حضوری از این نوع قراردادها هستند.

تطابق:

تطابق عبارتست از ادغام نمایندگی های گروه های خارجی در ساختار تصمیم گیری و مشورتی یک سازمان. اهمیت این کار در پیوند زدن سازمان ها به محیط های مربوطشان را اولین بار سلزنیک (1949)   با توجه به هزینه های احتمالی آن ها یادآور گردید. وی مطرح نمود که سازمان در واقع با ادغام نماینده های گروه های خارجی به جای حاکمیت، حمایت را انتخاب می کند.

استفاده ار تطابق به عنوان یک استراتژی هماهنگی در میان سازمان های دولتی و مؤسسات غیر انتفاعی نیز رایج است. از اواسط دهه 1960 تا اواخر 1970 که به دوران برنامه های جامعه بزرگ معروف شد بسیاری از سازمان های تحت حکومت فدرال تأسیس شدند که ویژگی برجسته آن ها تصمیم گیری غیر متمرکز بود و مشارکت نمایندگان نواحی مختلف حوزه فعالیت آن ها احیاری بود.

تطابق به عنوان یک ساز و کار واسط مثل خیابان دو طرفه است که در هر طرف جریان نفوذ و حمایت وجود دارد و هر چند حرکت گاهی در یک جهت و گاهی در جهت عکس است اما غالبا و اکثرا حرکت دو طرفه است.

قراردادهای سلسله مراتبی:

این نوع قراردادها برای رویارویی با وابستگی های بخش دولتی و خصوصی بسته می شوند و شامل انواع متنوعی از تعهدات مشروط می شوند تا به مقتضای شرایطی که پیش می آید عمل کرده، اختلافات مابین را حل نمایند.

باید اقرار کرد این نوع ترتیبات قراردادی بسیار پیچیده می شوند و به طور وسیعی در پروژه هایی با هزینه ها و درآمدهای سنگین و ریسک بالا و مانند مجتمع های ساختمان سازی بزرگ و وزارت دفاع و فناوری فضایی به کار گرفته می شوند.

پروژه های مشترک :

پروؤه های مشترک موقعی اجرا می شوند که دو یا چند شرکت سازمان جدیدی را برای نیل به هدف مشترکی تأسیس می کنند. پروژه های مشترک ممکن است در میان رقبا یا طرفینی که با هم مبادله کالا و خدمت می کردند صورت گیرد.

ادغام :

دراکد (1970) اظهار می دارد که بیشتر ادغام ها در آستانه قرن حاضر ادغام های عمودی یا افقی بودند که در آن ها یک سرمایه گذار یا صاحب صنعت عمده می خواست کنترل داخلی صنعت واحدی را در دست بگیرد.

ففر (1972) این فرضیه را تأیید می کند که ادغام های عمودی بیشتر در صنایعی اتفاق می افتد که شرکت هایشان در مبادلات و عملیات متوالی شرکت می کنند. مطالعات او نشان داد که ادغام بیشتر در میان شرکت هایی روی می دهد که برای جریان منابع خود به شدت وابسته اند. بدین معنی که ادغام عمودی بیشتر در صنایعی رخ می دهد که شرکت ها سطح متوسطی از تمرکز را نشان می دهند.

انجمن ها

توافق نامه هایی هستند که به سازمان های مشابه و گاه به سازمان های مختلف امکان می دهند برای فایل شدین به اهداف دوجانه با هم دیگر به طور هماهنگ همکاری نمایند. این انجمن ها تحت نام های مختلفی  عمل می کند از جمله انجمن های تجاری، کارتلها، شوراهای هماهنگی و ایتلافها** سازمان های خصوصی به دلایل گوناگونی از قبیل کسب منابع، اعمال نفوذ کسب مشروعیت و  پذیرش به انجمن ها می پیوندند. ساختار و قدرت انجمن ها به شدت متفاوت است برخی غیر رسمی و ضعیف و برخی دیگر دارای ساختار رسمی بوده، قدرت زیادی برا اعضای خود اعمال می کنند. انجمن های تجاری از مهم ترین انواع انجمن ها هستند که در سطح ملی و بین المللی عمل می کنند.

قدرت انجمن های تجاری از جامعه ای به جامعه دیگر بسیار متفاوت است.

شبکه های دولتی :

دولت در همه سطوح ملی- ایالتی و محلی  مبادلات منابع در میان سازمان ها را از دو راه کلی تحت تأثیر قرار می دهد:

1)      به عنوان یک مرجع قدرت و صلاحیت که تعیین می کند چه نوع مذاکرات و مبادلات به طور قانونی در میان سازمان ها می تواند صورت گیرد.

2)      به عنوان شرکتی که مستقیماً وارد نهادی دولت است

دولت محدودیت های خاصی را بر مبادلات دسته معینی از سازمان ها اعمال می کند از یک سو بسیاری از سازمان ها با موسسات انتظامی دولت دست به گیریبان اند و از سوی دیگر دولت با شرکاء و رقبای بر مبادلات سازمان ها نظارت می کند.

دولت قادر است مالیات های خاصی را درسازمان ها وضع نماید و برای بسیاری از سازمان ها این مالیات ها منابع اصلی سرمایه گذاری را فراهم می آورند. بعضی از این منابع به طور غیرمستقیم از طرف دولت به سازمان ها جریان پیدا می کنند و بعضی دیگر مستقیماً از طرف دولت و به صورت یارانه ها منابعی را به سازمان ها منتقل می کنند. و در برخی موارد دیگر دوستانه به عنوان شریک و طرف سوم بلکه خود در قالب یک شریک در مبادلات وارد می شود یعنی مستقیماً به عنوان مشتری، کالاها و خدماتی را از سازمان ها می خرد.

انتخاب از میان استراتژی های واسط:

هشت طبقه کلی از استراتژی های واسط توضیح داده شده اند. مسئله مهمی که مطالعات بیشتری از می طلبد تعیین شرایطی است که تحت آن یک استراتژی به جای استراتژی دیگر مورد استفاده قرار می گیرد. دیویس و کان و زالد برای پاسخ به این مسئله چهار چوبی را فراهم آورده اند که در زیر نمایش داده شده است.

استراژی های واسط تعاونی و مشارکتی

مشارکتی

ادغام افتی

-

ادغام عمودی

-

شرکت در پروژه های مشترک

-

هماری تعاونی در پروژه های مشترک

-

انجمن های تجارتی

-

قراردادهای سلسله مراتبی

-

تطابق و تبانی

-

پیمانکاری

-

بازارها

-

بازارها

-

 

نگرش آن ها از دو بعد اصلی تشکیل می شود: اول اینکه آیا وابستگی متقابل به طور تعاونی یا به طور مشارکتی اداره می شود، دوم اینکه میزان (شدت) و حدود ساختار همکاری طراحی شده چقدر است. پاسخ ها به شرایط وابستگی متقابل و مشارکتی از استراتژ های تطابق و تبانی برای اداره سطوح متوسط از وابستگی گرفته تا ادغام های افقی برای سطوح بالایی از رقابت ترتیب می یابند.

در اکثر سال های قرن حاضر هر دوی نظریه پردازان و حرفه ای های مدیریت براین باور بودند که موثرترین و قوی ترین پیوندها بین شرکت های برمبنای مشارکت در مالکیت و به اشکال اجرای پروژه های مشترک، تحصیلی سرمایه و ادغام بوده است ایجاد پیوند هایی که در سال های اخیر  بین سازمانهای مستقل بوده موجب می شود که واحد های شرکت کننده نه تنها از مزایای مستقل ماندن بلکه از مزایای امنیت و قدرتی هم که ناشی از حضورت در جمعه سایر شرکت هاست بهره مند شود.

مدیریت محیط های نهادی :

بیشترین نوع ارتباط سازمان ها با محیط فنی شان شامل مبادله جریان منابع از قبیل اطلاعات منابع اولیه و نیروی انسانی می شود، اما در ارتباط با محیط های نهادی تا حدودی که منابع و به ویژه منبع اطلاعاتی مبادله می شود مهم ترین فرایند پیوند با محیط های نهادی جذب و ترکیب است. در حالیکه ارتباط سازمان ها با محیط های فنی مبادله عنصر با آن هاست محیط های نهادی خود از عناصری که از این محیط ها گرفته اند، تشکیل یافته اند.

عناشر نهادی بدون اینکه در آن ها تغییر مسیر چندانی داده شود بهره برداری یا کپی برداری می شوند، هر سازمان می کوشد به افراد خارج از سازمان نشان دهد که ویژگی اساسی و برجسته این عناصر دست نخورده باقی مانده است. در مقابله با محیط های نهادی درست ملنند مقابله در محیط های فنی سازمان ها از هر دو استراتژی سپری و واسط استفاده می کنند.

استراتژی های سپری :

رمز گذاری :

سازمان ها در مواجهه با محیط های نهادی به احتمال زیاد از ساز و کارهای رمز گذاری استفاده فراوانی می کنند. حتی در محیط های فنی رمز گذاری شامل فرایند های نمادین و به ویژه نمادهای شناختی می شود.

رمز گردانی :

سازمان هایی که در محیط های نهادی عمل می کنند احتمالا ساختارهای هنجاری و تجویزی خود را با ساختارهای عملیاتی شان جفت و جور مجدد می نمایند. این کار باعث می شود که این سازمان ها در حالی که عناصر ساختاری خود را منسجم و آن ها را با قراردادهای نهادی شده همگون می کنند استقلال خود را نیز تا حدی حفظ کنند. این استراتژی احتمالا به ویژه در مواقعی که سازمان ها با محیط های متضاد و ناسازگار مواجه می شوند مورد استفاده قرار می گیرند.

استراتژی های پل زدن :

هم شکلی اصلی ترین فرایند پل زدن در محیط های نهادی است. بدین ترتیب که سازمان ها با یکپارچه کردن قواعد و مقررات در داخل ساختارهای خود در طی زمان همگون تر شده، ساختارهای مشابه بیشتری پیدا می کنند. دی مگیو و پادل  (1983) سه ساز و کار کلی را که منجر به هم شکلی می شود مشخص می کنند : 1- احیاری که طی آن سازمان ساختارها و رویه هایی را به احیار می پذیرد. 2- تقلیدی که طی آن سازمان اغلب رویه های سازمان دیگر را به سادگی انتخاب یا تقلید می کند. 3- هنجاری که در آن سازمان رویه ها و یا اشکال برتر سازمان دیگر را قبول می کند.

تطابق طبقه ای :

این استراتژی کلی ترین و وسیع ترین استراتژی ها بوده است. تطابق طبقه ای فرایندی است که در آن قواعد نهادی در قالب یک نوع و سنخ و یا در شکل امتیازات مسلم فرض شده راهنمایی ها و زمینه های لازم را برای سازمان ها فراهم می آورد که بر مبنای آن ها سازمان ها ساختارهای خود را طراحی می کنند. به طور کلی انتظار می رود که تطابق طبقه ای را در ابتدا ساز و کارهای تقلیدی و هنجاری به وجود آورده باشند.

تطابق ساختاری :

سازمان هایی که با درجه بالایی از شرایط نا معینی و عدم اطمینان مواجه اند برای تطابق با آن شرایط نوع ساختار خود را گاهی با مدل بندی آگاهانه یک شکل موفق سازمانی، گاهی با استخدام افرادی که در دیگر سازمان ها به ابتکار و ابداع اشکال سازمانی موفق مشهورند و گاهی با استمداد از شرکت های مشاوره ای انتخاب می نمایند.

ترتیبات و تقسیمات کشوری به صورت ملی  ایالتی منبع مهم هم شکل شدن ساختاری سازمان ها بوده، سازمان های متحدالشکلی را ایجاد کرده یا از سازمان های موجود می خواهند که با واحدهای ساختاری خاصی خود را تطابق دهند تا دولت آن ها را تأمین مالی کند.

فقط سازمان های حکومتی نیستند که هم شکلی ساختاری را بر انواع متعددی از سازمان ها تحصیل میکنند.. بسیاری از نهادهای نیمه دولتی از قبیل نهادها و انجمن های حرفه ای نیز چنین تأثیری دارند.

تطابق رویه ای:

محیط های نهادی اغلب سازمان ها را تحت فشار قرار می دهند تا فعالیت های خود را با رویه های خاصی انجام دهند. مانند حالت تطابق ساختاری گاهی فشارهای ناشی از عدم اطمینان و نامعینی در شرایط محیطی سازمان ها را وا می دارد تا با اختیار خود رویه های خاصی را قبول و تقلید نمایند.

نهاد گرایان تأکید می کنند که توسل به رویه های کاری مشخص شده یکی از راه های تثبیت اشکال سازمانی و قانونی کردن کارها در حوزه های پر از تضاد است. در نظر گرفتن جنبه های فنی تصمیمات در این حوزه ها نا مربوط است زیرا تصمیمات متخذه بیشتر شامل تضاد در ارزش ها می شود یعنی به اینکه منافع فناوری به چه کسی می رسد و چگونه نصیب او می شود؟

تطابق فردی :

فرد موفق و لایق که حاصل کارش سودی را برای خود او و سود متقابلی را برای جمع به بار می آورد فردی است که در نهاد پیدا می شود و عمدتا در سیستم های تربیتی و تحصیلاتی به بار آمده است.

عموما تحلیل گران اظهار می کنند که تحصیلات مبنا، بنای مهمی برای اکثر سیستم های پرسنلی در سازمان هاست. پیشنهاد شده که ارتباط بین تحصیلات و موفقیت های شغلی بهتر است به جای مبناهای فنی با مبناهای نهادی بررسی شود.

ترکیب مباحث نهادی با سایر مباحث :

ترکیب مباحث نظریه پردازان وابستگی منابع و نظریه پردازان وابستگی منابع و نظریه پردازان نهادگرا مفید است. همان گونه که الیور یادآوری می کند نظریه پردازان نهادگرا بیشتر بر منافع فرآیندهای تطابق برای سازمان ها تأکید می کنند. اما بسیاری از تاکتیک ها و استراتژی هایی را نیز که نظریه پردازان وابستگی منابع ذکر می کنند مرتبط به محیط های نهادی اند.

تطابق و انتخاب:

حال به حوزه های سطح تجزیه و تحلیل صحنه سازمان از سطح تجزیه و تحلیل بالاتر یعنی از سطوح جمعیت سازمانی و رشته های سازمانی می پردازیم. بدین منظور نظریه های زیست بومی و مارکسیستی را برای تکمیل چهراچوب های فکری وابستگی منابع و نهادگرا به کار می گیریم.

چهارچوب کشیدن به اشکال سازمانی:

هنان و فریض در کارهای اخیرشان کانون توجه خود را از سطح ساختاری فناوری سازمانی به سطح فرایندهای تفکیک و ترکیب جمعیت های سازمان ها برای استقرار مرزهایشان تغییر داده اند.

از مسائل مهمی که در این خصوص از اهمیت بسیاری برخوردارند عبارت اند از عمل جمعی آمیز مانند ایجاد انجمن های صنعتی و یا انجمن توافق نامه های انتظامی که با وضع قراردادهای خاصی درباره مرزهای سازمانی سازمان ها را برای اجرای انواع خاصی از کارها مشروع و متناسب تعریف می کنند.

فرایندهای ترکیبی غالب تر از فرایند های تفکیکی بوده ، ترکیبات غریبی از بیمارستان های غیرانتفاعی، انتفاعی، اورژانس و انواع متنوعی از نظام های چند بیمارستانی به وجود آمده اند و حال تعیین اینکه چه سازمان های باید تحت نام بیمارستان ها طبقه بندی شوند کارساده مستقیمی نیست.

تغییر در سازمان ها:

بسیاری از نظریه پردازانی که در سطح صحن سازمانی کار می کنند از قبیل نظریه پردازان اقتضایی، وابستگی منابع و هزینه مبادلات فرض می کنند که ساختارهای سازمانی قابل تعدیل اند و این ساختارها در راستای اهداف مشارکت کنندگان هستند که می خواهند قدرت تطابق سازمان ها را بهبود بخشند.هنان و فریض در بحث های اولیه خود محدویت های انتقال و پردازش اطلاعات و ... که بر سازمان تحصیل می شود.

هنان و فریض در جدیدترین بحث خود مقاومت برخی از جنبه های سازمانی در برابر تغییرات رابیشتر از سایر جنبه ها می دانند و آن ها این نکته را با عبارت سلسه مراتب نیروهای انرشیا مشخص می کنند.

شاید بهترین شاخص نشان دهنده ظرفیت تطابق مفقیت آمیز سازمان با محیط خود، تباء یا ادامه حیات آن سازمان باشد. بدین جهت زیست بوم شناسان جمعیتی تلاش های تحقیق زیادی برای روشن کردن عوامل تعیین کننده نرخ مرگ سازمان ها می شوند عوامل زیر به چشم می خورند: 1- جدید بودن ، 2- کوچک بودن 3- میزان تمرکز سازمان های وابسته . 4- خصوصیات نهادی محیط

مدافعان نگرش زیست بوم شناسی به وجود محدودیت های مهمی در تغییر پذیری و تطابق پذیری ساختارهای سازمانی اصرار دارند بحث آن ها ارتباط نزدیکی با هسته فناوری سازمان ها دارد، جایی که بیشترین سرمایه گذاری های اصلی برای تجهیزات سرمایه ای و پرسنل به عمل آمده است و این سرمایه گذاری ها به آسانی قابل تغییر نیستند از طرف دیگر مدافعان نگرش وابستگی منابع می گویند.

امکانات زیادی برای سازمان ها جهت تعدیل پیرامونشان وجود دارد. یعنی تعدیل ساختار های مربوط به پل ها و مسیرهای پیرامون سازمان زیست بوم شناسان اولیه برای اینکه توجه ها رابه فرایندهای تغییر در سطح جمعیت سازمان ها جلب نمایند درباره لختی ساختاری سازمان ها غلو کرده اند.

تطابق در زمینه های سازمانی

زیست بوم شناسان انسانی نیز از دیرباز اصرار داشتند که مناسبترین راه تحلیل جوامع انسانی عبارت از تحلیل آن ها به صورت جمعیت های متفاوتی است که به یکدیگر وابستگی متقابل داخلی داشته ، در برابر محدودیت ها و فرصت های ناشی از محیط های خاص واکنش های جمعی تطابق پذیر از از خود نشان می دهند. نگرش زیست بوم شناسی بر جنبه های طبیعی تر و ناشناس رفتارهای تطابق پذیری تاکید می کند نظریات تطابق جمعی یا تطابق مشترک را مکرراً برای برسی وظایف پذیری سیستم های بین سازمانی و رد زمینه های سازمانی منطقه ای به کار برده اند.اما همچنین می توان آن ها را برای تجزیه و تحلیل زمینه های سازمانی و ظیفه ای نیز به کاربرد

زمینه های منطقه ای

سازمان های غیر محلی با سیستم های منطقه ای به طور جدی مرتبط نیستند اما اگر منافع آن ها ایجاد کند آن ها نیز می توانند نفوذ عظیمی روی سازمان های محلی بنمایند. قدرت سازمان های غیر محلی نه تنها به تسلط اقتصادی آن بلکه به ظرفیت موجودیت آن ها نیز متکی است یعنی ظرفیت قدرت و توانایی حرکت و خارج شدن از یک منطقه خاص. عاملان مسلط و پویا کمتر از عاملان غیر مسلط وایستا مشارکت می کنند اما شیوه اعمال نفوذ آن ها کمتر مستقیم است.

زمینه های عملکردی:

گرچه هنوز نتایج قطعی به دست نیامده ولی در باره میزان و نحوه پیوستن سازمان های خصوصی به شبکه های همکاری دسته جمعی که موجب گسترش صنایع یا بخش هایی از اقتصاد شده تحقیقات زیادی به عمل آمده است بسیاری از این ارتباطات برون سازمانی بوده، شامل خریدن بسیاری از شرکت های مستقل و یا ادغام با سایرشرکت ها یا تنوع بخشیدن به وظایف اصلی شرکت ها می شود. اما سایر اشکال ارتباطی نیز وجود دارد که انوع و اشکال گوناگون واحدهای مستقل را به همدیگر وصل می کند تا منافع دو جانبه آن ها را تامین کند. مدارکی که درباره ارتباطات و پیوندهای میان این شرکت ها وجود دارد مثلاً مدارکی که درباره مالکیت و مدیران، گردش سرمایه و... در دست است بیانگر تأثیر قوی این روابط بر تصمیمات و عملیات این شرکت هاست. نوع کنترلی که بدان طریق اعمال می شود غیر مستقیم است، یعنی این شرکت ها به جای اعمال مستقیم قدرت سیستمی از موانع ساختاری را به وجود می آورند. سایر تحلیل گران ماهیت تغییر متغیر زمینه های وظیفه ای یا کارکردی را در حوزه خدمات عمومی بررسی کرده اند. برخی از محققان معتقدند که گرایش فزاینده ای به سوی بخشی شدن وجود دارد که براساس  ان خدمات روز به روز در قالب تقسیم وظایف بیشتر و محدودتر تعریف می شوند.

 

 

     

خلاصه فصل های 9 و 10 اسکات

فصل نهم

منابع پیچیدگی ساختاری: هسته فنی

تعریف و اندازه­گیری فناوری

فناوری واژه­ای است که به کار انجام شده در یک سازمان دلالت دارد. و این واژه نه تنها سخت­افزار به کار رفته در انجام کار را شامل می­شود بلکه مهارت­ها و دانش کارکنان وقتی ویژگی­های اشیاء و موضوعاتی را که کار بر روی آن­ها انجام می­گیرد نیز در بر می­گیرد. هم­پوشانی قابل توجهی میان واژه­های فناوری، سیستم فنی، محیط وظیفه و محیط در نوشته­های تحلیل­گران سازمانی وجود دارد. تأکید حدود فناوری که یک سازمان را به محیطش وصل می­کند، مهم است. زیرا محیط نه تنها فراهم آورنده منابع ورودی سازمان و دریافت­کننده محصولات و خروجی­های آن است بلکه هم­چنین اصلی­ترین منبع روش-ها و ابزاری است که سازمان مورد استفاده قرار می­دهد. سیستم فنی به ترکیب خاصی از ماشین و روش­ها که برای تولید یک محصول مطلوب به کار گرفته می­شود اطلاق می­شود.

بررسی بسیاری از تلاش­های اخیر برای تعریف و اندازه­گیری فناوری نشان می­دهد که این مفهوم به طور خیلی کلی بررسی شده و شامل موارد ذیل­اند:

1- ویژگی­های ورودی­های مورد استفاده سازمان

2- ویژگی­های فرایندهای تبدیل که سازمان به کار می­گیرد.

