خلاصه ی فصل 8 اسکات

فصل 8                        مرزبندی و گسترش مرزها

مقدمه:

اصلی ترین بصیرتی که از مدل سیستم باز حاصل می شود این است که هیچ سازمانی کامل نیست،یعنی همه ی سازمان ها به مبادله سایر سیستم ها وابسته اند.شرط بقای همه ی سازمان ها باز بودن آنهابه روی تاثیرات محیطی است.در