3- ویژگی­های خروجی­ها یا محصول سازمان

راهکارهای هماهنگی

گالبریت (1977) برای خلاصه کردن تقاضاهای متنوع فناوری­های ساختاری این سوال را مطرح می­کند که طی اجرای یک جزء وظیفه چقدر اطلاعات باید پردازش شود؟ او می­گوید الزامات اطلاعاتی با افزایش تنوع، عدم اطمینان و وابستگی­های جریانات کاری افزایش پیدا می­کند. برای سنجش میزان تقاضای اطلاعات پردازش شدن گالبریت مجموعه­ای از تعدیلات ساختاری را پیشنهاد می­کند که سازمان­ها در هسته فنی خود آن­ها را برای پاسخگویی به تقاضاهای اطلاعات پردازش شده به انجام می­رسانند.

در زیر تعدادی از ساختارهای رسمی به ترتیب پیچیدگی برای مدیریت جریان کار و پاسخگویی به شرایط و الزامات اطلاعات بررسی می­شوند:

برنامه­ها و مقررات:

سازمان­هایی که وظایف ساده و یکنواخت را انجام می­دهند برای اطمینان از کیفیت محصولات و خروجی­های قابل قبول، اساساً از مقررات و برنامه­های عملکرد استفاده می­کنند. این تدابیر ساختاری حاوی تصمیمات و روش­هایی هستند که باید اتخاذ شوند تا جریان کار از روند معمولی پیش بیفتد.

جداول

در مواقعی که فعالیت­های متفاوت در یک محل انجام می­گیرند و یا در مواقعی که وظایف وابسته به هم به ططور متوالی قرار گرفته باشند، جداول ضرورت پیدا می­کند. جداول هم­چنین دوره اعتبار مقررات و برنامه­ها و یا تاریخ مصرف آن­ها را نشان می­دهند و بنابراین قابل تعدیل­اند. گالبریت پیشنهاد می­کند که با کوتاه کردن چرخه طراحی مجدد می­توان با نامعینیه برخورد کرد. این چرخه دوره حاکمیت یا تاریخ مصرف مقررات و برنامه­ها را نشان می­دهد.

دایره­بندی (تقسیم کار سازمانی)

یکی از کارهای حیاتی و در عین حال دشوار تقسیم کار در سازمان است. تقسیم کار به معنی این است که چه وظایفی را به چه نقش­هایی اختصاص دهیم. نظریه­پردازان اداری پیشنهاد می­کنند که وظایف مشابه به واحدهای سازمانی یکسان اختصاص یابد. اما منتقدان اظهار می­دارند که چنین امری امکان­پذیر نیست. تامپسون (1967) پیشنهاد کرد که سازمان­ها بر مبنای میزان استقلالشان طبقه­بندی شوند و وظایفی که به طور گروهی به هم وابسته­اند در واحدهایی که چندان به هم نزدیک نباشند، قرار گیرند. نوع سازوکار هماهنگی مورد نیاز برای تطابق با وظایف مجاور از نظر صرف منابع پرهزینه­ترین است.

تامپسون می­گوید که سازمان­ها طوری وظایف خود را گروه­بندی یا طبقه­بندی می­کنند که هزینه­های هماهنگی را به حداقل برسانند.

سلسله مراتب:

سلسله مراتب از دو طریق می­تواند پاسخگوی افزایش جریان اطلاعات در سازمان باشد. اول: از مأموران سطوح بالا و یا مقامات سازمان می­توان بر مبنای اصل استثناء برای پاسخگویی به رویدادهای غیر منتظره استفاده کرد. دوم، طبق نظر نظریه­پردازان سیستمی سلسله مراتب می­تواند برای گروه­بندی وظایف به کار رود.

به بیان تامپسون: متأسفانه از سلسله مراتب تقریباً فقط برای نشان دادن موقعیت­های بالا و پایین در سازمان استفاده شده است و این امر موجب پنهان ماندن اهمیت اساسی سلسله مراتب در سازمان­های پیچیده شده است. سلسله­ مراتب یک نوع ترکیب و گروه­بندی منحصر به فردی از گروه­های به هم وابسته است که برای رویارویی و مدیریت جنبه­هایی از هماهنگی به کار می­رود که فراتر از حوزه تک تک اعضاء یا گروه­های تشکیل­دهنده آن ترکیب می­باشد.

تفویض

سازمان­هایی که با پیچیدگی و عدم اطمینان مواجه­اند، قسمتی از کارها را با اعطای استقلال به کارکنان تفویض می­کنند. گالبریت این نوع ترتیب کارها را هدف­گیری یا هدف­گذاری می­نامد و این­گونه توضیح می­دهد که به جای اطمینان از هماهنگی از طریق توصیف جزء به جزء رویه­های کاری می­توان از طریق مشخص کردن خصوصیات خروجی­های مطلوب به هدف فوق نایل گشت.

کاهش اطلاعات در برابر افزایش ظرفیت:

اگر سطح تنوع و عدم اطمینان و وابستگی­ها بالا باشد تا حدی که دیگر راه­حل­های سنتی و قراردادی پاسخگو نباشد در آن صورت همانطور که گالبریت می­گوید سازمان­ها با سطوح مازادی از پیچیدگی وظایف و عدم اطمینان مواجه می­شوند و برای پاسخگویی مناسب باید یکی از دو راه عمومی زیر را انتخاب کنند:

1- مقدار اطلاعات پردازش شده را کاهش دهند.

2- ظرفیت مدیریت اطلاعات را افزایش دهند.

این دو روش در جهت خلاف هم پیش می­روند اما لزوماً ناسازگار با هم نیستند. در ادامه استراتژی­های مورد استفاده برای کاهش نیاز به اطلاعات پردازش شده را بررسی می­کنیم.

نقصان منابع

عملکرد با استانداردهای بالا نیاز به هماهنگی را افزایش می­دهد و اگر استانداردهای عملکرد را پایین بیاوریم فاصله و شکاف حاصل می­شود یعنی بخشی از منابع مصرف نمی­شود که این کار مقداری سهولت در نظام ایجاد می­کند.

اگر موانع و اشکالات در سطوح موجودی­های انبارها کم باشد، مسلماً پاسخ به تغییرات در عرضه و تقاضای پیغام­ها و در نتیجه نیاز به پردازش اطلاعات نیز کم خواهد شد.

کمتز (1984) نظریه­ای به نام سپرهای اطلاعاتی را توضیح می­دهد. سپرهای اطلاعاتی عبارت از مجموعه­های گردآوری شده از اطلاعات است که برای نظارت و یا تصمیم­گیری درباره متغیرهای جریان کار به کار می­روند.

نقصان بیش از حد منابع موجب بالا رفتن هزینه­های سازمان شده، به احتمال قوی این اضافه هزینه به مصرف کننده منتقل می­شود بنابراین ایجاد نقصان و فاصله منابع راه­حل نسبتاً ساده و راحتی است که در اختیار سازمان­هاست.

سازمان­های تولیدمحور در مقابل سازمان­های فرایندمحور:

هزینه­های پردازش اطلاعات با قرار دادن وظایف شدیداً وابسته به هم در یک واحد یا واحد کاری مشترک کاهش می­یابد. بر مبنای همین اصل بخش­های تولید محور خلق می­شوند. هزینه­های استفاده از بخش­های تولیدی اساساً معادل همان هزینه­های از دست دادن صرفه­جویی­های تولید در مقیاس­های بزرگ است. از مقیاس هر کدام از واحدها کاسته می­شود و این ممکن است موجب جلوگیری از استخدام پرسنل متخصص و خرید ماشین­آلاتی شود که فقط در حالت تولید کار در حجم­های بسیار بالا لازم است.

سازمان تولید­محور هم­چنین احتمال وجود فوایدی از تنوع- شبیه­سازی، انتقال یادگیری و تداخل حوزه­ها- را که از غنی­سازی سازمان و یا توسعه افراد سازمانی حاصل می­شود، کاهش می­دهد.

سلسله مراتب­های بسط­یافته:

ظرفیت یک سیستم سلسله­مراتبی از دو راه افزایش می­یابد. اولین راه اصلاح و بهبود روش­های جمع­آوری اطلاعات و انتقال آن­ها به مراکز تصمیم­گیری است. دومین روش افزایش ظرفیت نظام سلسله­مراتبی جهت پردازش اطلاعات، کار کردن روی مراکز تصمیم­گیری یا مهره­های اصلی نظام به جای کار کردن بر روی دریافت­کننده­ها و یا منتقل کننده­هاست. یکی از قدیمی­ترین تعدیل­کننده­های ساختاری سلسله­مراتب ساده که به طور وسیعی نیز مورد استفاده قرار گرفته است- ایجاد تمایز بین صف و ستاد- که این تعبیه ممکن است به منزله وسایلی تلقی شود که برای افزایش ظرفیت­های پردازش اطلاعات و حل مسئله به کار گرفته می­شده است بدون اینکه عدم تمرکز رسمی انجام گرفته و یا اصل وحدت فرماندهی فدا شده باشد.

نسل جدید ریزرایانه­ها هم بر جمع­آوری و هم انتقال پردازش و تحلیل اطلاعات تأثیر می­گذارند.

ارتباطات افقی:

در شرایطی که شامل جریان سنگین و فشرده­ای از اطلاعات است، ایجاد ارتباطات افقی و مستقیم­تر در سراسر گروه­های کاری و بخش­ها یک پاسخ مسلم و اجتناب­ناپذیر است. بدین معنی که ارتباطات افقی اجازه می­دهد که اطلاعات به جاری جاری شدن به طرف بالا از خلال کانال­های سلسله­مراتبی در میان افراد، دوایر به هم وابسته و یا گروه­های کاری به طور مستقیم جاری شود

ارتباطات غیر رسمی و چنان ترتیباتی در میان کارکنان به هم وابسته اصولاً در همه سازمان­ها وجود دارد و بدون شک همین ارتباطات است که آن­ها را اغلب در برابر اشتباهات ناشی از ناکارآمدی­های کانال­های ارتباطات عمودی حفظ می­کند. تجویز چنین ساختارهایی در واقع به زیر سؤال کشیدن ساختارهای سلسله­مراتبی است. دیری است که روسای بخش­ها دیگر کنترل کامل زیردستانش را از دست داده­اند و بنابراین آن­ها را نمی­توان مسئول کامل رفتارهای زیردستانش دانست. و این امر علت مقاومت سازمان­ها را در برابر ایجاد ارتباطات رسمی افقی نشان می­دهد.

نقش­های تشریفاتی

نقش­های تشریفاتی پست­ها و مشاغل تخصصی هستند که برای تسهیل مبادلات بین دو بخش به هم وابسته ایجاد شده­اند. مسئولیت­های این قبیل نقش­های انسجام­دهنده شامل کشف معضلات، حل تضادها و پیش­بینی مسائل می­شود. این پستها شبیه پست­های ستادی است با این تفاوت که آن­ها به جای یک مدیر با چند مدیر ارتباط دارند. ایجاد چنین پست­هایی اصل سلسله­مراتبی را به زیر سوال نمی­کشد.

نیروی ضربتی

نیروی ضربتی در تعریف عبارت از یک گروه موقتی است که برای حل مسئله مشخصی ایجاد شده باشد. افراد گروه ضربت از ادارات مختلف و از سطوح متفاوت انتخاب می­شوند. انتخاب آن­ها نه تنها بر مبنای علایق و توانشان در کار مربوط به نیروی ضربتی، بلکه بر مبنای موقعیتشان در ادارات خود نیز صورت می­گیرد.

قدرت نیروی ضربتی در این است که اجازه می­دهد نماینده تخصص­های گوناگون از ابعاد مختلف به طور متمرکز برای نیل به هدف خاصی در یک برهه زمانی کوتاه تعامل و تلاش نمایند. از آنجا که نیروی ضربتی به عنوان یک گروه موقتی تعریف شده است، موجودیت آن با نگهداری سلسله­مراتب سازگار است.

تیم­های پروژه­ای:

تیم­های پروژه­ای عبارت از گروه­بندی پرسنل در محدوده مرزهای بخش­هاست که قسمتی از کار معمولی و دائمی سازمان را انجام می­دهد. اعضای تیم­های پروژه­ای از کارکردهای اصل در بخش­هایشان برای مدتی که در تیم کار می­کردند منفصل می­شدند تا بهتر بتوانند به امور تیم برسند. در یک تیم پروژه­ای معمولی رهبر یا مدیر، مسئول طراحی و هماهنگی کار تیم تا زمانی است که تیم به منزله یک بدنه واحد کار می­کند.

ساختارهای ماتریسی

علاقه مشخصه ماتریس، ساختار فرماندهی چندگانه آن است. بدین ترتیب که کانال­های عمودی و افقی صلاحیت و اطلاعات همزمان عمل می­کنند واحدهای تشکیل­دهنده ساختارهای ماتریسی ممکن است هم نسبتاً دائمی و هم مقطعی باشند. ساختار ماتریس دائمی مثل فروشگاه­های بزرگ زنجیره­ای و مثال سازما­ن­هایی با ساختار ماتریسی مقطعی سازمان­هایی هستند که بیشترین کار خود را در چارچوب پروژه­های متنوع انجام می­دهند. این سازمان­ها بر مبنای ساختار وظیفه­ای عمل می­کنند.

بعضی از تضادهای حاد بین نقش در درون ساختار ماتریسی باتوجه به متناوب به یک سری از اولویت­ها یا به سری دیگر قابل مدیریت است. مطابقه آنچه به نوسان ماتریسی معروف است. در مراحل آغازین و پایانی چرخه پروژه به اولویت­های وظیفه­ای توجه بیشتری می­شود ولی بعد از اینکه پرسنل لازم استخدام یا اخراج شدند قدرت و توجه به رهبر پروژه منتقل می­شود. ولی هنوز برای اینکه ماتریس خوب و روان کار کند باید ابهامات زیادی را تحمل و ادعاهای رقابتی زیادی را برآورده کرد.

ساختارهای ماتریسی نیز مانند سایر نظام­های مبتنی بر محصول از بعضی از هزینه­های اضافی ناشی از تولید در مقیاس­های کم رنج می­برند. یکی از علل آن این است که هر گروه پروژه تمایل دارد که ظرفیت­های پروژه­های دیگر را عیناً تکمیل کند؛ هر چند که این نوع ساختارها انعطاف­پذیری زیادی در استفاده از صنایع و پرسنل دارند و تیم­های پروژه مرتباً ایجاد، تعطیل و مجدداً تشکیل می­شوند.

مسائلی درباره ارتباط فناوری و ساختار:

وقتی به مطالعات تجربی در مورد رابطه فناوری و ساختار مراجعه می­کنیم در می­یابیم که مدارک در بهترین وجه مخلوطند. هرچند برخی از مطالعات از بحث­های ما حمایت می­کنند. مطالعات دیگر در بهترین وجه مدارک ضعیف و یا حتی اغلب مدارک مخالف را نشان می­دهند.

مسائل مربوط به سنجش:

بعضی از اشتباهات یافته­های پژوهشی به علت انواع متنوع معیارهایی است که برای ارزیابی هم فناوری و هم ساختار به کار می­برند.

گاهی در میان انواع شاخص­هایی که برای یک نوع متغیر به کار می­بریم نیز توافق کمی وجود دارد. برای مثال پیینگ (1973) انواع شاخص­های متفاوت را برای اندازه­گیری متغیرهای ساختاری از قبیل تمرکز و رسمیت در ده سازمان بررسی کرد. رابطه همبستگی شاخص­های این متغیرها بسیار پایین بود و در برخی موارد منفی و بیانگر روایی بسیار پایین این شاخص­ها بود.

مسائل نظری:

مسائل حل نشده نظری متعدد مخالفت­های زیادی را بین محققان علیه جمع­آوری یافته­های تجربی رضایت­بخش برمی­انگیزد. ما سه دسته از این مسائل را بررسی خواهیم کرد: نارضایتی­ها در سطوح سازمانی از پیش بینی­های رابطه بین فناوری و ساختار که می­بایست فرمول­بندی و آزمون شود، عدم توافق­ها درباره نظریه­ فناوری و اختلافات آشکار و نهان درباره فرضیاتی که زیربنای تحقیقات مربوط به رابطه بین ساختار و فناوری می­شود.

ربط دادن شاخص­های ساختاری و فنی به سطح سازمانی بسیار گمراه­کننده است زیرا سازمان­ها از فناوری­های متعددی استفاده می­کنند که از نظر ساختار نیز بسیار پیچیده­اند بعضی از تحلیل­گران کوشیده­اند که این مشکل را با روشی معروف به راه­حل بزرگ حل کنند. آن­ها داده­های مربوط به فناوری و ساختار را از مشارکت­کننده­های متنوع و واحدهای کاری جمع­آوری و سپس سعی کرده­اند که آن­ها را با هم ترکیب نمایند تا نمرات کلی برای هر دو خرده نظام (فناوری و ساختار) تولید کنند.

باتوجه به تنوع بسیار زیاد و پیچیدگی انواع کار و ساختارهایی که اغلب سازمان­ها را احاطه کرده است، ما نباید از مغایرت مطالعه­های خاص زیادی که در این ورود انجام گرفته تعجب کنیم. وقتی که موضوع مطالعات بسیار متغیر و پیچیده باشد یافته­های آن مطالعه به شدت تابع تفاوت در متغیرها و شاخص­های به کار گرفته شده، نمونه­های انتخاب شده، سطح سازمان­های مورد مطالعه و نتایج و تصمیمات سایر تحقیقات مشابه خواهد شد.

برداشت­های متغیر از وظیفه:

ممکن است که در داخل یک سازمان معین برداشت­های متفاوتی از وظایف وجود داشته باشد. برداشت­های کارکنان تا جایی مرتبط و واقعی است که آن­ها مستقیماً به اهداف وظایف واقف باشند و عملیات مربوط به وظایف را انجام دهند. برداشت­های مدیران نیز مهم است زیرا آنان مسئول طراحی ساختارهایی هستند که در داخل آن­ها انجام می­گیرد. به طور کلی کارکنان به علت هدایت عمل فعالیت­های وظایف بر جنبه­های پیچیدگی و نامعین وظایف انجام گرفته تأکید بیشتری می­کنند.

علاوه بر برداشت­های متفاوت از وظایف که به علت دوری از محل واقعی انجام کار ایجاد می­شود قسمتی از تفاوت برداشت­های مدیران و کارکنان ناشی از تفاوت­های آنان در خصوص وسعت حوزه قلمرو کار است کارکنان اغلب به جنبه­های فردی و موارد خاص تأکید می­کنند.

همراه با تغییر برداشت­ها از کار انتظار می­رود که تفاوت­هایی نیز در اولویت و انتخاب ساختارهای ترجیحی کار وجود داشته باشد. کارکنانی که کارشان را پیچیده­تر و با عدم اطمینان بیشتری تصور می­کنند طالب قدرت مشورت و استقلال کاری بیشتر خواهند بود. در حالی که مدیرانی که کارکنان را بیشتر زیر کنترل و فرمان خود و کار آن­ها را قابل پیش­بینی و یکنواخت می­پندارند اغلب ترتیبات کاری تمرکز یافته و رسمیت یافته را ترجیح می­دهند. این شکاف بین برداشت از کارکنان و مدیران را چگونه می­توان پر کرد؟

مفروضات پنهانی:

برای پاسخ به این سوال و بسیاری سوالات مرتبط دیگر درباره رابطه بین ساختار و فناوری، لازم است بعضی از مفروضات ضمنی یا پنهانی که در زیربنای این قبیل کارها نهفته است آشکار شود. یقیناً یکی از قوی­ترین فرض­هایی که محققان در این موارد دارند. عقلانیت تصمیم­گیر است. نظریه­پردازان اقتضایی با صراحت بحث می­کنند که سازمان­ها ترتیبات ساختاری خاصی را برای رسیدن به کارایی و اثربخشی طراحی می­کنند. آن­ها پیشنهاد می­کنند که روابط پیش­بینی شده بین فناوری و ساختار فقط در محدوده کوچکی از سازمان­هایی که به طور اثربخش عمل می­کنند قابل مشاهده است اما فقط بخشی از مطالعات تجربی در این موضوع، شیوه سنجش اثربخشی­ سازمانی را هم شامل شده، از آن به عنوان متغیر مداخله­گر برای آزمون فرضیات اقتضایی استفاده می­کنند.

پیش فرض عقلانیت به شرط اینکه وظایفی که باید انجام گیرند قبلاً مشخص باشد، نه تنها تجزیه و تحلیل­های کسانی را که ساختارهای سازمانی را طراحی می­کنند درباره ملزومات صحیح و درباره اجرای ساختار موثر می­داند، بلکه فرض می­کند مدیران یا هر طراحی­کننده ساختار می­کوشد که به اهداف عملکرد نائل شود. همانطور که می­دانیم تعدادی از دیدگاه­های نظری این فرض را نفی کرده، اهداف آن را به چالش می­کشند.

دیدگاه دیگری که به نقش قدرت در شکل­­گیری ساختار سازمانی تأکید می­کند نگرش اقتضای استراتژیک است. این نگرش را می­توان ترکیبی از مفروضات اقتضایی درباره نیاز سازمان به تنظیم اشکال ساختاری­اش برای تطابق با تقاضاهای محیط با مباحث وابستگی منافع برای مقابله با فرصت­ها و تهدیدات متغیری دانست که از بخش­های مختلف محیط تحمیل می­شوند. در این حالت در سازمان انشعاباتی حاصل می­شود تا بتواند به اقتضائات محیطی پاسخ گوید.

مغایرت در تعریف وظایف در همه سازمان­ها اتفاق می­افتد اما در سازمان­هایی که کارکنان حرفه­ای بیشتری استخدام می­کنند مشهودتر است.

گروه­های حرفه­ای احتمال بیشتری دارد که برداشت­های متنوعی از وظایف ایجاد کنند. این برداشت­ها و عقاید به وسیله سازمان­هایی که رسالت اجتماعی کردن سازمان­ها را بر عهده دارند به خارج منتقل و به وسیله جریانات گروه­های همکار در داخل سازمان اعمال و تقویت می­شوند. از آنجا که برداشت­های وظایف خاص دیگر توسط کارکنان به طور جمعی حفظ می­شوند این برداشت­ها و انتظارات مشترک درباره ترتیبات کاری متناسب نیروهای وحدت­بخش مهمی برای گروه­های حرفه­ای در سراسر سازمان و در صحنه­های متفاوت می­شوند.

در کمتر از دو دهه اختیار کارکنان به شدت کاهش یافته، بر محتوا و تعداد مقرراتی که مبنای تصمیمات بودند، اضافه شده، نوع و دامنه کنترلهای سلسله­مراتبی شدت یافته و از کیفیت­های حرفه­ای و تخصصی کارکنان کاسته شده است. قدرت سازمان­یافته کارکنان اجتماعی برای مقاومت موفقیت­آمیز در برابر غیر حرفه­ای کردن کار کافی نبودن است.

آخرین فرض که زیربنای مدل­های ساختاری برای مقابله با پیچیدگی فنی، عدم اطمینان و وابستگی­های مورد بحث می­باشد این است که همه آن­ها در برگیرنده نگرش سیستم­های عقلایی و منافع برآمده از رسمیت­گرایی­اند. قدرت و صلاحیت خیلی گسترده­تر پخش و سلسله مراتب زیاد می­شود و مخصوصاً اتصالات و پیوندها اضافه می­شوند، اما به هر حال رسمیت­گرایی در این سیستم­ها زیاد می­شود. انواع جدیدی از نقش­ها خلق و پیوندهای جدیدی معین می­شوند که موجب افزایش، پیچیدگی، انعطاف­پذیری و ظرفیت بیشتر برای تغییر ساختار می­گردد.

فناوری و ساختار غیر رسمی:

چند مورد از پاسخ­های سیستم طبیعی باز به پیچیدگی و نامعینی به طور خلاصه بررسی خواهد شد. اما هر کدام از این موارد، سطوح تجزیه و تحلیل متفاوتی دارند.

نظام­های فنی- اجتماعی و طراحی مجدد کار:

یکی از اصول راهنمای نگرش نظام فنی- اجتماعی این است که هر کاری ترکیبی از الزامات فنی و اجتماعی است و هدف طراحی عبارت از بهینه مشترک یعنی بهینه کردن هر دو عنصر تشکیل دهنده­است بدون اینکه یکی فدای دیگری گردد.

این فرض سیستم عقلایی که عملکرد کارکنان وقتی که تقاضاها به کار یکنواخت گردد افزایش می­یابد با این نگرش سیستم طبیعی به شدت به چالش کشیده شده سازمان­ها ممکن است که به عدم اطمینان فائق آیند اما افراد انسانی قادر به این کار نیستند. این فرضیه متقابل که از مکتب اجتماعی- فنی سرچشمه می­گیرد موجب پیدایش بدنه عظیمی از نظریه و تحقیق گشته که اساساً در سطح تحلیل روانشناسی اجتماعی خود کارکن پیگیری می­شود.

نگرش فنی- اجتماعی بر سازمان اجتماعی گروه­های کاری به جای حمایت از موضوع­های باریکتری مثل طراحی مشاغل فردی تأکید عظیمی برجا گذاشته است. سازماندهی گروه­های کاری به طور متناسب می­تواند برای کارکنان یک منبع مستمری از مشوق­ها، تصحیح خطاها، کمک­ها و حمایت­های اجتماعی فراهم آورد که با هیچ میزان توجهی به طراحی شغل فردی قابل مقایسه نیست.

وقتی که محیط سازمانی پر اغتشاش یا ناآرام می­شود و تقاضاهای کاری نامطمئن می­شوند یک طرح فنی- اجتماعی پیشنهاد می­دهد که مداومت بیشتر کارکرد، ببدتر از مداومت اجزای آن می­شود.

نظام­های ارگانیک و شاخه­های آن:

نظام­های ارگانیک با شرایط بی­ثبات سازگار گشته­اند، وقتی که مسائل و شرایط لازم برای عمل قابل تقسیم بوده، در میان نقش­های تخصصی و در چهارچوب یک سلسله مراتب به دقت تعریف شده قابل توزیع نمی­باشند، افراد مجبورند وظایف تخصصی خود ا در پرتو دانش­شان از وظایف شرکت به صورت یک کل انجام دهند. مشاغل تعاریف رسمی خود را در قالب روش­ها، وظایف و قدرت­های ضمیمه آن مشاغل از دست می­دهند و به ناچار مرتباً به وسیله تعامل با کسان دیگری که در آن وظیفه شریک­اند مجدداً تعریف می­شوند. تعامل به همان اندازه که به طور عمودی جریان دارد به صورت جانبی و افقی نیز جریان پیدا می­­کند. ارتباطات افراد با رده­های مختلف سازمانی بیشتر نمایش دهنده مشاوره افقی است تا دستور عمودی.

مطالعات جدیدتری که به عمل آمده بر فهم ما از این نوع ساختار افزوده است. اوشی آن را به صورت شاخه یا نوعی از ساختار تعریف می­کند. او استدلال می­کند که درست همانطور که وقتی تحولات معتدل باشد سلسله مراتب به جای سیستم بازار می­نشیند اگر تحولات به سطح نهایت پیچیدگی و عدم اطمینان برسد سلسله مراتب شکست خورده، ساختارهای شاخه­ای به جای آن می­نشیند.

اوشی ادامه می­دهد که نظارت بر تحولات خیلی سریع با سیستم­های سنتی یا با قدرت متراکم بازدارنده بوده، به طور روزافزونی به شکست­های سازمانی و جستجو برای جایگزین کردن آن­ها با ساختارهای متفاوت منجر خواهد شد. یکی از طرح­های قابل اعتماد برای جایگزینی طرح خوشه است. خوشه­ها به معنی گروه­های اجتماعی­اند که پیوند آن­ها ممکن است فامیلی یا غیر فامیلی باشد ولی مبانی پیوند آن­ها بر اهداف مشترک داخلی و احساس شدید انسجام و همبستگی گروهی در درون گروه استوار است.

سازمان­های حرفه­ای:

مسلماً پیچیده­ترین و ماهرانه­ترین ترتیبات سازمانی برای تطابق با پیچیدگی­ها و عدم اطمینان­های خیلی زیاد در سیستم­های تولیدی سازمان حرفه­ای است. پیچیدگی فنی همیشه منجر به پیچیدگی ساختار نمی­شود و ممکن است به جای پیچیدگی ساختار منجر به پیچیدگی انجام دهنده کار گردد. بدین معنی که تنها راه مواجه با پیچیدگی وظایف، تقسیم کار و اختصاص آن به اجزای کوچکتر در گروه­های کاری یا دوایر نیست. بلکه راه دیگر مواجهه با آن انجام کار با کارکنان مسلط­تر و منعطف­تر است یعنی با کارکنان حرفه­ای.

این شیوه پاسخ به پیچیدگی مخصوصاً وقتی موثر است که 1) کار نامعین باشد، 2) کار طوری باشد که بین کارکنان، سطح بالایی از وابستگی به هم ایجاد نکند.

حرفه­ای­ها وظایف هسته­ای سازمان­ها را تحت دو نوع ترتیبات عمومی به انجام می­رسانند. اولی را ما سازمان حرفه­ای مستقل نامیده­ایم، این ساختارها تا حدودی تداوم و استمرار خواهند یافت که ماموران رأس سازمان به گروه کارکنان حرفه­ای مسئولیت قابل توجهی را برای تعریف و اجرای اهداف، برای استقرار استانداردهای عملکرد، و برای اطمینان از اینکه به آن استانداردها نائل خواهند شد تفویض کنند.

دومین نوع را ما سازمان حرفه­ای غیر متجانس نامیده­ایم، زیرا در این نوع ترتیبات کارکنان یا کارمندان حرفه­ای آشکارا تحت نفوذ یک چهارچوب اداری­اند و مقداری استقلالی که به آن­ها اعطا شده نسبتاً کم و کوچک است. در این نوع آرایش کارمندان در معرض کنترل­های اداری بوده، صلاحدید و نظرخواهی از آنان آشکارا محدود شده است. برخلاف همکاران مستقلشان آنان در معرض سرپرستی عادی و مستمر می­باشند. ساختار سازمان­های حرفه­ای غیر متجانس در بسیاری از جنبه­­ها شبیه ترتیبات سازمان­هایی است که پیچیدگی و عدم اطمینان را تا حدودی با تفویض حل می­کنند. با در نظر گرفتن اینکه کارکنان استقلال بیشتری اعمال می­­کنند انتظار کاهش هزینه­های سرپرستی و نظارت می­رود ولی مطالعات تجربی متعددی درست عکس آن را نشان می­دهد.

تحلیل­ها پیشنهاد می­کند که هرچه قدر کار در سازمان­های حرفه­ای غیر متجانس پیچیده­تر می­شود جریان کار به وسیله تفویض و تمرکز در سلسله مراتب اداره می­گردد. سازمان حرفه­ای­های مستقل به درجه وابستگی میان کارکنان فردی و گروه کارکنانشان اشکال زیادی پیدا می­کند.

یکی از قوت­های اولیه یک حرفه­ای تمام عیار این است که او قادر به تصمیم­گیری و عملکرد مستقل است و این شامل هماهنگی کار با دیگران برطبق تقاضای محیط است.

بنابراین در بسیاری از انواع سازمان­های حرفه­ای مستقل از طریق تماس­های مستقیم سازمان رسمی ستاد حرفه­ای که دارای ساختارهای کمیته­ای ماهرانه­ای است، انتظار مشاهده هماهنگی می­رود- کل بیشتر به روش سیستم ارگانیک برنز و استاکر (1961) عمل می­کند هرچند که با تخصص­های بالایی که خود افراد حرفه­ای کسب می­کنند اشکال ساختاری صریح بیشتری برای هماهنگی کارها لازم است. زیرا انتظار می­رود که آن­ها نه تنها کار خود را هماهنگ کنند بلکه کار تعداد فزاینده­ای از کارکنان حرفه­ای را نیز با افزایش وابستگی میان گروه­های کاری و دوایر هماهنگ نمایند.


 

فصل دهم

منابع ساختاری پیچیدگی: بخش­های محیطی

در این فصل توجه به ساختارهایی معطوف است که کمتر به طور مستقیم با محور فنی در ارتباطند. آن­ها در این معنی و صرفاً در این حالت به معنی پیرامونی هستند. عوامل پیرامونی مترادف با حاشیه­ای نیست.

اندازه و ساختار

تعریف و اندازه­گیری سازمان

اندازه چیست؟ برخی تحلیل­گران آن را به عنوان یک بعد ساختار سازمانی مانند رسمیت یا تمرکز تلقی می­کنند. برخی دیگر اندازه سازمان را بیشتر به عنوان متغیر منطقی می­نگرند که تقاضا برای خدمات یا کالاهای سازمانی را معین نموده، بنابراین فرصت­هایی را برای آن فراهم و محدودیت­هایی را به ساختارش اعمال می­کنند. چون اندازه سازمان مانند فناوری به سوی خارج هدایت می­شود، احتمالاً بیشتر به عنوان متغیر مستقلی تلقی می­شود که دیگر متغیرهای ساختاری را شکل داده و تعیین می­کند. همانطور که کیمبرلی (1976) اشاره می­کند محققان شاخص­های متعددی برای اندازه سازمان استفاده کرده­اند. که هر کدام جنبه متفاوتی از اندازه سازمان را تعیین می­کند. برخی شاخص­ها مانند مساحت زیربنای یک کارخانه یا تعداد تخت­های بیمارستان، ظرفیت فیزیکی یک سازمان را برای انجام کار تعیین می­کند.

بیشتر مطالعات در مورد رابطه اندازه سازمان و ساختار تعداد (معمولاً کارکنان) را به عنوان شاخص اندازه به کار می­برند. بنابراین تعداد افراد از دیگر شاخص­ها مناسبتر است اگرچه به کار بردن آن مشکلاتی را ایجاد می­کند. چون اغلب چگونگی تعیین مرز بین افراد شرکت­کننده و غیر شرکت­کننده دشوار است.

اندازه، بوروکراسی، انشعاب

علایق اولیه در زمینه بررسی تأثیرات اندازه بر رابطه سازمان با درجه بوروکراتیزه شدن متمرکز بود و با عنوان اندازه نسبی عنصر اداری یک سازمان تعریف می­گردید. تحقیقات تجربی درباره رابطه بین اندازه سازمان و بوروکراتیزه شدن که در خلال سال­های 1950 انجام گرفت، نتایج متضادی ارائه می­دهد: برخی محققان دریافتند که بخش اداری در سازمان­های بزرگتر به طور نامناسبی بزرگ است و برخی دیگر دریافتند که در سازمان­های بزرگ نسبت بخش اداری کوچک­تر است.

بسیاری از مطالعات نشان می­دهند که اگر عناصر اداری به دسته­بندی حرفه­ای تقسیم شوند، در آن صورت چنین طبقه­بندی­هایی به طور متفاوتی با اندازه سازمان در ارتباط خواهد بود.

نکته کلی آن است که عناصر اداری شامل گروه­های حرفه­ای مختلفی­اند که ممکن است به طور متفاوتی با اندازه سازمان مرتبط باشند. مطالعات سازمان­های مختلف به طور مستدل همبستگی مستمر و مثبت بین اندازه سازمان و معیارهای اندازه­گیری مختلف انشعاب ساختاری از جمله تعداد دسته­بندی­های حرفه­ای، تعداد سطوح سلسله مراتبی و پراکندگی سازمان را نشان می­دهد. از طرف دیگر اندازه سازمان با فعالیت­های بیشتر و کلی مشابه همبستگی مثبت دارد.

اندازه که با افزایش میزان عملیات مرتبط است لزوماً به معنای انواع بیشتر عملیات نیست بلکه بیشتر به معنای عملیات از نوع مشابه می­باشد. در مجموع اندازه سازمانی بزرگتر ناشی از افزایش انشعاب ساختاری- یعنی افزایش انواع مختلف واحدهای فرعی سازمانی- اندازه عنصر اداری را که باید کار این واحدها را هماهنگ سازد افزایش می­دهد. و هم­زمان با آن اندازه سازمانی بزرگتر ناشی از افزایش حجم تجانس کاری واحدهای فرعی سازمان، اندازه عنصر اداری را که باید بر این واحدها سرپرستی نمایند کاهش می­دهد.

اندازه، رسمیت و تمرکز

ما رسمیت را به عنوان حدود نقش­ها و روابطی که به طور مستقل از ویژگی­های شاغلان آن پست مشخص شده است تعریف نمودیم. بیشتر مطالعات تجربی در مورد رسمیت بر حدود مقرراتی مانند تعاریف رسمی شغل و مشخصات رویه­ای که به فعالیت­های داخل سازمان­ها حاکمیت دارند تأکید می­کنند. یک مدل «وبری» از ساختار این انتظار را در ما ایجاد می­کند که هر قدر اندازه سازمان بزرگتر باشد ساختار آن رسمیت بیشتر می­یابد و در واقع بیشتر مطالعات تجربی این موضوع را تأیید می­کنند.

نگرش مرسوم از مدل بوروکراتیک ساختار سازمانی ما را به این نظریه سوق می­دهد که سازمان­های بزرگتر سیستم­های متمرکزتری را برای تصمیم­گیری خواهند داشت. ولی مطالعات «بلا» و «شونهر» و گروه استون این نظر را تأیید نمی­کند. علاوه بر آن، آن دو گروه تحقیقی دریافتند که اندازه سازمان با شاخص­های تمرکز همبستگی منفی دارد.

مدل وبر در مورد اختیار قانونی- عقلایی ساختار نقش­هایی را ارائه می­دهد که به نسبت آنچه در ترتیبات اداری قدیمی­تر وجود داشت، استقلال و صلاحیت نسبی بیشتری را در چهارچوب محدودیت­های خاص اعمال می­کند.

مشکلاتی در ارتباط با اندازه و ساختار

مشکلات زیادی در مطالعات مربوط به ارتباط اندازه و ساختار وجود دارد علاوه بر پرسش اساسی در مورد وضعیت نظری اندازه سازمان- اینکه چه چیزی اندازه سازمان را معین می­کند- وضع نسبی این متغیر مشکل­آفرین است. دلیل این امر که ما اطلاع کمی در مورد ارتباط سببی بین اندازه و ساختار داریم آن است که کلیه تحقیقات انجام شده بر داده­های رشد سازمانی یا افت ساختار توجه دارد می­تواند کاملاً گمراه­کننده باشد.

فناوری، اندازه و ساختار

متخصصان و ساختار:

مطالعه هال (1968) از گروه­های مختلف حرفه­ای در 27 سازمان مختلف، اطلاعات کامل­تری را در مورد ارتباط کارکنان حرفه­ای و ساختار سازمانی ارائه می­دهد. هال شش ویژگی ساختاری این سازمان­ها را بیان نمود. سلسله مراتب اختیار و تقسیم کار و وجود قوانین و حدود معین بودن روش­ها و غیر شخصی بودن و قابلیت فنی.

همبستگی­های معقول و قوی و مثبتی میان این ابعاد به جزء قابلیت فنی به دست آمد. این متغیر با دیگر ویژگی­های ساختار به طور منفی همبسته بودند. علاوه بر این تقسیم­بندی نمونه سازمان­ها باتوجه به دو نوع مستقل و غیر متجانس نشان داد که به استثنای سطح قابلیت فنی، سطوح هر کدام از متغیرهای ساختاری سازمان­های اولی به نسبت سازمان­های آخری خیلی کمتر بود. هر قدر متخصصان با کفایت در این سازمان­ها بیشتر بودند، ویژگی­های بوروکراتیک کمتر مشاهده می­شد. همانگونه که وبر تعریف می­کرد، یعنی سازمان­هایی با سطوح کاری، رسمیت و استاندارد پایین. براساس این نتایج در صورتی که کار ساده شود و میان افراد ماهری تقسیم گردد یا برای کارکنانی با مهارت بالاتری طراحی شود که استقلال عمل بیشتری را تضمین کند، نه تنها برای ساختار سیستم هسته فنی بلکه برای ویژگی­های خارجی و کلی ساختاری کاربرد دارد.

فناوری در مقابل اندازه:

هم بلا و همکارانش و هم گروه استون اهمیت اندازه سازمان را مطرح نمودند. بلا و شونهر داده­هایشان را اینگونه خلاصه کردند که اندازه مهم­ترین شرطی است که بر ساختار سازمان­ها تأثیر می­گذارد. پذیرش چنین تعمیم جامعی دشوار است زیرا طراحی این مطالعه و دیگر مطالعات در برنامه مطالعات تطبیقی بلا انجام پذیرفته و در هر کدام از مطالعات متعدد، یک سازمان متعدد خاص برای مطالعه انتخاب شده بود. و این امر تأثیر ناشی از عدم تغییر مناسب فناوری در سازمان­ها را در خود مستتر داشت. به نظر می­رسد مطالعات گروه استون بهتر طراحی شده­اند. آن­ها با توجه به محدودیت­های ناشی از توجه به یک یا چند متغیر انتخابی، تعداد زیادی از متغیرهای ساختاری و محیطی را تعریف و اندازه­گیری نمودند. سپس در مطالعه اصلی، این معیارهای اندازه­گیری در یک نمونه نامتجانس تصادفی از 46 سازمان به کار برده شد. تحلیل­گران پس از توسعه معیارهای اصلی و فرعی پیچیده برای اندازه­گیری تعدادی از ابعاد ساختاری شناخته شده از جمله تخصص، استاندارد، رسمیت، تمرکز و ترکیب به بررسی ارتباطات متقابل کلیه معیارها پرداختند. آن­ها تحلیل عاملی انجام دادند تا نوع معیارهایی را که به طور مناسب در همبستگی کامل قرار دارند مشخص و وجود ابعاد یا عوامل مشترک رسمی را مطرح نمایند. سه عامل اصلی از این روش تجربی به دست آمد. اولین عامل که آن را ساخت­دهی فعالیت­ها می­نامیم بر تغییرات مشترک آن دسته از معیارهای اندازه­گیری تخصص، استاندارد، رسمیت تأکید دارد. دومین عامل تمرکز اختیار است که بر معیارهای اندازه­گیری تمرکز تأکید دارد و سومین عامل خط کنترل جریان کار می­باشد که بر کنترل کار به وسیله کارکنان صف به جای سازوکارهای غیر شخصی تأکید دارد. اگرچه گروه استون برای مقایسه تأثیرات نسبی اندازه و فناوری مناسبتر بود، مشکلات متعددی اطمینان نتیجه­گیری آن­ها را کاهش می­دهد. بنابراین اغلب، تفسیر معیارهای اندازه­گیری ارتباطات دشوار است.

محیط و ساختار

سپرسازی، پل زدن و پیچیدگی ساختاری

چنان پاسخ­های سازمانی مناسب به محیط فنی با موضوع ساده استفاده بهینه از فنون یا سازوکارهای منتخب ممکن نیست بلکه هر نوع تغییرات اساسی در ساختار سازمان مستلزم استفاده از آن­هاست.

ترسیم پیچیدگی محیطی:

هر قدر محیط وظیفه تخصصی­تر گردد و در زمینه توسعه بازارهای کار مجزا، توسعه سریع فنی و علمی، انواع متنوع خریدار و فروشنده، رقیبانی برای مراقبت و تلاش در جهت سبقت گرفتن فعال باشد سازمان نیز از طریق اضافه نمودن انواع گروه­های حرفه­ای و متخصص در ارتباط با هر کدام از این بخش­ها واکنش نشان می­دهد.

تحولات ساختاری در سطح سازمان نیز صورت می­گیرد، زمانی اندازه هیئت مدیره گسترده می­شود تا ورود اعضای جدید هیئت مدیره، سازمان را به بخش­ها یا وادحهای مهمی از محیط خود متصل سازد. یا ممکن است تحولات وقتی به وقوع بپیوندد که ساختارهای پیشنهادی برای وسعت بخشیدن به ارتباط سازمان با محیط وظیفه ایجاد می­گردد. بنابراین پیچیدگی روزافزون محیط وظیفه با پیچیدگی ساختاری زیاد بخشی از سازمان تطبیق می­یابد. این انطباق صرفاً در واکنش به محیط فنی صورت نمی­گیرد بلکه به عنوان واکنشی به محیط سازمانی است.

تأکید این امر لازم است که طراحی یا ادغام بخشی از تنوع محیطی در داخل ساختار سازمان به معنی معرفی عناصر جدید و متفاوت و فنی گاهی مخالف و متخاصم به محدوده سیستم سازمانی است.

ادغام و پیوند سست

مطالعه لارنس و لورش (1967) از شرکت­های تولید پلاستیک بسیاری از نکات اصلی و مهمی را که می­خواهیم بر آن­ها تأکید کنیم روشن می­کند. تحقیقات آن­ها نشان داد که 1) محیط وظیفه­ای که کارخانجات تولید پلاستیک با آن مواجه­اند به شدت متغیر و متنوع است 2) این تنوع محیطی در داخل ساختار سازمان طراحی و در نتیجه دوایر جداگانه­ای برای مواجهه با این تنوع محیطی ایجاد گردید. 3) هر چقدر ویژگی­های ساختاری هر کدام از بخش­ها یا دوایر با ویژگی­های محیط­های وظیفه­ای نزدیک و با آن­ها موازی­تر باشد، سازمان­ها موثرترند.

اولین راهکاری که برای ادغام در شرکت­های پلاستیک­سازی مورد استفاده قرار گرفت نقش­های تشریفاتی بود و نقش­های خای که برای کمک به ادغام کار سه بخش عمده برای حل مغایرتها میان آن­ها ایجاد شده بود. لارنس و لورش گزارش می­دهند کسانی که در ادغام موفق­تر بودند دارای صفات و گرایشاتی بودند و نسبت به واحدهایی که پل می­زدند بر مبنای شایستگی­های فنی که داشتند اعمال نفوذ می­کردند، به عملکرد کل سیستم گرایش داشتند و در سراسر سازمان از نفوذ بالایی برخوردار بودند.

بعضی از سازمان­ها نسبت به سازمان­های دیگر پیوند میان دوایرشان تنگ­تر و محکم­تر بوده، در داخل یک سازمان معین هم درجه محکمی یا سستی پیوند میان دوایر با هم متفاوت است. ولی به طور عمومی انتظار می­رود که پیوند بین واحدهای هسته فنی که به صورت موازی یا دو جانبه به هم وصل شده­اند نسبت به واحدهایی که در مرزهای سیستم قرار گرفته­اند بسیار محکم­تر باشد به هر حال تأکید دو نکته مهم است: اول اینکه تعیین حدود و میزان وابستگی، هماهنگی و پیوند بین واحدهای فرعی یک سازمان یک موضوع تجربی است تا موضوع مزمنی، و دوم اینکه سستی و محکمی پیوند و هماهنگی مناسب برای یک سازمان بستگی به شرایط خاصی دارد که سازمان با آن مواجه می­شود و باز تعیین درجه آن یک موضوع تجربی است تا موضوع پیش داوری.

از ساختار یک بخشی تا ساختارهای چند بخشی:

با افزایش و بزرگ شدن اندازه سازمان انتظار می­رود که انشعاب ساختاری نیز در آن سازمان افزایش یابد. اما باید خیلی دقیق­تر و خاص­تر مسئله را روشن کنیم. «چندلر»، (1977) و «ویلیامسون» (1985) استدلال می­کنند که وقتی سازمان فراتر از حد معینی رشد کند نه فقط انشعاب بلکه ممکن است سازماندهی ساختاری مجدد صورت گیرد. این رشد تغییر از ساختار واحد به ساختار چندگانه نام دارد. ساختار واحدی همان شکل سنتی سازمانی است که از یک اداره مرکزی و چندین دایره سازمان­یافته بر حسب وظیفه تشکیل می­شود. ساختار چندگانه از یک اداره عمومی و چندین بخش یا ناحیه مبتنی بر تولید تشکیل می­شود. این واحدهای دوایر به واحدهای کاری (یا تأسیسات) تقسیم و برحسب جغرافیایی یا بر مبنای تولید توزیع می­شوند.

چندلر، 4 مرحله برای رشد مؤسسات صنعتی آمریکا ذکر می­کند. مرحله اول، مرحله گسترش سریع و جمع­آور و ذخیره منابع بود. این مرحله به دوران کارآفرینان بزرگتر از زندگی معروف شد و در آن کارآفرینان بزرگ سازمان­های خود را اغلب از طریق ادغام عمودی گسترش دادند. در مرحله دوم نسل جدیدی از مدیران حرفه­ای پیدا شدند. آن­های روش­هایی را برای مدیریت عقلایی مجتمع­های خیلی بزرگی از انسان­ها، پول و مواد ایجاد کردند. مرحله سوم شاهد پر شدن خطوط تولید موجود با گسترش شرکت­ها بود. و برای اینکه از منابع به طور مستمر و موثر استفاده شود شرکت­ها شروع به متنوع کردن محصولات خود و منتقل شدن به رشته­های جدیدی کردند که مهارت­های فنی و بازاریابی آنان را وسعت می­دادند. در مرحله چهارم که متعاقب جنگ جهانی اول شروع شد تعداد محدودی از کمپانی­های اصلی که محصولات خود را متنوع کرده و سعی داشتند چند خط تولید مرتبط را مدیریت کنند متوجه شدند که برای اینکه از به کار گرفتن موثر منابعشان مطمئن شوند باید شناخته شوند. شکل جدیدی که ظهور کرد ساختار غیر متمرکز یا چند بخشی و به شکل M بود و بزرگترین مزایای آن این بود که قاطعانه از جدایی تصمیم­گیری کارآفرینانه یا استراتژیک از تصمیم­گیری حمایت می­کرد. شرکت­ها می­توانند جهت افزایش اندازه بازارشان از ادغام افقی استفاده کنند یا از ادغام عمودی جهت متحد کردن مراحل بیشتری از فرایندهای تولید یا توزیع بهره­مند گردند و در عین حال به راحتی با یک ساختار واحد نیز هماهنگ شوند.

هر چند همان طوری که شرکت شروع به متنوع کردن محصولاتش کرده و سعی می­­کند که به بازارهایی وارد شود که با بازارهایی که در حال حاضر شرکت به آن­ها خدماتی ارائه می­دهد مرتبط یا غیر مرتبط است، در این صورت شرکت از تغییر به یک ساختار چند بخشی استفاده خواهد کرد. این همان چیزی است که چندلر اصرار می­کند که ساختار یک شرکت باید متناسب با استراتژی آن باشد.

نگرش ساختار M شکل به مانند یک بازار سرمایه داخلی پنجمین مرحله، مرحله­ای که پیشرفت تاریخی را فراتر از مراحل توسعه­ای که چندلر ترسیم کرده پیش می­برد. از جنبه­های مهمی، پیدایش شرکت به شکل مجتمع توسعه بیشتری را نسبت به منطق شکل M ارائه می­دهد. شرکت­های مجتمع شامل دوایر یا بخش­هایی می­شوند که در مشاغل غیر مرتبط مشغول­اند. این تنوع نه تنها خطوط تولید بلکه گروه­های صنعتی را نیز گسترش می­دهد.

فرضیات شامل توضیحات ساختار:

نظریه اقتضایی که رابطه بین ساختار و تطابق با محیط و عملکرد را پیش­بینی می­کند موافق با نگرش گزینش عقلایی است که در آن مدیران موفق ساختارهای آن­ها را طوری پیش­بینی کرده­اند که با اقتضائات محیطی مطابقت نمایند یا با نگرش طبیعی در صورتی موافقت می­کنند که محیط­ها سازمان را انتخاب کرده باشند طوری که مطابق قانون بقای اصلح سازمان­هایی که بهترین تطابق را با محیط کرده باشند باقی بمانند.

خفر یادآوری می­کند که رابطه بین فناوری و ساختار ممکن است به جای نتیجه تصمیمات منطقی از فرایندهای قدرت ناشی شده باشد. کارکنان با قدرت از تعریف فضای کارشان با شرایط نامعین و عدم اطمینان حمایت کرده و بنابراین مانع از یکنواخت و عادی شدن کارشان می­گردند. او هم چنین پیشنهاد می­کند که رابطه بین تنوع محیطی و انشعاب ساختاری ممکن است به سادگی یا تمایل سازمان برای ادغام گروه­های ذی­نفع خارجی در ساختار خودش به عنوان وسیله­ای برای تطابق توضیح داده شود. همان منطق توضیح رابطه بین اندازه سازمان و انشعاب به کار می­رود. اندازه با تنوع منافعی که سازمان با آن رو در روست همراه است و انشعاب پاسخ این تنوع است. در حالی که این مباحث و سایر مباحث مرتبط ویرایش و تبیین لازم دارند، بسیاری از ویژگی­های ساختار سازمانی با قدرت غیر منطقی یا مدل­های تضاد می­توانند توضیح داده شوند، اگر بهتر از مدل­های عقلایی نباشند حداقل به اندازه مدل­های عقلایی عملی به نظر می­رسند.

پیوند ساختارهای هسته­ای و پیرامونی

جفت­بندی محکم و سست:

بسیاری از عواملی که مسئول ایجاد ساختار سازمانی­اند و یا بسیاری از انواع ساختارهای سازمانی بر پیوند محکم بین رفتار مدیران و کارکنان تأکید می­کنند. مدیران تصمیم­گیری و هماهنگی می­کنند و کارکنان وظایف تخصصی را انجام می­دهند. تحلیل­گران سیستم­­های طبیعی که به جای ساختارهای هنجاری به رفتار علاقه­مند بودند، خیلی با دقت به ایجاد سیستم­هایی با پیوندهای محکم پرداختند و به حضور سیستم­های دستوری که در کتاب­های درسی علوم اداری توصیف شده بودند توجه نکردند. و برعکس مطالعات آن­ها آشکار کرد که کارکنان از پذیرش سرپرستی و نظارت مستقیم و نزدیک اکراه داشتند.

پارسونز اشاره کرد که در میان سه سطح فنی، مدیریتی و نهادی سازمان اگر تشخیص داده شود جایی که سه سطح به هم می­پیوندند در روابط قدرت صفی یک بازدارنده کیفی وجود دارد. پارسونز می­گوید فقط در محدوده یک سطح است که یک سرپرست می­تواند بر کار زیر مجموعه خود نظارت مستقیم داشته و مسئولیت آن­ها را بپذیرد. زیرا تفاوت در ماهیت کار انجام شده در هر سطح آن­قدر بزرگ و فاصله زیاد است که هدایت سطوح پایین با سطوح بالا ممکن نیست.

«می­یر» و «روان» نظریه افراطی­گری درباره پیوندهای سست در سازمان­ها اتخاذ می­کنند و توصیه می­کنند که سازمان­ها در محیط­های نهادی تمایل پیدا خواهند کرد که آزدادانه ساختارهای رسمی فعالیت­های هسته فنی را از هم جدا کنند.

در یک بحث دیگر، مارشال می­یر (1979) استدلال می­کند که تغییرات ساختار سازمانی می­تواند مهم­ترین سازوکار مدیریت برای سایر عناصر تشکیل­دهنده سازمان به حساب آید. برای مثال ایجاد اداره­ای برای تعاون کارکنان می­تواند برای طرح­های ذی­نفع علامت متعهد شدن سازمان به اهداف این برنامه مستقل از اجرا یا عدم اجرای مناسبتهای این برنامه باشد.

تأکید بر این نکته ضروری است که سازمان­ها در هر دو محیط فنی و نهادی هم زمان ولی در جهات مختلف درگیر فعالیت­هایی با پیوندهای سخت و سست می­شوند.

مدیریت بالا و پایین:

در خلال این قرن اشکال سازمان رفته رفته در رأس فشرده­تر و سنگین­تر شده­اند. همانطور که «بندیکس» (1956) اشاره کرده است، نسبت مدیران دولتی به کارگران تولید در خلال این مدت همواره در حال افزایش بوده است. عوامل چندی در این وضعیت و ایجاد چنان نتیجه­ای مؤثر بوده­اند از قبیل افزونی سلسله مراتب سازمان برای افزایش ظرفیت پردازش اطلاعات هم­زمان با افزایش پیچیدگی و عدم اطمینان در وظایف انجام گرفته؛ غنی­سازی و توسعه پست­های مدیریتی و ستادی و...

نظریه­پردازان مارکسیست به روابط وابستگی نزدیکی بین ترتیبات کنترلی در محدوده سازمانی و سیستم­های سیاسی در جامعه وسیع­تر اشاره می­کنند. موسسات اقتصادی همیشه مبتنی بر پایه­های سیاسی است در حالی که وضعیت هماهنگ ظاهر شده در جوامع سرمایه­داری تأکید و اصرار دارد که مؤسسات آزاد، مستقل و از مداخله دولت آزاد هستند.

عقلانیت جدید نواحی گسترده وسیعی دارد و فقط جنبه­های بسیار کمی از جامعه به شکل­ دیگری ساختار یافته­اند. همه این دیدگاه­های عقلایی به نوعی در زندگی سازمان­های رسمی وارد می­شوند که شامل دیدگاه­های اعضای همشهری شده و باید جنبه­های عقلایی آن­ها را مشروع کند. نمایندگی­هایی از دیدگاه­های حرفه­ای متنوع که بدنه­ای از دانش صالحانه و نمایندگی­های سازمان­یافته­ای از تعداد متنوعی از جنبه­های خارجی را با خود حمل می­کند که به سازمان­ها نفوذ کرده و تا حدودی موقعیت مسلطی پیدا کرده­اند. دقیقاً همین عقلایی شدن این همه جنبه­های جامعه است که موجب محدودیت ساختارهای رسمی سازمانی می­شود.

 

عملیاتی نشدن بودجه ریزی عملیاتی

خبرگزاری فارس گزارش می‌دهد
توقف بودجه‌ریزی عملیاتی در ایستگاه اول/ برگزاری همایش و تشکیل کارگروه هم بودجه را عملیاتی نکرد

دو سال است گام اول بودجه‌ریزی عملیاتی، تنظیم بودجه ۴ دستگاه بر این مبناست اما این هدف دوساله که اساس گام اول بودجه‌ریزی عملیاتی تعریف شده است، همچنان در همان مرحله باقی مانده است.

خبرگزاری فارس: توقف بودجه‌ریزی عملیاتی در ایستگاه اول/ برگزاری همایش و تشکیل کارگروه هم بودجه را عملیاتی نکرد








18 شهریور ماه نشست توجیهی استقرار بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد در معاونت برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی یا سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی برگزار شد و در آن جلسه محمد باقر نوبخت سخنگوی دولت و معاون برنامه‌ریزی، کردبچه مشاور معاون برنامه‌ریزی و عادل آذر رئیس مرکز آمار ایران ضمن آسیب‌شناسی ساختار بودجه‌نویسی بر تحقق بودجه‌ریزی عملیاتی تاکید کردند.به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری فارس، بودجه‌ریزی عملیاتی سال‌های سال است که در ماه‌های قبل و بعد از تصویب بودجه از آن سخن به میان می‌آید و مزایای فراوان آن گوشزد می‌شود ولی تاکنون گام‌های موثری برای اجرایی شدنش برداشته نشده است.

کردبچه با اشاره به آغاز تدوین بودجه سال 94 بر مبنای بودجه‌ریزی عملیاتی از ابتدای سال جاری افزود: با حضور بهترین نخبگان این کار شروع شده و  8 کارگروه موظف به برنامه‌ریزی و تدوین بودجه عملیاتی شدند. کارگروه‌های اصلاح فرآیندها، نظام مدیریت عملکرد،‌ نظام هزینه‌یابی و نظام حسابداری از جمله کارگروه‌های تشکیل شده در این حوزه هستند.

وی با بیان اینکه همه کارگروه‌ها، دستور‌العمل‌های مربوطه را تهیه کرده‌اند، تصریح کرد: فرآیند پیش‌بینی شده برای استقرار بودجه‌ریزی بر مبنای عملکرد به گونه‌ای است که ابتدا از تهیه برنامه سالانه شروع و با استفاده از اسناد بالادستی بودجه‌ریزی عملیاتی در مرحله تدوین قرار می‌گیرد.

کردبچه گفت: دستور‌العمل نظام هزینه‌یابی تدوین شده و امسال در قالب بخشنامه بودجه 2 دستور‌العمل ابلاغ می‌شود که یکی مربوط به برنامه سالانه و دیگری نظام هزینه‌یابی است.

مشاور نوبخت سپس خبر داد: بر اساس برنامه‌ریزی‌ها، 4 دستگاه وزارت آموزش و پرورش، وزارت بهداشت، سازمان بهزیستی و ثبت احوال موظف به ارائه هزینه تمام شده خدمات خود شدند اما در نهایت 26 دستگاه هزینه عملکرد خود را ارائه کردند که فراتر از انتظارات ما بود.


دانشجویی پرسید که داروین چه می گوید ؟ من هم تو اینترنت گشتم و این پاسخ  را یافتم:  

نظریه داروین:

نظریه داروین بسیار ساده است. این نظریه واجد دو وجه اساسی است، اول این که تمامی اشکال حیات از راه تغییرات تدریجی و طی زمانی طولانی از نیایی مشترک نشاُت گرفته اند؛ و دوم آن که تبیین این تغییرات تدریجی که شامل ظهور گونه های جدید نیز هست با انتخاب طبیعی است. انتخاب طبیعی به این معناست که موجودات زنده ای که بیشترین سازگاری را با محیط زیست شان دارند توسط محیط برای بقا و تولید مثل انتخاب خواهند شد در حالی که موجودات زنده سازگاری نایافته ( و بنابراین به لحاظ تولید مثلی ناموفق) از بین خواهند رفت. داروین در ابتدا نظریه خود را تبارزدائی توام با تغییر نامید اما بعد اصطلاح تکامل را پذیرفت. قبل از این که داروین بتواند تکامل را نظریه ای علمی قلمداد کند مجبور بود سازوکاری را برای تبیین چگونگی ظهور گونه های جدید که طی یک دوره زمانی پدید می آیند ارائه دهد. در 1838( بیش از بیست سال قبل از انتشار کتاب منشاء انواع ) در حالی که داروین مشغول خواندن رساله در باب اصل جمعیت نوشته توماس مالتوس بود به ناگاه پاسخ سؤال خود را یافت. مالتوس اشاره کرده بود که رشد جمعیت آدمی همواره به وسیله میزان غذای در دسترس محدود می شود، بنابراین همواره تنازعی در میان انبوه زادگان بر سر میزان محدود منابع غذایی وجود خواهد داشت. در چنین رقابتی طبیعت با بیرحمی افراد قوی را انتخاب و افراد ضعیف را حذف خواهد کرد. داروین پس از خواندن مالتوس به این نتیجه رسید که در هر گونه ای از موجودات زنده تنازع برای بقاءتنوع های مساعد را ابقاء وتنوع های نامساعد (ناسازگار) را حذف خواهد کرد. برای مثال در جمعیتی از سهره ها افرادی که بصورت تصادفی شکل نوک آنها به گونه ای است که می تواند نوعی خاص از دانه های در دسترس را بشکند شانس بیشتری برای بقا از سایر سهره های فاقد این خصیصه دارند. بقا پیدا کردن این دسته به وضوح شانس بهتری برای آنها، نسبت به سایر افراد، برای تولید مثل و انتقال نوک های سازگار یافته تر توسط وراثت به نسل بعد فراهم می آورد. طی یک دوره طولانی تغییرات سازگاری کوچک انباشته شده و نه تنها تغییراتی در یک گونه خاص فراهم می آورد بلکه منجر به ظهور گونه های مجزا نیز می شود. امروزه تکامل گرایان تغییرات کوچک درون یک گونه را تکامل خرد و تغییرات بزرگتر که منجر به ظهور گونه های جدید می شود را تکامل کلان گویند. وقتی که داروین به نظریه انتخاب طبیعی حدود سال 1838 رسید، با کمال تعجب او بیست سال دیگر نیز صبر کردو نظریه خود را منتشر نساخت؛ تنها وقتی داروین فهمید که تفسیر مشابهی از تکامل توسط آلفرد راسل والاس در شرف چاپ است با عجله خلاصه ای از نظریه خود را آماده چاپ کرد. این خلاصه به شکل کتاب وزین و مشهور” منشاء انواع” در آمد. شاید یکی از دلایلی که داروین آنقدر در چاپ افکارش تاًمل کرده این است که او می دانسته به عنوان یک دانشمند بایستی جانب احتیاط را از دست ندهد. یک دانشمند قابل تا قبل از این که شواهد کافی برای افکار جدید و انقلابیش نیابد آن را در معرض عموم قرار نمی دهد و بی شک داروین نیز دانشمندی مراقب بود. اما دلیل دیگری که برای تاخیر انتشار کتابش می توان ارائه داد این است که او انسانی متواضع و ملایم بود و می دانست آراء او تاًثیرات دینی شدیدی به جا خواهد گذاشت. 

فقر نظریه پردازی

در جوامع مردمسالار و در سایه آزادی، انگیزه افراد برای رشد علمی و بروز خلاقیت ها دائم تحریک و تحریض می شود، ضمن اینکه تشکیل انواع موسسه های تحقیق و توسعه و نهادهای غیردولتی علمی و پژوهشی در کنار دانشگاهها و کارخانه ها، که از سوی بخش خصوصی حمایت مالی و معنوی می شوند، امکان کار جمعی و تجمیع دانش و تجربه را برای محققان و دانش پژوهان و فن آوران فراهم می آورد. نقش دولتها در این باره فقط فراهم آوردن بستر مناسب و حداکثر خریداری تولیدات فکری و فنی است که به کار دولتداری و اداره بهتر امورشان می آید، و هرگز این دولتها در پی سفارش و دستور و امر و نهی و اداره و جهت دادن به دانشمندان و محققان و... نیستند، در عین حالی که بیشترین سود و بهره رااز جریان و مسیر می برند. در واقع این جامعه مدنی است که در سایه مجموعه شرایط، بطور خود انگیخته و آزادانه، متکفل این امر بوده و مسیر پویای علمی و فنی و « نظریه پردازی » های لازم را برای به هنگام کردن اداره جامعه و پیشترفت آن فراهم می آورد و دولت هم از آن بیشترین بهره می برد. فقط کافی است نگاهی به فهرست بالا بلند موسسات و نهادهای علمی و پژوهشی در کشورهای مردمسالار بیاندازیم که هیچ وابستگی به دولتها ندارند اما هرساله کارنامه بسیار درخشان و موفقی در انجام کارهای علمی و پژوهشی و فنی و « نظریه پردازی » دارند. چاپ هزاران کتاب در تیراژ میلیونی و دیگر تولیدات فکری و نظری و ثبت هر روزه دهها اختراع و نوآوری فنی از سوی این موسسات و نهادها شاهدی براین مدعاست. خلاصه اینکه راز و رمز توسعه یافتگی کشورها را باید در این مقوله یافت که در درون این واحدهای ملی جامعه مدنی ای وجود دارد که از دل آن بطور دائم نوآوری علمی و « نظریه پردازی » برون می آید و جامعه و دولت را تغذیه فکری و برنامه ریزی برای عمل می کند، و این « نظریه » هاست که هر کشور را به سوی آینده بهتر می برد، و روشن است که دلیل توسعه نیافتگی بسیاری از دیگر کشورها را باید در « فقر نظریه پردازی » در درون این واحدهای ملی یافت.

بنظرم یکی از اصلی ترین مشکلاتی که کشورمان در حال حاضر با آن مواجه است « فقر نظریه پردازی » است. کالبد شکافی این موضوع بحث مبسوطی را با مشارکت فعال اندیشمندان و به ویژه دانشمندان و دانشجویان علوم انسانی و اجتماعی می طلبد که متاسفانه فضای امنیتی نظامی موجود در کشورمان اجازه چندانی نمی دهد که اندیشمندان و اهل نظر بتوانند آزادانه در این باره وارد میدان بحث و نظر شوند، و البته دغدغه این نویسنده هم فقط در حد طرح این بحث و نکاتی در این باره است. 

یادآور می شوم که شکل گیری انقلاب اسلامی و پیروزی آن، علاوه بر شرایط مادی زمینه ساز، مرهون « نظریه پردازی » افرادی چون بازرگان، شریعتی، طالقانی، شهیدان مطهری و بهشتی و باهنر و... در یک دوره تاریخی نزدیک به چهار دهه بوده است. بخش قابل توجهی از این « نظریه پردازی » ها پس از پیروزی انقلاب در قالب مواد قانون اساسی جمهوری اسلامی درآمد تا راهنمای عمل اداره کشور توسط دولتمردان باشد. برای حیات پویای جامعه و نظام این « نظریه پردازی » ها باید با توجه به مقتضیات زمان تداوم می یافت و محتوای قانون اساسی هم بروز می شد اما بدلائلی می توان گفت که در گذر زمان این اتفاق نیافتاد و نوعی انجماد فکری بر جامعه و مواد قانون اساسی هم حاکم شد، بگونه ای که می توان گفت جامعه ما به تدریج به بیماری « فقر نظریه پردازی » مبتلا شده و هم اکنون شدیدا از این بیماری رنج می برد. 

یکی از اصلی ترین دلائل رخداد « فقر نظریه پردازی » در جامعه ما فقدان جامعه مدنی است. فراموش نکنیم همه آنانی که در سال های قبل از انقلاب به « نظریه پردازی » در چارچوب آموزه های اسلامی پرداختند و به شکل گیری انقلاب اسلامی و نظام برآمده از آن یاری رساندند به جامعه مدنی و نهادهای مستقل از حاکمیت تعلق داشتند و از نوعی آزادی و استقلال در این باره برخوردار بودند، در حالیکه در سال های پس از انقلاب حاکمیت در پی سلطه بر جامعه مدنی و هضم نهادهای آن در دولت برآمد به گونه ای که دامنه این دست اندازی به حوزه های علمیه، که از استقلالی مالی و فکری هزار ساله برخوردار بودند، کشیده شد، و دراین روند هر تحقیق و پژوهش و « نظریه پردازی » در کشور باید بصورت دستوری و سفارشی از سوی حاکمیت انجام می گرفت، و البته نتیجه چنین وضعیتی جز کشتن خلاقیت و نوآوری فکری و « نظریه پردازی » آزاد نبود! شاهد مدعا اینکه به رغم همه ادعاهایی که به ویژه در دو دهه اخیر در باره دانشگاه اسلامی، علوم انسانی اسلامی، اقتصاد اسلامی و...و از وجه سلبی مقابله و معارضه با علوم انسانی رایج در دنیا شده است، آثار منتشره ای که نشاندهنده « نظریه پردازی » در زمینه های مورد ادعا باشد اندک شمار است ، درحالی که بازار کتاب های ترجمه، که در برگیرنده بخش اندکی از تولیدات فکری و نظری کشورهای توسعه یافته و مردمسالار است، جای چندانی برای مانور و اثرگذاری این آثار باقی نمی گذارد. 

« فقر نظریه پردازی » را به ویژه می توان در مسائل مبتلا به اجتماعی، که حاکمیت هر روزه با آن مواجه و درگیر است، ملاحظه کرد که نمونه بارز آن " مسئله حجاب " است، و اینکه مجموعه حاکمیت فاقد یک تحلیل و نگرش مشترک در این باره است، و از اینرو فاقد یک سیاست روشن در مواجه با این موضوع بوده و دچار آشفتگی فکری و عملی در برخورد با آن است. نمونه دیگر اینکه در دوران حاکمیت یکدست اقتدارگرایان برکشور این ادعا مطرح شد که برنامه ریزی ها توسعه پنج ساله آلوده به اندیشه ها و علوم انسانی غربی است، و با همین بهانه بود که احمدی نژاد به انحلال سازمان مدیریت و برنامه ریزی اقدام کرد، و اینها در پی تدوین " الگوی پیشترفت اسلامی- ایرانی " برآمدند، و البته هزینه قابل توجهی هم برای دستیابی آن تخصیص دادند، و به سراغ افراد و موسساتی که همین ادعا را داشتند، رفتند، و قرارداد هایی تحقیقی و پژوهشی بسیاری بستند اما تا امروز محصول قابل ارائه ای در این باره عرضه نشده است! قطعا تا زمانی که حاکمیت به جامعه مدنی اجازه فعالیت ندهد و همچنان بخواهد با دستور و سفارش کار علمی و پژوهشی را به پیش ببرد، کشور از بیماری « فقر نظریه پردازی » رهایی نخواهد یافت. فقط در سایه آزادی و جامعه مدنی فعال و پویا می توان به پیشترفت های علمی و پژوهشی و فنی و « نظریه پردازی » مقوم توسعه یافتگی دست یافت و تجربه بشری جز اینرا نشان نمی دهد.

جدای از این دلیل بنیادی، دلیل دیگر « فقر نظریه پردازی »، فقدان " تفکر انتقادی " در جامعه ماست، به گونه ای که این شیوه حتی در میان اندیشمندان و نخبگان ما جایگاهی شایسته و بایسته ندارد، درحالیکه یکی از شرایط زمینه ساز « نظریه پردازی » رواج یافتگی " تفکر انتقادی " در جامعه، و به ویژه در میان اندیشمندان و دانشجویان است. نگاهی به سرنوشت افرادی که در گذشته کمر همت به نوآوری فکری و « نظریه پردازی » در جامعه ما بستند، شاهدی براین مدعاست. علاوه بر اصلاح بنیادین در نگاه حاکمیت برای میدان دهی به جامعه مدنی و فراخ سازی آزادی محققان و پژوهشگران و نظریه پردازان، باید به رواج " تفکر انتقادی " در جامعه یاری رساند. در صورت رخداد چنین تحولی می توان انتظار داشت که در تناسب با شرایط حادث کشورمان به تدریج از دام بیماری « فقر نظریه پردازی » رهایی یافته و راه رشد و توسعه و تعالی را در پیش گیرد، درغیراینصورت این بیماری عمیق تر شده و اسباب مردگی بیمار را رقم خواهد زد.
 

استبداد شرقی ویتفوگل

خلاصه­ و نقدی کوتاه بر کتاب «استبداد شرقی؛ بررسی تطبیقی قدرت تام»

علی­مراد عناصری
wittfogel_portrait_klein.jpg

تصویر: ویتفوگل
کتاب «استبداد شرقی» نوشته ای است از ویتفوگل درباره ی ساخت قدرت های حاکم در شرق جهان. ویتفوگل در پی آن بوده است تا شالوده ی هم سانی را برای حکومت های شرقی فراهم آورد و به کمک ره گیری تاریخی، نشان دهد که قدرت چپ و حکومت شوروی هم از دسته ی قدرت های توتالیتر و گونه ای از آن چیزی است که در ادبیات علوم اجتماعی با نام «استبداد شرقی» از آن یاد می شود

 

اگر می دانستی که آزادی چیست، ما را برای جنگیدن به خاطر آن، فرا می خواندی

استبداد شرقی، بررسی تطبیقی قدرت تام. نوشته ی کارل اگوست ویتفوگل. برگردان محسن ثلاثی. تهران: نشر ثالث. 1391.

کتاب «استبداد شرقی» نوشته ای است از ویتفوگل درباره ی ساخت قدرت های حاکم در شرق جهان. ویتفوگل در پی آن بوده است تا شالوده ی هم سانی را برای حکومت های شرقی فراهم آورد و به کمک ره گیری تاریخی، نشان دهد که قدرت چپ و حکومت شوروی هم از دسته ی قدرت های توتالیتر و گونه ای از آن چیزی است که در ادبیات علوم اجتماعی با نام «استبداد شرقی» از آن یاد می شود. ویتفوگل در بازشناسی مساله، تا آن جا که تنها به شناخت ویژگی های حکومتی می پردازد، با مارکسیست ها در بسیاری از زمینه ها هم رای است وانگهی آن جا که در پی تعیین مصداق برمی آید، راه خود را از مارکسیست-های حزبی جدا می کند. وی در آغاز کتاب می نویسد که تلاشش در کارهای پژوهشی اش آن بوده است که حقایق علمی و ارزش های بنیادین انسانی را روشن نموده و به کار شناخت ژرف سرشت قدرت توتالیتر بوده است، و همین راه بوده است که او را به فراسوی سیم های خاردار اردوگاه های کار اجباری هیتلری برده است.
کتاب در ده فصل در پی روشن کردن سویه های گوناگون جامعه های آب سالار بوده که ویژگی دست گاه سیاسی و ساختار اجتماعی آن ها توتالیتاریسم است. در فصل نخست، با روی کردی بیش تر انسان شناختی به انسان، تاریخ و اقلیم جامعه های آب-سالار پرداخته شده؛ در فصل دوم، تمرکز بر اقتصاد چنین جامعه هایی بوده و در فصل سوم به ساخت قدرت و دست گاه سیاسی پرداخته شده است. در فصل چهارم با برخی ویژگی های قدرت توتالیتر، دموکراسی گدامنشانه ی آن، و نسبت چنین دیوان سالاری ای با کارآمدی و خیرخواهی توجه شده، و در فصل پنجم جنبه های منفی چنین نظامی، ارعاب تام، اطاعت تام، و تنهایی تام بیش تر کاویده شده است. فصل ششم اختصاص دارد به ساختار جغرافیای ـ اجتماعی جامعه های آب سالار و ساخت مرکز ـ پیرامونی آن که ساختار نهادی را نمی پذیرد. در فصل هفتم دوباره به وضعیت مالکیت و متفاوت بودن آن از مالکیت در غرب پرداخته شده و در فصل هشتم طبقات جامعه ی آب سالار بررسی شده اند. فصل نهم بیش تر بحثی است نظری درباره ی خود نظریه ی «شیوه ی تولید آسیاسی» و استبداد شرقی، که به نوشته های مارکس، انگلس و لنین توجه دارد؛ و در فصل دهم و پایانی هم به گذار جامعه های آب سالار در درازای تاریخ و چشم انداز پیش روی آن ها پرداخته شده است.
خوانش من از کتاب مرا به این رسانده است که ویتفوگل آسمان و زمین را به هم بافته است تا مفهومی را که در نوشته های او چندان روشن هم نیست اثبات کند. هر مفهوم دیگری را با هر پهنه ی دیگری در چشم داشته باشیم، می توانیم در درازای تاریخ برای آن شواهدی پیدا کنیم. مشکل آن جا رخ می نماید که چنین داده های سستی را یک باره به همه چیز تعمیم می دهد. خواندن کتاب، به ویژه برای خواننده ای که در پی معانی دقیق و روشن باشد بسیار دشوار خواهد بود. کتاب بیش تر به گونه ای تاریخ-نویسی می ماند و به آسانی می توان دریافت که نویسنده هر چه را خواسته است گفته و هر چه را نخواسته نادیده گرفته است. می توان میان برخی نمونه ها که آن ها را با یک دیگر هم سان گرفته تفاوت های مشخص گذاشت و می توان میان نمونه هایی که آن ها را از پهنه ی حکومت های توتالیتر بیرون گذاشته ویژگی های بسیار توتالیترتری از نمونه هایی که آورده است یافت. شاید هم چنان که خودش در میانه های کتاب می نویسد، بهتر باشد هشیار باشیم که او به جای تبارشناسی قدرت توتالیتر یا استبداد، تنها به گونه ی ویژه ای از توتالیتاریسم پرداخته که حتی نام «آب سالار» یا «شرقی» هم، باز به تصریح خودش، نام چندان روشن و پیراسته ای برایش نیست. ویتفوگل می نویسد که روش او در این کتاب روشی پهن دامنه، به قصد تحلیل کلان بوده است. مکررگویی های فراوان در فصل های گوناگون کتاب هست و فصل بندی هم چندان به جا و روشن نیست. نکته ی پایانی این که در برخی جاها برگردان نوشته نارسا و بهای کتاب، بسیار گزاف است.

* مقدمه
    باور ویتفوگل آن است که حکومت مطلقه ی شرقی فراگیرتر و سرکوب گرتر از حکومت های بیدادگر اروپایی است. او با پی روی از اقتصاددانان کلاسیک، جوهره ی مشترک جوامع شرقی در خاور نزدیک و هندوچین را قدرت استبدادی می داند. سپس، به کمونیسم پرداخته و از آن با نام نظام «بردگی عمومی» یاد کرده و آن را در ادامه ی قدرت های توتالیتر، نشانه ی شکست عصری می داند که نام بهروزی را بر آن نهاده است. عصر بهروزی نوید برآوردن نیازهای آدمیان را می داد وانگهی اینک، قدرت توتالیتر، بی آن که آهسته آهسته رخت بربندد، هم چون یک بیماری مزمن گسترش یافته است. چنین وضعیتی بوده است که ویتفوگل را بر آن داشته تا به تحلیل ژرف جامعه ی شرقی، آن چه که او آن را «جامعه ی آب سالار» می نامد بپردازد.
    ویتفوگل می گوید که به مدت سه دهه، از عنوان «جامعه ی شرقی» برای پرداختن به اوضاع نهادی استبداد شرقی بهره گرفته بود وانگهی سرانجام به این باور رسید که نام های «جامعه ی آب سالار» یا «تمدن آب سالار» یا «دیوان سالاری ارضی» برای روشن کردن دامنه ی این مفهوم نیکوتر هستند. این اصطلاح های تازه تر، بیش تر بر کنش انسانی تاکید دارند تا جغرافیا؛ و مقایسه ی جامعه ی صنعتی با جامعه ی فئودالی را آسان تر می کنند و به او اجازه داده اند تا تمدن های کشاورزی پیش از فتح آمریکا، جوامع آبی آفریقای شرقی و کرانه های اقیانوس آرام و هاوایی را هم در بررسی خود بگنجاند. اصطلاح «آب سالار» در نوشته های او، بر نقش برجسته ی حکومت، مدیریت کشاورزی و دیوان سالاری کشاورزی تاکید دارد.
    ویتفوگل تلاش داشته تا به واکنش آب سالارانه ی آدمی در اقلیم های خشک، نیمه خشک و مرطوب بپردازد و به فعالیت های نهادی بسیار کارآمد توجه داشته است. او به نواحی کانونی محدود دارای نواحی پیرامونی گسترده و مناطق میانی آن دو اشاره می نماید که گرچه از نظر سیاسی پیوستگی دارند وانگهی به گونه ای مستقل هم وجود دارند. در چنین جامعه هایی، مالکان خصوصی و زمین داران، سازمان نیافته و از جهت سیاسی ناتوان مانده بودند. ویتفوگل به جای پرداختن به مالکیت خصوصی یا عمومی، به مالکیت ضعیف یا قوی می پردازد تا بتواند انواع مالکیت های خصوصی و محدودیت های آن را در نظام استبداد شرقی روشن کند. او می نویسد که در چنین جامعه هایی، نظام طبقاتی نه بر پایه ی مالکان خصوصی و کارآفرینان، اجاره-داری، سرمایه داری، نجیب زادگی، و صنف، که بر پایه ی قدرت استبداد دولتی رهبران شکل گرفته است.
    ادامه ی مقدمه، نه به دفاع علمی از راه طی شده، که به گونه ای تسویه حساب با مارکس، لنین و استالین گذشته است و ویتفوگل در سخن گفتن از مارکس و وبر برخوردی غیرعلمی داشته است و بیم آن می رود که چنین روی کردی در سرتاسر نوشته اش کار را ناتوان کرده باشد.

فصل اول. محیط طبیعی جامعه ی آب سالار
    انسان هرگز از تاثیرگذاری بر محیط طبیعی اش باز نمی ایستد. او این محیط را پیوسته تغییر شکل می دهد، و هرگاه کوشش-هایش او را به سطح تازه ای از عمل کرد بکشاند، نیروهای تازه ای را برای سامان نهادن و رسیدن به هدف به میدان می آورد. آبشار که برای انسان آغازین مایه ی شگفتی بود، برای آدمی امروز به یک عنصر صنعتی دارای انرژی محرکه تکامل یافته است.
انسان ابتدایی از دیرباز مناطق کم آب را می شناخت، وانگهی از آن جا که به گردآوری، شکار و ماهی گیری وابسته بود، نیاز چندانی به مهار برنامه ریزی شده ی آب نداشت. او تنها پس از شناخت فرآیندهای بازتولیدکننده ی زندگی گیاهی بود که به کشاورزی بنیاد گرفته بر پایه ی آب یاری محدود یا کشاورزی وسیع و دولتی (آب سالارانه) پرداخت و در همین زمان بود که فرصت پیدایش الگوهای استبدادی حکومت و جامعه فراهم گشت. این نه تنها یک فرصت، بل که یک ضرورت بود؛ زیرا فعالیت وسیع مهار آب، نمی تواند بخشی از یک مجموعه ی گسترده تر غیرآب سالار باشد. تنها زیر سطح یک تمدن صنعتی مبتنی بر مالکیت است که آدمیان در واکنش به سرزمین کم آب، به سوی یک سامان ویژه ی آب سالارانه می روند، نه در یک اقتصاد معیشتی غیرتبدیلی.
در سرزمین های آب سالار، معمولا به اندازه ی کافی باران نمی بارد، یا هیچ بارانی در آن ها نمی بارد وانگهی به منابع دیگری از آب دسترسی دارند. اگر آدمی تصمیم بگیرد که از این منابع بهره برداری کند، می تواند زمین های خشک را به مزارع و باغ های حاصل خیز دگر کند. ویتفوگل به شرایط اقلیمی و خواست کشت پیوسته و پربار در زمین های خشک، در اختیار داشتن گیاهان سودمند، رطوبت کافی، شیب زمین، درجه ی حرارت مناسب و... اشاره می کند و می گوید که در نبود طبیعی هر یک از این ها، کنش انسانی باید جای گزین آن شود. این کنش معمولا جمعی است. الگوهای سازمانی و نظارت اجتماعی ویژه ی کشاورزی آب سالارانه زمانی پدید می آیند که اجتماعی از کشاورزان یا شبه کشاورزان آماده ی تجربه، در یک منطقه ی خشک ولی بالقوه حاصل خیز، منابع عظیم رطوبت را بیابند. مقدار زیاد آب را تنها با استفاده از کار دسته جمعی می توان هدایت کرد و در مرزهای معین نگاه داشت. این کار دسته جمعی باید هماهنگ، منظم و رهبری شده باشد و مردم باید به یک اقتدار هدایت-کننده تن دهند.
ولی چرا باید آدمی به چنین کاری دست بزند؟ دست یابی به چنین هدف های بزرگی، معمولا به کوشش های ویژه نیاز دارد؛ چنین کوششی، نه تنها به کار بیش تر و تغییر عمل کردهای خوشایند به ناخوشایند، بل که سازگاری اجتماعی و فرهنگی و فقدان کم وبیش جدی استقلال شخصی و سیاسی را می طلبد. اگر منافع مادی و غیرمادی چنین وضعیتی بیش از حقوقی باشد که باید از دست برود، آدمی با اشتیاق آن را خواهد پذیرفت. گرچه بوده اند بسیاری از اقوام ابتدایی که حقوقشان را دارای جاذبه ی بیش تری از منافع مادی و غیرمادی ای که به بهای اطاعت سیاسی، اقتصادی و فرهنگی به دست می آمده، دانسته، آن را ترجیح داده اند و از افتادن به جای گاه سیاسی و اجتماعی پست تن زده اند.    

فصل دوم. اقتصاد آب سالار؛ یک اقتصاد مدیریتی و اصالتا سیاسی.
    اقتصاد آب سالار ویژگی های بسیاری دارد ولی، سه تای آن ها از همه برجسته تر هستند. 1) کشاورزی آب سالار به گونه ی ویژه ای از تقسیم کار نیاز دارد، 2) این تقسیم کار همکاری را در سطحی وسیع ضروری می سازد، و 3) کشت را تشدید می-کند. در کشاورزی آب سالار، عمل کردهای تدارکی و حفاظتی در کنار کشت وجود دارند. این تقسیم کار زمانی مطرح می شود که باید کمیت های بسیار زیاد آب را گردآوری، ذخیره، مسیربندی و جابه جا کرد. جامعه ی آب سالار، به موازات کار تدارکاتی برای بهره برداری موثر از آب، به کار حفاظتی برای پاس داری از محصولات در برابر سیل های ادواری و بیش از اندازه هم نیاز دارد. در بررسی الگوهای آب سالاری در چین، هند، بین النهرین باستان، مصر علیا، و ناحیه ی دریاچه ای مکزیک باید هر دو نوع فعالیت آب سالارانه ـ ارضی را در نظر گرفت.
    همکاری سامان مند، نیاز به به هماهنگی برنامه ریزی شده دارد. برنامه ریزان می باید بر اساس اطلاعات از پیش ثبت شده، سهمیه و معیارهای گزینش افراد را تعیین کنند. به دنبال گزینش، کار ثبت و از پی آن، مساله ی بسیج افراد مطرح می شود. این سربازان بی جیره و مواجب ارتش آب سالار، باید به تعداد مناسب و بر وفق عمل کردها توزیع شوند.
    کار گروهی هم چنین به رهبری نیاز دارد. فعالیت آب سالارانه هم به رهبران و ناظمان نیاز دارد و هم به  سازمان دهندگان و برنامه ریزان سراسری. افزون بر این، بی گمان همیشه تهدید به مجازات و اعمال زور عملی در تمدن آب سالارانه وجود داشته است. مدیریت کارآمد این نوع فعالیت ها، به شبکه ای سازمانی نیاز دارد که کل یا دست کم هسته ی پویای جمعیت کشور را در بر می گیرد. در بیش تر جامعه های آب سالار، هم چون مردم چاگا یا سرخ پوستان پوئبلونشین، رهبری و نظارت، هم چون رهبری و نظارت یک جنگ و به دست فرماندهی جنگی است.
    فعالیت های آب سالارانه را باید صنایع سنگین آب رسانی بدانیم که آب را در اختیار تولیدکننده ی نهایی ارضی قرار می دهند. این فعالیت های سنگین آب رسانی نیاز به کارکردهای حفاظتی دارند. بر خلاف صنایع سنگین، آب سالاری در فضای بسیار وسیع و با کارگران بسیار پراکنده انجام می گیرد که افزون بر کشاورزی به هر کار دیگری که نیاز باشد، هم چون لای روبی و بازسازی آب راه ها و... هم می پردازند.
    اندازه گیری زمان و تقویم سازی، برای موفقیت همه ی اقتصادهای آب سالار اهمیت دارند. در نواحی یک سره خشک، آمادگی برای بالا آمدن آب و سرریز کردن رودخانه ها، نیاز به بازتخصیص مزارعی که به گونه ای ادواری غرق آب می-شوند، و تعیین بعد و حجم ساختار آب سالارانه اموری بسیار حیاتی است. آب بندها را باید به موقع و در فصل مناسب تعمیر کرد. کانال ها باید به موقع لای روبی شوند تا رطوبت به اندازه ی کافی توزیع شود. تنها در صورتی که سدبندی، کانال ها و مخازن آب آماده و در وضعیت مطلوب باشند می توان از کم ترین بارش، بیش ترین استفاده را برد. سروران تمدن های آب-سالار، برای پایه گذاری ستاره شناسی و ریاضیات پیش گام بوده اند و این دو علم، در پوشش سحر و اختربینی، ابزاری شده بودند برای تحکیم قدرت رهبران آب سالار.
    رهبران، خدایگانان جامه ی آب سالار، سازندگان بزرگ بوده اند. افزون بر کارهای کشاورزی، فعالیت های آب سالارانه ی آن ها عبارت هستند از: 1. تاسیسات تولیدی (آب انبارها و مخازن آب غیرآشامیدنی، آب بندها، کانال ها و آب راه ها برای آب-یاری)، 2. تاسیسات حفاظت از تولید آب (کانال های تخلیه ی آب و آب بندها برای مهار سیل)، 3. آب انبارها برای آب آشامیدنی، و 4. کانال های حمل و نقل. هم چنین فعالیت های غیرآب سالارانه ی آن ها هم عبارتند از: 1. فعالیت های دفاعی و ارتباطی (دیوارها و ساختارهای دفاعی، شاه راه ها) و 2. ساختمان های خدایگانان مذهبی و غیرمذهبی جامعه ی آب سالار (کاخ ها و پای-تخت ها، پرستش گاه ها و مقبره ها) که عمدا باشکوه و بسیار بزرگ، زیبا و نشان دهنده ی موقعیت نهادی خدایگان ساخته می-شدند.

فصل سوم. دولتی نیرومندتر از جامعه
    دولت آب سالار در اصل یک دولت مدیریت کننده است و به عنوان مدیر ساخت و سازهای عظیم، اجازه نمی دهد که نیروهای غیردولتی جامعه، یعنی گروه های خویشاوندی، نمایندگان سازمان های مستقل مذهبی، رهبران گروه های نظامی، و صاحبان انواع گونه های سرمایه به گروه های مستقل تبدیل شوند و آن اندازه نیرومند گردند که بتوانند به عنوان سنگ تعادل و نیروی نظارت بر دستگاه دولت عمل کنند.
    خدایگان جامعه ی آب سالار یک سازنده و یک سازمان دهنده ی بزرگ است. برای سازمان دادن به جامعه ی آب سالار، از سرشماری و ثبت اطلاعاتی که به کار شمارش و محاسبه می آید، راه های سراسری، پیک و چاپار و نامه رسانی، ساخت تاسیسات تدارکاتی در سراسر راه ها، نیروی نظامی ثابت در کنار فراخواندن و بسیج همه ی مردم به هنگام نیاز، و نظام مالیاتی و گردآوری محصولات مازاد نیاز و... بهره گرفته شده است. از همه ی مردان بزرگسال کشور انتظار می رفت هرگاه دولت اراده کند، برایش جنگ و کار کنند و مالیات بپردازند.
در جامعه های آب سالار، از چهار راه تلاش می شد تا مالکیت خصوصی تضعیف گردد؛ نظام مالیاتی، پرونده سازی، مصادره و قانون وراثت. در این سرزمین ها، مالیات های سنگین بر انواع دارایی بسته می شد و حکومتی که از نرخ های رسمی فراتر نمی رفت، عادل انگاشته می شد؛ اما بیش تر حکومت ها، ارضای مادی را بر ارضای اخلاقی ترجیح می دادند. هم چنین، هیچ مصونیتی در برابر مصادره ی دارایی ها به دست حکومت وجود نداشت. دارایی های ملکی بیش از فلزات گرانبها، جواهر یا پول، که می شد آن ها را در جاهای امن پنهان کرد، در معرض مصادره قرار می گرفت. دلایل اعلام شده برای مصادره ی اموال یا سیاسی بود یا اداری. دلایل سیاسی عبارتند از: خطاهای دیپلماتیک، توطئه و خیانت؛ و دلایل اداری: سوء مدیریت و کوتاهی های مالی. کانون قدرتی که هم متهم کننده باشد و هم قاضی، می تواند هر تهمتی را بزند، بدون آن که واقعیت ها تایید یا تکذیبش کنند، می تواند شواهد جعلی ارائه دهد، و هر گاه خدایگانان دستگاه دولتی تصفیه ی سیاسی را ضروری بدانند، با پوشش قانونی به اجرایش بگذارد. بنا بر این، قانون چیزی می شود که همگان، صاحبان مناصب، و بازرگانان و دارندگان انواع گوناگون سرمایه، گرایش به تخطی از آن دارند یا می توان چنین برداشتی از کارهای آنان کرد. و همیشه هم کسانی پیدا می شوند که برای افزودن به منافع خود و جلب مرحمت خدایگان، علیه دیگران توطئه می چینند. در چنین ساختاری، زدن برچسب به هر کسی که خواستار نابودی اش باشند، کار چندان سختی نیست؛ و همچنین از چنگ عدالت گریختن نیز، با نزدیک شدن به کانون قدرت ممکن است. در چنین جامعه هایی، معیارهای تصویب شده جای گزین روش های عقلانی و نظارت می شود و جامعه به سوی اعمالی سوق داده می شود که بسیاری از آن ها بالقوه بزهکاری هستند. در هند، مصر دوره ی فراعنه، چین، دوره ی خلفای عباسی، چنین مصادره ها و مجازات شدید کسانی که به اموال دولتی دست درازی کرده باشند دیده می شود.
در سراسر جهان آب سالار، دارایی شخص درگذشته برابر با وصیت او انتقال نمی یابد، بل که بر اساس قوانین، تقسیم می شود. در مصر، بابل، هند و پرو چنین قوانینی دیده می شود. داشتن چندین وارث به معنای کاهش سریع دارایی است. سرمایه ی ارضی به کم شدن گرایش می یابد و نیروی بسیار تجزیه کننده ی قانون وراثت جلوی انباشت سرمایه را تا آن جا می گیرد که می-توان درآمد تک تک وارثان را ناچیز خواند.
شهرهای رژیم آب سالار، پای گاه های اداری و نظامی آن هستند و صنعت گران و بازرگانان نمی توانند کانون های مستقل و مشترک المنافعی از شهرهایی را به وجود آورند که رقیب سیاسی حکومت آب سالار بشوند. در روستاها هم قدرت سازمانی به دست نمایندگان حکومت، کارکنان دولت و روحانیون یا بخشی از دستگاه دیوان سالاری ملی بود که ممکن بود به زمین داران یا وابستگانشان اجازه ی تاسیس سازمان های محلی بدهند وانگهی، با هر کوششی برای هماهنگ سازی فعالیت این سازمان های محلی در سطح ملی یا طبقاتی و مستقل مخالفت می کردند.
حکومت آب سالار، افزون بر آن که تاب استقلال قوای نظامی و مالکان مستقل را نداشت، پیدایش قدرت مذهبی مستقل را نیز نمی خواست و هیچ جامعه ی آب سالاری را نمی توان یافت که در آن یک دین مسلط، بیرون از حیطه ی اقتدار دولت و به صورت خودمختار دیده شود. فعالیت های سازمانی جامعه ی آب سالار به تمرکز انواع اقتدار در یک کانون هدایت کننده گرایش دارند که همان حکومت مرکزی و در نهایت، فرمان روایی است که در راس این حکومت جای دارد. در بسیاری از جوامع آب-سالار، نماینده ی برتر اقتدار دنیوی، تجسم اقتدار برتر مذهبی نیز بود و حاکم، با استفاده از نمادهای اقتدار مذهبی، مقام دنیوی اش را تثبیت می کرد. ارتش جامعه ی آب سالار، بخشی جدایی ناپذیر از دیوان سالاری مدیریتی جامعه بود و دین هم پیوند تنگاتنگی با حکومت داشت، همین تمرکز سهمگین نیروی نظامی، دیوان سالاری و دین بود که قدرت استبدادی تامی را به حکومت آب سالار می بخشید.

* فصل چهارم. قدرت استبدادی تام و غیرنیک خواه
    کسانی که بی رحمی استبدادی شرقی را می پذیرند، تاکید می کنند که این نوع رژیم ها با نظارت های اخلاقی و نهادینی روبه-رو بوده اند که آن ها را قابل تحمل و خیرخواهانه می ساختند. وانگهی، وجود تنظیم های قانونی به معنای وجود یک حکومت قانونا محدود نیست. قانون می تواند از سوی حکومت تحمیل شود و حتی یک مجموعه ی قانونی بسیار منظم هم نمی تواند قانون-گذار خودکامه را محدود کند زیرا، فرمان روایی که اقتدار مطلق اجرایی، مدیریتی، قضایی، نظامی و مالی را در دست دارد، می تواند قدرتش را برای قانون ساختن هر چیزی که خودش مناسب ببیند به کار بندد. حکومت مطلقه هر گاه که اراده کند می-تواند هنجارهایش را دگرگون کند. مقررات چین امپراطوری، کتاب های قانون (دارماشاسترا)ی هند، مکتوبات اداری و قضایی حکومت بیزانس، و حکومت های اسلامی شرق نمونه هایی از این تجدید قوانین را به دست می دهند. مقررات قانونی ای که یک طرفه تحمیل می شدند و یک طرفه هم تغییر می کردند و هیچ نهاد نظارتی ای هم حق نظارت بر حاکم را نداشت. در این جامعه های استبدادی، قانون اساسی از بالا صادر، نگه داری و یا تغییر داده می شد، هیچ کانون مستقلی نمی توانست قدرت حکومت آب سالار را مهار کند و هیچ راه قانونی ای هم برای مقاومت در برابر حکومت نبود. هرگاه چنین وسایل قانونی ای در دست نباشد، مردم ناراضی و ناامید دست به شورش می زنند و علیه حکومت اسلحه به دست می گیرند، وانگهی برای هر کس که چنین کند، خطر نابودی کامل وجود دارد.
    در دولت های استبدادی ساز و کاری وجود ندارد که بتوان از بیرون بر دولت نظارت داشت و بدین ترتیب توازن داخلی برقرار کرد؛ در چنین شرایطی، گرایش فزاینده به قدرت نظارت نشده پدید می آید و حتی اگر دارنده ی قدرت برتر، رسیدگی به امور را به یک دستیار بلندپایه، وزیر، مشاور یا صدراعظم واگذارد، یا حتی اگر حاکم، جای گاهش را از راه انتخابات، و نه از راه تعیین جانشین و وراثت به دست آورد، رژیم کم تر استبدادی نمی شود.
    باور ویتفوگل این است که دموکراسی موجود در استبداد آب سالار، گدامنشانه است. در حوزه ی نظارت اجرایی، نمایندگان رژیم آب سالار برابر با قانون کاهش درآمدهای اجرایی عمل، یا از عمل خودداری می کنند و از این رو، گرچه قدرت همه گیر دارند وانگهی در همه جای کشور عملکرد ندارند و زندگی بیش تر افراد کاملا تحت کنترل تام دولت نیست. وانگهی هر جا که نظارت تام برای بقای امنیت رژیم استبدادی ضروری باشد، همه ی درآمدهای خود را هزینه خواهد کرد. ناآرامی ها، ریشه در هر چیزی داشته باشند، خیلی زود صورت نظامی به خود می گیرند و به صورت آشکارا نظامی هم با آن ها برخورد می شود.
در اقتصاد، مردمی که توسط حکومت برای بیگاری بسیج می شوند، شاید دلیلی برای طرح های دولت نبینند وانگهی گروه هدایت کننده بدون توجه به نظر مردم پیش می رود. ممکن است که بنا بر ملاحظات، تولید کشاورزی و اقتصادی به واحدهای کوچک و پرشمار واگذار شوند وانگهی سیاست، فعالیت های بزرگ مدیریت ارضی در زمینه های ارتباطات و دفاع، اسلحه-سازی و کشتی سازی و... در انحصار دولت باقی می ماند. چشم پوشی از صنایع نهایی بدین خاطر است که زیان این حوزه ها بر سودش می چربد.
در آموزش و نظارت بر اندیشه، برای هم سازی کامل اقتدار مذهبی و غیرمذهبی، همه ی مردم در تماس دایمی با معابد و کهانت وابسته به دولت هستند؛ تماسی که دولت پیوسته آن را تقویت می کند. فرایند آموزش معمولا طولانی و دارای نفوذ عمیق است.
قوانین چنین کشورهایی، حتی اگر عقلانی ترین قوانین باشند، یک موقعیت اساسا نامتعادل را بیان می کنند. حتی اگر این قوانین از یک آدم معمولی در برابر آدم عادی دیگر حفاظت کند، ولی در مجموع، از افراد یا گروه های عادی در برابر دولت مطلقه حمایت نمی کند. وجود قوانین در یک رژیم مستبد، به هیچ روی عدالت این رژیم را اثبات نمی کند. در این رژیم، حتی پرسش از این که چه مانعی در برابر خشونت و سرکوب گری فرمان روایی مطلقه وجود دارد نیز به ندرت تحمل می شود. طرح این پرسش که چگونه می توان در برابر آزار و آسیب حاکم مصونیت پیدا کرد، به منزله ی اعلام شورش و نفاق است. گویی همه توافق کرده اند که به جز یک تن، همه باید تابع قانون باشند. فرمان روا می تواند از آزادی طبیعی اش برخوردار باشد و قدرت و شهوت رانی بی حساب داشته باشد و مردم هم باید این را، نه تهدید، بل که نوعی امنیت به شمار آورند. صدای حکومت، همه ی انتقادها را خفه می کند.

گروه ها در جامعه ی آب سالار
در سراسر جامعه ی آب سالار، اقتدار حکومتی و اقتدار خانوادگی به هم پیوسته بوده است. اقتدار پدر خانواده، به ویژه در چین، بسیار نیرومندتر از آن بود که رهبری خانواده نیاز دارد. او قدرت خارق العاده اش را اساسا با پشتیبانی دولت استبدادی به دست می آورد. نافرمانی از پدر خانواده را دولت مجازات می کرد، و از سوی دیگر، اگر پدری قادر نبود اعضای خانواده اش را از زیرپا گذاشتن قوانین باز دارد، به دست کارگزاران محلی تنبیه و زندانی می شد. پدر به عنوان پلیس نیمه رسمی عقیدتی گروه خویشاوندی اش عمل می کرد. اقتدار پدری در مصر، روم، سوریه و هند هم دیده می شد و در جهان اسلام احترام به والدین را قانون شرع توصیه کرده است.
در حکومت آب سالار، تقریبا در همه جا، کدخدای ده مسئول تکالیفی دانسته می شود که ساکنان ده باید برای حکومت انجام دهند؛ این وضعیت، کدخدا را در موضع وابستگی به حکومت قرار می دهد. کدخدا با همکاری یک میرزا و یک یا چند پاس بان می تواند به مستبدی محلی تبدیل شود. در خاور نزدیک، حکومت هخامنشیان و جانشینان هلنی و رومی آن ها، مصر زیر سلطه ی بطالسه و روم، سوریه ی زیر سلطه ی روم، ولایت های عرب نشین خاور نزدیک در زمان تسلط ترک ها، هند، و چین صورت هایی از این اقتدار محلی حکومت آب سالار را می توان دید.
اصناف، اجتماعات حرفه ای صنعت گران و بازرگانان هم، در حکومت های آب سالار، با محدودیت روبه رو بوده اند. در این جا نیز انتصاب متصدی یکی از راه هایی بود که حکومت استبدادی برتری نظارت نشده اش را تحمیل می کرد. در مصر، امپراتوری روم و بیزانس، ترکیه ی عثمانی، هند دوره ی هندوها، و چین، امور مربوط به اصناف با درجات گوناگونی از نظارت حکومتی، از طرف کارگزاران حکومت سامان دهی می شد.
در کنار خانواده، دهکده و اصناف، دین های ثانویه هم از گروه های جامعه ی آب سالار بودند. پیروان دین های ثانویه باید منزلت فروپایه تر سیاسی و اجتماعی شان را می پذیرفتند و از تبلیغ و گسترش عقایدشان محروم بودند. در جامعه ی اسلامی، قوانین شرع تغییر گرایش از مسیحیت به کلیمیت و برعکس را ممنوع کرده بود و مجازات ترک اسلام بسیار سنگین بود. اقلیت های مذهبی در دوره ی تسلط ترک ها، گروهی جداافتاده بودند که فقط ادامه ی حیات می دادند و رشدی نداشتند. رئیس این گروه ها توسط سلطان گماشته می شد و تنها آن اندازه قدرت اجرایی داشت که بتواند مالیات تحمیل شده ی دولت بر اجتماعش را گرد آورد. در چین، نظارت سختی بر آیین ثانویه، یعنی بودایی گری اعمال می شد. در این کشورها آزادی وجود داشت وانگهی آن چنان محدودیت هایی برای برخورداری از این آزادی وضع می شد که شمار کسانی که می توانستند از آن برخوردار شوند به درصد ناچیزی از جمعیت کاهش می یافت. پرستش دین های دیگر در درون معابد، تا جایی که اخلالی در کار معتقدان راستین به دین حکومت اختلالی ایجاد نکند و سازمان دهی آن ها هیچ گونه تهدید امنیتی به بار نیاورد، در چهارچوب انجمن های خاص خودشان، کم وبیش خودمختارانه بود.

خیرخواهی رژیم آب سالار
اما آیا دولت آب سالار با دموکراسی گدامنشانه اش، که هیچ قدرت متعادل کننده ی نهادی و اجتماعی یا فرهنگی ای آن را مهار یا بر آن نظارت نمی کند، می تواند خیرخواهانه بوده و به سود مردم تمام شود؟ ویتفوگل می نویسد که دولت آشکارا استبدادی آب-سالار یک دولت مدیریتی است و در نتیجه، برخی عمل کردهایش به راستی به سود مردم تمام می شود. اما یک دزد دریایی وقتی کشتی اش روی آب است، و به بردگانی که برای فروش به بردگی گرفته غذا می دهد، خیرخواهانه عمل نمی کند. او، که مزایای فعلی و آینده اش را تشخیص داده، نه خیرخواهانه، بل که حساب گرایانه عمل می کند. هر گاه که پای منافع شخص خودش در میان باشد، خیرخواه نخواهد بود و منافع خودش را بر منافع دیگران ترجیح می دهد.
خدایگان رژیم آب سالار و گروه حاکم، برای رسیدن به مزایای خود باید اجازه دهند که اقتصاد کشاورزی کارش را انجام دهد، نباید بیگاری و مالیات را آن چنان افزایش دهند که کشاورزان دل سرد شده و تولید متوقف شود، و نباید بگذارند که کشمکش-های داخلی و خارجی زندگی مردم را مختل کنند. تداوم استبداد، به اجرای رضایت مندانه ی این سه کارکرد یادشده بستگی دارد.
افسانه ی خیرخواهی رژیم استبدادی، می گوید که شاید فرد فرد حاکمان و کارگزاران اشتباه کنند و ارزشی نداشته باشند، وانگهی سامان استبدادی اساسا خوب و تنها نظام حکومتی معقول و پسندیده است. در نتیجه، این افسانه، افزون بر دعوت حاکم به عقلانیتی که مانع به خطر افتادن موقعیت و بقای نظامش می شود، نمی گذارد که رعایای ناخرسند، که پیوسته در معرض تبلیغات این افسانه قرار دارند، برای ایجاد سامانی نو تلاشی جدی به عمل آورند. با پذیرش این که مشکلات به خاطر نالایق بودن کارگزاران است و با حذف آن ها، جان تازه ای در کالبد حکومت استبدادی دمیده می شود.

* فصل پنجم. ارعاب تام ـ اطاعت تام ـ تنهایی تام
    حکومت استبداد آب سالار، هیچ نیروی سیاسی مهمی جز خودش را تحمل نمی کند؛ آدمیان را از دنبال کردن خواست عمل سیاسی مستقل باز می دارد و با هراس افکندن در دل آن ها حکومت می کند. ذهن مردم در پی سیاست های حکومت آب سالار مغشوش می شود وانگهی احساس ناامیدی و شوربختی آن ها پابرجا می ماند. اگر این نوع احساس ها مهار نشوند، ممکن است کار به شورش بکشد. برای مقابله با چنین روندی، رژیم آب سالار به هراس افکنی دست می یازد. ارعاب، سرانجام گریزناپذیر تصمیم حاکم در جهت تحقق منافع خود است که با عقلانیت مردم مغایرت دارد. سیاست آب سالارانه بر مجازات تاکید دارد و بر این باور است که بی گناهان اندکند. با مجازات است که برتری اجتماعی در برابر حمله هایی از پایین تضمین می شود. در تعالیم کنفوسیوس، و در کتاب قانون هندوها «مانو» به شرور بودن آدم ها و ضرورت مجازات از سوی حاکم پرداخته شده است. فرمان روایان بین النهرین نیز ادعا می کردند که قدرتشات را از «انلیل» خدای قدرت و زور و جبر، که اراده های مخالف را در هم شکسته و آن ها را وادار به اطاعت می کند می گرفتند. ارعاب ذاتی فراعنه با ماری سمی به نام «اورائوس» نشان داده می شد که بر پیشانی فرمان روا چنبره زده است و حاکمان اسلامی هم تلاش می کردند مردم هم به آن ها احترام بگذارند و هم از آن ها در هراس باشند.
کاربرد خشونت یکی از راه های اعمال زور و ارعاب است.   در حکومت های آب سالار، اجازه ی استفاده ی سازمان یافته و نظامی اعمال زور، اساسا در انحصار حاکمان مطلقه است. در کشورهای آب سالار، غول مجازات سگ نگهبانی نیست که مهارش در دست مردم باشد، بل که ببری است که به دل خواه خود گام برمی دارد. یک مهندس قدرت، باید وسایلی هم چون این ببر برای خرد کردن مخالفانش داشته باشد؛ ارتش، نیروهای انتظامی، ضداطلاعات، زندان و زندان بان، شکنجه گر، جلاد و همه ی ابزارهای ضروری برای گرفتن، از کار انداختن و نابود ساختن یک مظنون در دست او خواهد بود و این ابزارها می-توانند با بیش ترین تاثیر روانی به کار گرفته شوند.
در چین باستان، در صورت لزوم ارعاب مالیاتی جایش را به ارعاب قضایی و مجازات می داد. در مصر فراعنه فلک کردن یکی از ضمایم معمول رویه های قضایی بود. در هند باور قضایی بر این بود که به استثنای برهمن ها، می توان تقصیرکاران را شش بار مجازات کرد، هفت نوع شلاق زد، از بالا آویزان کرد، با سر در آب فرو کرد، با چوب خیزران دوازده ضربه بر کفل زد، سی و دو ضربه ی ترکه بر هر کف دست و پا و دو ضربه بر آرنج ها زد، دست ها را پیچاند تا کژدم شوند، واژگونه آویزان کرد، بندهای انگشتان دست را در سراسر روز سوزاند، بدن او را پس از مالیدن روغن داد سوزاند، او را واداشت که بر روی چمن خیس در شب زمستانی دراز بکشد، ...و هر روز شکنجه ی تازه ای را علیه او به کار برد. دادگاه های دست گاه خلافت اسلامی، برای اقرار گرفتن از شلاق و ریسمان گره زده، ترکه، تازیانه روی پشت و شکم و اسافل اعضا و پاها، و مفاصل و عضلات استفاده می کردند. خلاصه آن که عدالت، بدین سان که معمول بود، برای شهود بی گناه همان اندازه مایه ی وحشت بود که برای متهمی که علیه او شهادت داده می شد. شکنجه گران استبداد آب سالار، می توانستند هر کسی را در هم بشکنند و از او اعتراف علنی بگیرند.
اعضای جامعه ی آب سالار، که تحت تهدید ارعاب تام زندگی می کنند، نباید غول نظارت ناپذیر را تحریک کنند. عقل سلیم در برابر درخواست های اقتدار تام، تنها یک پاسخ را توصیه می کند: اطاعت. ایدئولوژی همین توصیه ی عقل سلیم را قالب بندی می کند. باور در بسیاری از رژیم های استبدادی، از جمله بین النهرین، مصر و هند این بود که شهروند خوب، شهروندی است که اطاعت می کند. در چنین کشورهایی، مردم مجاب می شوند که مقام های بالا همیشه برحق هستند و همه ی کارها باید با اطاعت محض انجام گیرد؛ چرا که سرباز بدون شاه، هم چون گوسفند بدون چوپان، کشاورز بدون ناظر هم چون زمین شخم-نخورده، و کارگر بدون سرکارگر هم چون زمین بدون میرآب است. یک کشتی باید فرمانده داشته باشد و یک دسته رهبر، و هر کس می خواهد زنده بماند و موفق باشد باید خودش را با ساختار فرمان دهی ـ فرمان بری سازگار سازد و در برابر بالادست حکومتی کمر خم کند، زیرا شخص تا هنگامی که نرم خوست می تواند زندگی کند. قرآن مجید مومنان را نه تنها به اطاعت از الله و پیامبرش، بل که به اطاعت از اولی الامر نیز دعوت کرده و از این آیه در دولت های مطلقه ی پس از پیامبر (ص) برای تاکید بر اهمیت بنیادی اطاعت در حفظ اقتدار حکومتی سوءاستفاده شده است.

* فصل ششم. کانون، حاشیه و زیرحاشیه ی جوامع آب سالار
    ویتفوگل در آغاز این فصل می نویسد که، از پی ارزیابی اش در صفحات پیشین، بر ما روشن شده است که سامان نهادی جامعه ی آب سالار را تنها با ارجاع به عوامل جغرافیایی، تکنولوژیک و اقتصادی نمی توان تبیین کرد و این موارد را باید تحت شرایط فرهنگی خاص در نظر آورد. او برای تبیین الگوی نهادی جامعه ی آب سالار، مدل «نواحی کانونی، حاشیه ای و زیرحاشیه ای» را پیش نهاد می دهد.
   

کانون
    کیفیت نهادی یک ناحیه ی آب سالار بر وفق انسجام مکانی، و وزن اقتصادی و سیاسی نظام آب سالارش، و عمل کرد مهار سیل تفاوت می پذیرد. انسجام مکانی و سازمانی را اساسا شکل پیوسته یا ناپیوسته ی عرضه ی آب تعیین می کند. در سرزمینی که تنها یک منبع رطوبت عمده ی در دسترس دارد، هم چون تمدن ناحیه ی سند و دره ی نیل، گرایش به نظام کم وبیش مداوم مهار سیل و آب یاری هست. اما اجتماع آب سالاری که در کنار چند رودخانه قرار گرفته است، از نظام غیرمداومی از دیواره-ها و کانال ها استفاده می کند. اگر ناحیه ی آب سالار در بر گیرنده ی کشاورزی آب سالار و کشاورزی غیرآب سالار باشد، چه کشاورزی آب سالار برتری اقتصادی داشته باشد یا نه، ناحیه ی غیرآب سالار اساسا تولید خوراک می کند وانگهی ناحیه ی آب-سالار، افزون بر تولید خوراک، قدرت نیز تولید می کند. در این شرایط، اگر اقتصاد آب سالار از جهت اقتصادی مسلط نباشد، ولی از برتری سازمانی و سیاسی برخوردار خواهد بود. کشاورزی آب سالارانه به رشد مناسب دیوان سالاری برای سازمان-دهی و اقتدار نظامی یا شبه نظامی برای عملیات حفاظتی، نیاز دارد و بدین سان، در پی این نیاز، رژیم استبدادی، پایه های خود را به خوبی استوار می کند. اقدام های انضباطی برای فعالیت های حفاظتی، به تحکیم قدرت حکومت بسیار کمک می کند؛ بدون چنین انضباطی، حکومت تنها اقتدار اداری محدودی خواهد داشت. نکته ی دیگر، شخصیت خدایگان جامعه ی آب سالار است. او می تواند هم زمان هم به کشاورزی توجه داشته باشد و هم به مدیریت آب سالارانه و بدین ترتیب عقلانیت را در جامعه پاس بدارد، و یا می تواند تنها در پی علایق مدیریت انضباطی و حفاظتی خود باشد و بیش تر به دغدغه های آب سالارانه بپردازد، در این صورت جامعه سطح عقلانیت کم تری خواهد داشت.
    اگر کشاورزی آب سالارانه از برتری اقتصادی مطلق یا نسبی برخوردار باشد، می توان آب سالاری جامعه را «شدید» خواند و اگر برتری اقتصادی نباشد، آب سالاری «رقیق» خواهد بود. گونه ی افراطی آب سالاری شدید دارای پیوستگی مکانی است و گونه ی کم تر افراطی آن پیوستگی مکانی ندارد. متناسب با شدت تراکم آب سالاری، دیوان سالاری هم متفاوت خواهد بود. عواملی چون وزن نهادی ساخت و سازهای بزرگ غیرآب سالارانه (پوئبلوهای زونی، دولت های منطقه ای چین دوره ی چو، امپراتوری روم) و ابعاد سازمان های ارتباطی یا نظامی (آشور، دولت دودمان چین، آزتک مکزیک) بر همبستگی عامل آب سالارانه [به ویژه توان بسیج و سازمان نظامی فراگیر] با عامل دیوان سالارانه تاثیر دارند. برای نمونه، در نبود سازمان دیوان سالارانه ی فراگیر، باز هم می توان مالیات گرفت یا مازاد تولید کشاورزی را گرد آورد، وانگهی با بودن دیوان سالاری این توان افزوده می شود.
   

حاشیه
    تمدن های آب سالار، می توانند دامنه ی حکومت استبدادی خود را، افزون بر مناطق خشک و نیمه خشک آب سالارانه، در نواحی پیرامونی هم گسترش دهند، بدون آن که تعهدی به فعالیت های کشاورزی داشته باشند. درواقع، می توانند در این مناطق اعمال قدرت کنند، بدون آن که موظف به اعمال حفاظتی، مهار سیل، ساخت آب راه و... باشند. در چنین مناطقی، ساخت-وسازهای غیرآب سالارانه هم چون ذخایر آب آشامیدنی، جاده ها، و ارتباطات، اصناف و... زیر نظر حکومت آب سالار اداره می شوند و از این مناطق بهره برداری اقتصادی هم می شود یا زمین های آباد آن میان نمایندگان حکومت آب سالار بخش می شود. البته، هم چنان که پیش تر گفته شد، مقام و دارایی این کارگزاران همواره در معرض مصادره و نابودی کامل بود و باید پیوسته با مالیات و... وفاداری خود را اثبات نمایند. چنین استبدادهای ارضی حاشیه ای را در روسیه ی تحت سلطه ی مسکو، دولت بیزانس در دوره ی میانی، در جامعه ی لیائو [چین] و مایا می توان دید.       
   

زیرحاشیه
    زیرحاشیه، متعلق به حاشیه و بخشی از آن است. بیرون از کانون و حاشیه ی جامعه ی آب سالار، تمدن هایی را می بینیم که برخی ویژگی های پراکنده ی آب سالارانه را نشان می دهند، بدون آن که عمل کردهای استحصالی و سازمان دهی را در پیوستگی با هم داشته باشند. در واقع ویژگی های آب سالارانه در سامان های اجتماعی متفاوتی از آن چه بدان پرداختیم حضور داشته و حوزه های زیرحاشیه ای جهان آب سالار را می سازند. تمدن مینوسی در یونان ماقبل تاریخ، تمدن شبه یونانی میسنی در شرق یونان، اتروسکان ها در روم، روسیه ی پیش از تسلط مغول و ژاپن از این دست مناطق هستند که فرمان روایان آن ها ساخت-وسازهای عظیم غیرآب سالارانه، کاخ های باشکوه، آب راه ها، راه های سلطنتی، سرشماری ادواری جمعیت، نیروی بیگاری-کننده ی همیشه حاضر، پست و ارتباطات دولتی، و مالیات گیری برپا داشته اند و قدرتشان مطلقه و متمرکز بوده است. برخی از این ویژگی ها، بازمانده ی زمانی بوده اند که این مناطق بخشی از یک تمدن آب سالارانه بوده اند و پس از زوال آن، گرچه بقایشان برای سامان اجتماعی نوین ضروری نیست ولی با آن سازگاری دارند. گاهی نیز، برای نمونه در حاشیه ی جامعه ی پوئبلو و نخستین مراحل تاریخ آزتک، نمایندگان بسیاری از شیوه های معیشتی غیرکشاورزی، هم چون گردآوری، شکار، ماهی گیری و شبانی، شگردهای حکومت استبدادی را برگرفته، به کار بسته و انتقال داده اند. زیرا گرچه چنین شگردهایی با زندگی آزاد شبانی هم خوانی ندارد، وانگهی رهبران قبیله های کوچ رو و نزدیکانشان بسیار علاقه مند هستند که خود را در موقعیت یک قدرت دایمی و همه جانبه قرار دهند و رسیدن به این خواسته، تنها با انقیاد در برابر یک کشور آب سالار و اجرای اوامر مالیات گیری و سرشماری و... از شبانان قبیله ی خود، و یا با فتح کشور آب سالار و سروری بر آن، و بدین ترتیب برگرفتن سازوکارهای مدیریتی آن شدنی است.

* فصل هفتم. الگوهای پیچیده ی تملک در جامعه ی آب سالار
    در جامعه ی آب سالار می توان سه الگوی عمده ی مالکیت را دید: 1. الگوی تملک ساده؛ زمانی است که مال مستقل و فعال در صورت منقول و غیرمنقول باشد. 2. الگوی تملک نیمه پیچیده؛ زمانی است که مالکیت فعال و مستقل، نه در کشاورزی، بل که در صنعت و تجارت به شدت رشد می کند و 3. الگوی تملک پیچیده؛ زمانی است که مالکیت فعال و مستقل هم در کشاورزی و هم در صنعت و بازرگانی رشد شدید داشته باشد. نمونه هایی از الگوی ساده عبارتند از: در هاوایی، مالکیت زمین پس از مرگ مالک به شاه بازمی گشت. در پروی اینکا، حق انتقال زمین وجود نداشت و مالکان تنها متصرف زمین بودند و از آن بهره برداری می کردند. در سومر، نظارت دقیق بر زمین های خصوصی وضع شده بود. در مصر فراعنه، افزون بر زمین های کاملا دولتی و زمین های واگذارشده، به طور استثنائی زمین های خصوصی هم وجود داشت که می شد انتقالشان داد ولی پادشاه می توانست هر زمانی که بخواهد هرگونه تصرفی را لغو کند. و نمونه هایی از الگوی نیمه پیچیده هم بدین قرارند: در هند، بیش تر دهکده ها در اشغال دهقانان تحت نظارت دولت بود و مالکیت خصوصی زمین تنها در اندکی از دهکده ها وجود داشت. در بین النهرین، پایان دوره ی سومری و جامعه ی بابلی، داده ها به الگوی نیمه پیچیده اشاره دارند. در بین النهرین تحت سلطه ی پارسیان، سه نوع زمین وجود داشت، 1. زمین های دولتی واگذارشونده، 2. قطعه زمین های وسیعی که در اختیار معابد بود، و 3. زمین هایی که در مالکیت کامل افراد بود اما فرآیند خصوصی سازی بیش تر در دارایی های منقول پیش رفته بود تا ملک غیرمنقول. هخامنشیان و یونانیان از زمین های تحت نظارت حکومت بسیار استفاده می کردند؛ هخامنشیان زمین ها را به اعضای خاندان شاهنشاهی، دوستان پادشاه، صاحب منصبان، نظامیان تغییرمکان داده و اشخاصی که مجبور به تدارک نیرو برای ارتش بودند، به عنوان زمین دار، واگذار می کردند. زمین داران بزرگ اشکانی هم کارگزاران حکومت بودند. در زمان سلوکیان، زمین های خصوصی تنها محدود به داخل دولت شهرهای یونانی بود و بیرون از آن ها، زمین ها تحت نظارت حکومت و پرستش گاه های تحت نظارت حکومت بود. هم چنین الگوی پیچیده را می توان در تمدن های عالی تر جنوب و آمریکای مرکزی که اسپانیایی ها آن ها را اداره می کردند، هند، سومر، بابل، ایران، سلوکیان خاور نزدیک، چین و در جامعه ی اسلامی دید. زمین هایی که املاک سلطنتی حاکم شناخته می شدند.   
در همه ی جوامع آب سالار، رژیم استبدادی بر زمین تسلط دارد و کمیت زمین های خصوصی را در موقعیت نازل نگه می دارد. زمین دولتی در چنین رژیمی سه نوع عمده دارد: 1. زمین تحت مدیریت حکومت، 2. زمین تحت مقررات حکومت، و 3. زمین واگذارشده ی حکومت. همه ی زمین هایی که حکومت از انتقال آن ها به زمینداران خصوصی جلوگیری می کند، زمین دولتی تحت مقررات حکومت هستند و کارکنان دولت بر روی آن ها کار کرده و مالیات و اجاره می دهند. اما تصرف درازمدت مستاجران موروثی زمین های واگذارشده و حق انتقال و اجاره، به تنهایی زمین ها را به زمین خصوصی تبدیل نمی-کنند. زمینی خصوصی است که متصرف آن بتواند به صورت نامحدود آن را نگاه داشته و به شخصی بیرون از گروه اجتماعی خود انتقال دهد. در حکومت های آب سالار، چنین وضعیتی بسیار محدود شده است.
انواع مالکیت زمین [واگذارشده] در جامعه ی آب سالار عبارتند از: 1. مالکیت دهقانی [که دهقانان حق کشت داشتند] (چین)، 2. بزرگ مالکی دیوان سالارانه، که مالکان زمین ها خود دهقان نبودند، بل که از گروه کارگزاران نظامی حکومت و وابستگان آن ها و اعیان دیوان سالار بودند (مصر فراعنه، آزتک ها، برهمن ها در هند، ممالیک اسلامی، ترکیه ی عثمانی، بیزانس دوره ی میانی، روسیه ی تزاری و چین امپراتوری)، 3. دیگر گروه های اجتماعی، هم چون بازرگانان ثروتمند (هند، چین، مکزیک)، 4. اجاره داری غیابی، که مالکان غیردهقان زمین ها بودند که به دلایلی از منصبشان محروم شده بودند و وظایف کشت بر روی زمین را به مستاجران واگذار می کردند (نمونه ی روسیه ی تزاری).
بنا بر آن چه گفته شد، در جامعه ی آب سالار، مساله ی تفاوت اجتماعی تنها به قضیه ی وجود یا گستره ی مالکیت خصوصی ارتباط ندارد. ثروت دیوان سالارانه هم، گونه ای دارایی خصوصی به شمار می رود، ولی در دارایی دولتی ریشه دارد و از آن سرچشمه می گیرد، و توزیعش در میان دیوان سالاران بر شرایطی سیاسی مبتنی است که نمی توان آن را بر حسب مالکیت خصوصی تبیین کرد.

فصل هشتم. طبقات در جامعه ی آب سالار
    بر بنیاد تحلیل آدام اسمیت، در جامعه ی مدرن، می توان بر اساس مالکیت و یا درآمد جامعه را رده بندی نمود. در چنین جامعه ای، مردمان یا اجاره می دهند، یا دست مزد می گیرند، و یا سود سرمایه شان را می گیرند. بنا بر این، کارگزاران و نمایندگان حکومتی، یک طبقه ی عمده از جامعه به شمار نمی آیند، بل که رده ای ثانوی و برگرفته شده از رده بندی اصلی جامعه و سلاحی در دست طبقات دارا هستند تا به وقت لزوم علیه گروه های محروم به کار گرفته شوند. اما چنین تحلیلی، که مالکیت را مبنای طبقه بندی قرار می دهد، برای شناخت طبقات جامعه ی آب سالار مناسب نیست. بهتر است برای تحلیل طبقاتی جامعه ی آب سالار به مبنای «نظارت» توجه داشته باشیم، زیرا در واقع نمی توان گفت که حکومت آب سالار مالک منابع آب و... هست، بل که بر همه ی گونه های مالکیت، اعم از مالکیت خصوصی و... نظارتی همه جانبه دارد.
    در جامعه ی آب سالار، نخستین تقسیم بندی مردم به دو رده ی اشخاص برتر ممتاز، و افراد فروپایه و محروم، هم زمان با پیدایش یک دست گاه دولتی بیش از اندازه نیرومند رخ می دهد. سروران و ذی نفعان این نوع دولت، طبقه ای برتر را تشکیل می دهند که با توده ی عوام تفاوت دارند. در چهارچوب این طبقه ی حاکم، افراد و گروه های متفاوتی از جهت توانایی در تصمیم گیری و سرپرستی کارکنان وجود دارد. اداره ی امور مدنی در این جامعه، هم چون ارتش، از بالا انجام، و باز هم چون ارتش، تصمیم های کوچک توسط رده های میانی گرفته می شوند. قشرهای پایینی سلسله مراتب دست گاه دولتی شرقی، هم چون سرمایه داران کوچک جامعه ی سرمایه داری، نفوذ چندانی ندارند مگر آن که، با هم گن هایشان جبهه ی واحدی تشکیل دهند تا دست بالا، بتوانند در مورد مسایل کوچک خود تصمیم بگیرند. رده های گوناگون دست گاه چنین حکومتی، بر پایه ی اعمال زور از بالا و به صورتی نابرابرانه عمل می کنند. در واقع، دست گاه حاکمه در درون خود تمایزهایی دارد وانگهی رعایا معمولا تمایزی ندارند. در چهارچوب دست گاه حاکمه، جای گاه افراد در سلسله مراتب قدرت تعیین کننده است و ثروت معمولا در جای-گاه دوم قرار دارد. اما در چهارچوب طبقه ی رعیت، انواع مالکیت و ابعاد فعالیت منزلت های گوناگون را تعیین می کنند و ارتباط با حکومت (بدون آن که عضو دست گاه حاکمیت باشند) نقش منزلتی چندانی ندارد.
    در این ساختار عمودی، فرمان روا، ریاست افراد وابسته به دستگاه حکومت را بر عهده دارد و از طریق مجموعه ای از صاحب منصبان بلندپایه، دون پایگان متعدد کشوری و لشکری اش آن ها را هدایت و بر آن ها نظارت می کند. او می تواند هر کس را که بخواهد بر کشیده یا نابود سازد. فرمان روا، اقتدار عمل کردی برتر و نمادهای اسطوره ای را در شخص خود به نمایش می گذارد. گذشته از وزیر، بهترین موقعیت تاثیرگذاری بر فرمان روا را همسران و صیغه ها، خویشاوندان نسبی و سببی، درباریان، خادمان و نورچشمی ها دارند.
    پس از فرمان روا، صاحب منصبان هستند؛ اشخاصی که یک نوع وظیفه ی ویژه ی حکومتی را برعهده دارند. وظایف عادی این مناصب معمولا تداوم داشته و در یک اداره یا دفتر انجام می گیرند. کارگزاران بلندپایه ی کشوری و لشکری، صاحب-منصبان بلندپایه هستند؛ هر دو گروه، که هم چون فرماندهان ارتش، می توانند تصمیم های خرد و کلان بگسرند، بخش هایی از یک سازمان سیاسی هدایت شده از مرکز هستند که بدون قید و شرط و تمام وقت به فرمان روا خدمت کرده و با حقوق ماهیانه ی دولتی یا درآمدهای به دست آینده از زمین های واگذارشده ی دولتی تامین می شوند. افسران نظامی کارگزاران حکومت برای اعمال زور هستند.
    سومین رده، صاحب منصبان دون پایه هستند، که یا دبیرند و یا دست یاران سطح پایین. دبیران، کارهای اداری و دست یاران فروپایه، به عنوان نگهبان دروازه ها، پیک، خادم، زندان بان یا داروغه انجام وظیفه می کنند.
    در پرداختن به زیرطبقه های وابسته به گردانندگان دولتی، باید به عامل روابط خونی و سببی، و هم چنین منزلت نیمه رسمی، شبه رسمی، یا قبلا رسمی افراد توجه کنیم.
در بیش تر جوامع آب سالار (به استثنای بیزانس و روسیه) چندهمسری به رسمیت شناخته می شد و معمولا خویشاوندان سببی و نسبی فراوان فرمان روا از منزلت اجتماعی برجسته ای برخوردار بودند و از مزایای مادی چشم گیری هم سود می بردند؛ این که فرمان روای مستبد، چگونه و چقدر آن ها را وارد حکومت کند، به شرایط بستگی داشت، وانگهی هر گاه وارد حکومت می-شدند، بخت فراوانی برای قرارگرفتن در مقام های برجسته و کسب قدرت داشتند.
    در کنار بستگان فرمان روا، دومین زیرگروه، خانواده های صاحب منصبان بلندمرتبه بودند. حجم و شکل دارایی این خانواده ها مهم بود. دارندگان ثروت غیرمنقول ملکی موقعیت بهتری از دارندگان ثروت منقول (طلا و جواهر و...) داشتند، زیرا گرچه ثروت ملکی پس از مرگ میان وراث قطعه قطعه می شد، وانگهی تا زمانی که فرد زنده بود ارزشش بیش از طلا و جواهر حفظ می شد.
    سومین زیرگروه، بستگان صاحب منصبان فروپایه ی دولتی و نظامی هستند که گرچه مانند بیش تر پیشه وران و دهقانان، موقعیت اقتصادی نازل داشتند وانگهی، از جهت سیاسی و اجتماعی، در حیثیت تناقض آمیز وابستگان دولتی خانواده شان سهیم بودند.
    نکته ی قابل توجه در میان طبقه ی حاکم، به کار گماردن اشخاص اخته در این منصب ها بود. پارسیان هخامنشی به مهمانان یونانی شان گفته بودند که خواجگان قابل اعتمادترین ابزارهای یک فرمان روا هستند. در چین حضور اخته ها در منصب های سیاسی و نظامی با فراز و نشیب همراه بود و خواجگان در روم، هنگامی که هر چه بیش تر شرقی می شد قدرت یافته بودند و نرون که با خواجه ای به نام اسپورس «ازدواج» کرده بود، یک گروه آدم کش را به دست یک خواجه ی دیگر سپرده بود. در بیزانس، خواجگان می توانستند به هر یک از هشت رتبه ی اداری دست یابند و خواجگان اعیان، حتی در موقعیت بالاتری از اعیان معمولی قرار داشتند. مشکلات شرعی بهره گرفتن از آن ها در دوره ی اموی، در زمان عباسیان با خواست فرمان روا به آسانی حل شد. وضعیت زیستی خواجگان به گونه ای بود که برای اعمال اقتدار فرمان روا در همه جا مناسب تر بودند. بدین ترتیب، با حضور خواجگان و بردگان، بنای استبدادی تحکیم می شد که اساسا حکومت از طریق یک طبقه ی برده ی بی ریشه بود.   
    اما از بابت موقعیت منزلتی نیز زیرگروه هایی وجود دارند. نخستین زیرگروه این بخش، دارندگان منزلت های نیمه اداری غیرروحانی، هم چون بازرگانان و واسطه های مالی هستند. این افراد رتبه ی اداری ندارند ولی به عنوان خدمتگزاران حکومت به رسمیت شناخته می شوند. آن ها در این موقعیت از سوی دولت پشتیبانی شده و حتی گاهی از اقتدار قهرآمیز هم برخورداند، و برای جبران خدماتشان به دولت، حق الزحمه یا حق السهمی نیز دریافت می کنند. مردم عادی آن ها را بسط قدرت حکومتی می-دانستند، پاس آن ها را نگه داشته و از آنان می ترسیدند.
    دومین زیرگروه، کارگزاران روحانی دین مسلط بودند که خدایگانان جامعه ی آب سالار با آن در پیوند بودند. چین، فراعنه ی مصر، و برهمنان هند چنین زیرگروه هایی را در جامعه داشتند که از منزلت نیمه اداری برخوردار بودند.
    سومین زیرگروه، کارآموزان و دانش آموختگان صاحب درجه ای بودند که از منزلتی پیشااداری برخوردار بودند. در فرآیند آموزش برای تصدی سمت های دولتی، غالبا گروه های خاصی شرکت داده می شدند که با دقت انتخاب شده و تعدادشان محدود بود. در آزتک مکزیک، بیزانس، مصر تحت تسلط ممالیک و ترکیه ی عثمانی، و در برخی دوره های تاریخ چین، چنین وضعیتی وجود داشت.
    مردم عادی جامعه ی آب سالار هم، شامل دهقانان، پیشه وران و بازرگانان می شدند که بر اساس نوع مالکیتشان، منقول یا غیرمنقول در این گروه ها قرار می گرفتند. فروپایه ترین گروه اجتماعی جامعه ی آب سالار که نقش بسیار کوچکی در این جامعه داشتند هم، بردگان بودند.
برخوردهای اجتماعی
    به جز شورش های دهقانی، کشمکش های درون طبقه ی حاکم از کیفیت آشکارا سیاسی برخوردار بود. این برخوردها عبارتند از: 1. کشمکش کارگزاران بلندپایه در برابر کارکنان دون پایه؛ کارکنان دون پایه می توانستند از اطلاعات دست اول محلی و تسلط بر کارهای اجرایی بهره گیرند و در مقابل، کارگزاران بلندپایه می توانستند از روش های نظارتی، قدرت اعمال تنبیه بدنی و دست بالا داشتن در امر استخدام و اخراج بهره گیرند. کارگزاران دون پایه را هرگز نمی شد به اطاعت کامل درآورد، وانگهی هیچ یک از این دو گروه نمی توانست ساختار دست گاه دیوان سالاری را بر هم بزند. 2. رقابت میان کارگزاران دست گاه دیوانی، 3. رویارویی کارگزارن کشوری در برابر کارگزاران لشکری. 4. کشمکش کارگزاران دیوان-سالار در برابر خانواده های اعیان دیوان سالار (کشمکش فرمان روا با بستگان خود، یا درگیری او با کارگزاران بلندپایه هم در این بخش جای می گیرد).

فصل نهم. ظهور و سقوط نظریه ی شیوه ی تولید آسیایی
    ویتفوگل بر این باور است که مارکسیسم ـ لنینیسم برای نابود کردن نظریه ی جامعه ی شرقی و تحول چندخطی، از هر دو وسیله ی عقیدتی و سیاسی استفاده می کند. او می نویسد که برداشت های تک خطی از تحول، با تعمیم بعید یک تجربه ی جهان غربی، جامعه ی آب سالار را نادیده می گیرند. به نظر آن ها، آدمی در جهت حرکت مقاومت ناپذیر به سوی آزادی (هگل)، هماهنگی جهانی (فوریه)، جامعه ی عادلانه و معقول (کنت) و سرشار از شادی همگانی (اسپنسر) حرکت می کند. بسیاری از نویسندگان، تبیین مارکسیستی ـ لنینیستی درباره ی سرمایه داری و امپریالیسم را پذیرفته بودند ولی اکنون هیچ محقق کسئول جامعه ی آب سالاری نیست که اهمیت بازبینی افکار مارکس، انگلس و لنین درباره ی نظام آسیایی، استبداد شرقی و تکامل اجتماعی را انکار کند.
    مارکس تنها پس از بررسی دوباره ی اقتصاددانان کلاسیک در لندن، هوادار سرسخت مفهوم «آسیایی» شده بود و افزون بر اصطلاح «استبداد شرقی»، «جامعه ی شرقی» (استوارت میل) و «جامعه ی آسیایی» (ریچارد جونز) را به کار برده بود و به جنبه ی اقتصادی جامعه ی آسیایی پرداخته بود. او هند را بازنمای جامعه ی آسیایی دانسته و به دخالت حکومت مرکزی در مهار آب و وضعیت پراکنده ی مردم آن اشاره نموده بود. سپس، در دهه ی 1850 چین را نیز در این دسته گذاشت و در 1853 از روسیه به عنوان کشوری نیمه آسیایی نام برد که این اصطلاح، نه به موقعیت جغرافیایی، که به سنت ها و نهادها، و خصلت ها و ویژگی ها بازگشت داشت. مارکس پیوسته از بردگی عمومی در شرق سخن می گفت و این بردگی را یک بردگی دولتی عمومی می دانست.
    لنین در 1894، شیوه ی تولید آسیایی را بدان گونه که مارکس و انگلس مطرح کرده بودند، با تعبیر نظام آسیایی، یا نظام آسیایی ـ چینی، به عنوان یکی از چهار نوع شکل بندی اقتصادی تنازع آمیز جامعه پذیرفته بود و نظارت تزاری بر زمین را «مالکیت مالی بر زمین» نامیده بود. او به خصلت خردکننده ی «ستم آسیایی» اشاره و «میراث لعنتی بندگی آسیایی ـ چینی و برخورد شرم آور با انسان» را نکوهش کرده بود. لنین استواری درازمدت استبداد آسیایی را به «عناصر آشکارا پدرسالارانه و پیشاسرمایه دارانه، و تحول ناچیز در امر کالا و تمایز طبقاتی» نسبت داد.
    استالین اما، نشان داده بود که هرگاه ضرورت داشته باشد، مارکس را نیز می توان با ساطور قصابی ویرایش کرد و بدین ترتیب، آن جا که مارکس از شیوه ی تولید آسیایی گفته بود را نادیده گرفت. او محیط جغرافیایی را به عنوان علت تعیین کننده ی تحول اجتماعی به رسمیت نشناخت، به این دلیل که چنین عاملی را که هزاران سال بدون تغییر باقی مانده است، نمی توان علت اصلی تحول دانست. او با ارائه ای پاپ مآبانه، به طرح تکامل تک خطی بازگشت که تنها سه نوع جامعه ی طبقاتی (برده داری، فئودالی، و سرمایه داری) را در بر می گرفت.
    نظریه ی استبداد شرقی که به یاری کارهای منتسکیو، میل و مارکس ظهور کرده بود، از پی تحلیل های خود مارکس و انگلس، و عقب نشینی کامل عقیدتی مارکسیست ـ لنینیست ها، خاموش شد. گویی خود سوسیالیسمی که آن ها وعده می دادند، به شیوه ی بدنام تولید آسیایی تبدیل شد. خاموشی عقیدتی توجه به این نظریه سه صورت عمده دارد. یکی آشکارا در جهان کمونیستی نادیده گرفته شده، دوم در جوامع صنعتی مبتنی بر مالکیت خصوصی پنهانی و محدود کنار گذاشته شده، و صورت سوم آن هم که با پوششی نازک مستتر شده و به گونه ای نگران کننده موفقیت آمیز است، در بسیاری از کشورهای غیرکمونیست شرق است.

* فصل دهم. جامعه ی شرقی در وضعیت گذار
    تشخیص ویژگی جامعه ی آب سالار، بزرگ ترین مانع بر سر راه هر نوع طرح تحول تک خطی است. این ویژگی ها، در صورت بندی الگوی تکامل چندخطی بسیار تعیین کننده اند.
استبداد مبتنی بر مدیریت ارضی، بیگاری، مدیریت فعالیت های بزرگ آب یاری و مهار آب، برای یک جامعه ی آب سالار ضروری هستند. جامعه ی آب سالار، نمونه ی برجسته ی رکود اجتماعی را به دست می دهد که جز تحت فشار خارجی، ساختارهای بنیادینش را رها نکرده است. تحول یا دگردیسی، متاثر از نیروهای داخلی، و یا دگرگونی در راستای فشار خارجی، به ضرورت پیش رفت آمیز نیستند. جامعه ی آب سالار، در حال گذار، دست به خودابقایی می زند.
ویتفوگل در ادامه به بررسی روسیه ی بلشویکی، شوروی کمونیستی و چین مائوئیستی می پردازد و این الگوها را الگوهای قهقرایی استبداد شرقی می داند که خطر رسیدن به آن ها از پی متحول شدن برای کشورهای شرقی وجود دارد. او می نویسد که پهنه ی آزادی به سرعت در حال کاهش است و نظام بردگی دیوان سالارانه ی دولتی، دو سوم نوع بشر را در بر گرفته است و می پرسد که «آیا غرب می تواند از این تحول جلوگیری کند؟». در پاسخ، امکان تغییر دادن نتیجه ی این نبرد نظامی و عقیدتی ـ سیاسی به سود خود و از شکست، پیروزی ساختن را در گرو ارزیابی درست دو قضیه ی بردگی و آزادی می داند و کتاب را با این داستان تاریخی از قلم هرودوت به پایان می برد: «هیدارنس، کارگزار بلندپایه ی پارسی، به دو فرستاده ی اسپارتی پیش نهاد کرد که اگر به شاه بزرگ و سرور مستبد پارس بپیوندند، در سرزمین مادری شان قدرتمند خواهند شد. آن ها به این کارگزار گفتند که تو تنها نیمی از قضیه را می دانی؛ نیم دیگرش در فراسوی آگاهی تو جای دارد. تو تنها زندگی برده وار را درک می-کنی و هرگز طعم آزادی را نچشیده ای. اگر می دانستی که آزادی چیست، ما را برای جنگیدن به خاطر آن، فرا می-خواندی».          
 

سازمانهای غیر دولتی / مردم نهاد (سمن ها)

نقش سازمانهای مردم نهاد در مدیریت شهری و ایجاد ظرفیت های اجتماعی 


نقش اساسی سازمان‌های مردم‌نهاد در جریان کمک به توسعه، ایجاد ظرفیت اجتماعی در مراحل برنامه‌ریزی و سازماندهی


 فعالیت‌های توسعه است.


تعریف سازمان های مردم نهاد:


"سازمان‌های مردم‌نهاد، گروه‌های کوچکی هستند (متشکل از افراد علاقه‌مند به رفع یک معضل در جامعه) که برای تحقق هدف خود


 به ‌صورت داوطلبانه در یک ساختار قانونی و منسجم به‌صورت غیردولتی، غیرسیاسی، غیرانتفاعی و غیر‌تجاری به فعالیت‌های خیریه


 می‌پردازند." در این آدرس تعدادی از سازمان های مردم نهاد (سمن ها) را ببینید:   http://iranngonews.persianblog.ir/page/list


"سازمان‌های مردم‌نهاد به‌عنوان جوامعی که از هم سویی اهداف و نگاه بخشی از افراد جامعه و همچنین مشارکت مردم با یکدیگر


 برای تحقق یک هدف مشترک تشکیل می‌شوند" می‌توانند نقش مهمی در توسعه ایفا کنند.


کارکردها:


1-     "آموزش به گروههایی که فرصت آموزشهای رسمی ندارند."


2-     "سازمان‌های مردم‌نهاد، حد واسط ‌بودن بین دولت و جامعه است".


3-     "کسب اطلاعات از دولت و انتقال آن به شاخه‌های خود یا گرد‌آوری اطلاعات در حوزه فعالیت و ارائه آن به دولت می‌تواند به ‌صورت


 یک تعامل دوسویه و کارکردهای اساسی یک سازمان مردم‌نهاد در توسعه فرهنگی و اجتماعی محسوب شود."



4-     "افزایش و ارتقای سطح آگاهی اجتماعی"


5-     "اجتماعی‌شدن و فرهنگ‌پذیری افراد" یا نیروهایی برای دموکراتیزه کردن . یعنی تمرینی برای کار گروهی و زندگی جمعی توأم با


 آزادی و دمکراسی است. زندگی شهری و شهروندی امروزه ابعاد پیچیده و گسترده‌تری یافته‌است. زندگی در کلانشهرها مستلزم رعایت


 آداب و قانونمندی خاصی است. در جوامع شهری وجود خدماتی مانند آموزش و پرورش، رفاهی و تفریحی، کار و بیمه، امنیت، حقوقی و


 قضایی و مسکن اجتناب‌ناپذیر است.


نقش سازمان‌های مردم‌نهاد در توسعه


6-      "تقویت جامعه ی مدنی".


7-     "سرعت بخشیدن به تغییرات اجتماعی".


8-     "توسعه ی خلاقیت و نوآوری در قبال موضوعات"


9-     نقشی اساسی در دریافت و انعکاس باز‌‌خوردها درباره رویکرد‌ها، سیاست‌ها و برنامه‌ریزی‌ها

به‌طور کلی سازمان‌های مردم‌نهاد در دنیا برای گسترش امنیت انسانی می‌توانند 2 نقش اساسی ایفا کنند:


1-     برقراری و گسترش امنیت انسانی


2-     زمینه‌ساز گسترش امنیت انسانی


برای سازمان‌های مردم‌نهاد در توسعه پایدار می‌توان نقش بسیار مهمی متصور شد:


سازمان‌های مردم‌نهاد را می‌توان جایگزینی مناسب برای دولت‌ها در زمینه ارائه خدمات و اولویت‌ها

به هر روی در جامعه‌ خواهان توسعه پایدار نمی‌توان فعالیت سازمان‌های مردم‌نهاد را نادیده گرفت و به همین دلیل باید بستر‌های


 مطلوبی برای فعالیت این سازمان‌ها فراهم شود تا بتوان به سوی توسعه پایدار گام برداشت.


ویژگی های سازمانهای مردم نهاد (سمن ها):

1)  خود جوشی و نیاز طبیعی :

سازمان های مردم نهاد بنا بر نیاز طبیعی ناشی از شرایط فکری ، محیطی ، انگیزش ها ، خصوصیات و آرمان های مشترک افراد و جامعه و به صورت خود جوش به وجود می آید .

 2) هدف و تعهد مشترک :

افراد مؤسس سازمان مردم نهاد دارای هدف مشترک بوده و سایر افرادی که بعداً به عضویت  این سمن ها در می آیند بر اساس هدف تعیین شده فعالیت نموده و نسبت به آن متعهد می باشند  لذا پایداری آن مبتنی بر استواری اهداف و استمرار آن خواهد بود.

3)   قانونمندی :

سازمان های مردم نهاد دارای ضوابط ، روابط و سازمان کار مشخص و تعریف شده می باشند . این قوانین الزاماً منطبق بر شرایط و مقتضیات هر سمن بوده و می تواند دامنه متنوعی داشته باشد اما این قوانین به هر شکل و از هر نوع که باشد اساساً مورد توافق جمعی قرار گرفته و افراد خود را ملزم به رعایت آنها می دانند .

4)  برنامه و فعالیت های مشخص :

سازمان های مردم نهاد در راستای دست یابی به اهداف خود دارای برنامه و موضوع فعالیت در یک بخش یا یک رشته مشخص می باشند که ممکن است در طول سازمان یا به دلیل ایجاد تحولات تازه ، موضوع فعالیت ، اصلاح ، تبدیل ، تغییر و یا تحول پیدا کند که این تغییرات پس از طی مسیر مشخص قانونی انجام می پذیرد .

5)   جلب مشارکت و عضویت :

سازمان مردم نهاد به دلیل دارا بودن ماهیت مردمی همواره در پی جلب مشارکت اعضای جدید برای دستیابی به قدرت عمل بیشتر و گسترش دامنه فعالیت و اثر بخشی در موضوع فعالیت خود می باشد . بنابراین عضو گیری و پذیرش عضو جدید لازمه ایجاد و ادامه فعالیت سمن ها بوده و هر عضو در سمن دارای جایگاه ، نقش و وظیفه مشخص می باشد .

6) هویت و شخصیت مستقل :

سازمان های مردم نهاد دارای شخصیت حقوقی و هویت مردمی بوده و مدیریت آن (تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، سازمان کار و ارزیابی ) مستقل از دولت و دستگاه های اجرایی است . البته سمن ها و مجموعه دولت دارای ارتباطات و تأثیرات متقابل مشخص می باشند . 

7)  آزادی خلاقیت :

روابط افراد در سازمان های مردم نهاد مبتنی بر حفظ آزادی تفکر و عمل بوده و پدیده آورنده خلاقیت ، ابتکار و نوآوری در جوانان می باشد .

8)  مشارکت و مسئولیت پذیری :

یکی از ویژگی های سازمان های مردم نهاد ، فراهم کردن زمینه های مشارکت جوانان در عرصه های مختلف اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی ، اقتصادی و مدیریتی کشور است که با کمک گرفتن از تحقیقات و پژوهش های مختلف با هر یک از عرصه های ذکر شده آشنا می شوند .

اهدافسازمان های غیر دولتی برای رسیدن به اهداف گوناگونی فعالیت می‌کنند و معمولا در جهت پیشبرد اهداف سیاسی یا اجتماعی اعضا در حرکت هستند. من باب مثال، به بهبود وضعیت محیط زیست، تشویق گروه ها و مردم به رعایت حقوق بشر، بالا بردن سطح رفاه اقشار محروم و آسیب پذیر یا مطرح ساختن یک برنامه مشترک و دسته جمعی می‌توان اشاره کرد. تعداد این قبیل سازمان ها بسیار زیاد است و اهداف آنها طیف وسیعی از موقعیت‌های سیاسی و فلسفی را در بر می‌گیرد. حتی می‌توان آن را بی شک به مدارس خصوصی و سازمان های ورزشی نیز ربط داد.

بطور کلی اهداف زیر جهت تاسیس یک سمن در نظر گرفته می شود :

1) فراهم ساختن شرایط تجربه زندگی و تقویت روحیه مسئولیت پذیری ، وظیفه شناسی و پیشتازی جوانان در پیشبرد اهداف ملی و آرمانی

2)  فراهم ساختن شرایط مشارکت فعال و مؤثر جوانان در صحنه های فرهنگی و اجتماعی

3) توسعه نقش جوانان در سازندگی کشور و استفاده بهینه از منابع انسانی جوانان برای تحقق توسعه فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی کشور

4)  پرورش روح خلاقیت و هدایت قوه ابتکار جوانان در مسیر سازندگی و رفع نیازمندی های اساسی جامعه اسلامی

5)  فراهم ساختن شرایط و امکانات لازم برای بهره گیری از استعداد های فطری و توانایی های انسانی در دوران جوانی

6)  فراهم ساختن زمینه های جامعه پذیری و شیوه های وفاق و سازگاری جوانان با همسالان و محیط اجتماعی در جریان زندگی

7)  فراهم ساختن شرایط مشارکت عمومی در فعالیت های فرهنگی و اجتماعی جوانان

مردن از حواس

گفت نوح ای سرکشان من من نیم 

من ز جان مُردم (یعنی مرگ ذهن) ؛ به جانان می زیم 

چون بمُردم  از  حواس  بوالبشر 

حق مرا شد سمع و ادراک و بصر

چونک  من  من نیستم   این   دم هم ز هوست 

پیش این دم   هرکه دم زد کافر اوست

گر نبودی نوح را   از حق  را  دیدی

پس جهانی  را  چرا  بر  هم زدی

جمله ما و من پیش او نهید

ملک ملک اوست ، ملک او را دهید


من چیست و کیست؟ که مولوی از زبان نوح می گوید من ز جان مُردم ؟ مولوی یا نوح از کدام جان مردند؟ مگر انسان چند تا جان دارد؟ 

ویژگیهای سخن خوب بر اساس آیات قرآن:


1-آگاهانه باشد ( لا تَقْفُ ما لَیْسَ لَکَ بِهِ عِلْمٌ‏)

2- نرم باشد (قَوْلاً لَّیِّناً) ، زبانش تیغ نداشته باشد.

3- حرفی که میزند خودش هم عمل کند (لِمَ تَقُولُونَ مِالا تَفْعَلُونَ)

4- منصفانه باشد ( وَإِذَا قُلْتُمْ فَاعْدِلُوا) 

5- حرفمان مستند باشد (قَوْلًا سَدِیدًا) منطقی حرف بزنیم.

6- ساده حرف بزنیم (قَوْلاً مَّیْسُورًا) پیچیده حرف زدن هنر نیست.روان حرف بزنیم.

7- کلام رسا باشد (قَوْلاً بَلِیغًا)

8- زیبا باشد  (قولوللناس حسنا)

9- بهترین کلمات را انتخاب کنیم (یَقُولُ الَّتی هِیَ اَحْسَن) 

10-سخن مناسب وًمودبانه بگویید (قولا معروفا) 

 11- همدیگر را با لقب خوب صدا بزنیم  (قولاً کریماً)

12-کمک به حرف خوب زدن در جامعه تا بهشتی شویم(هدو الی الطیب من القول)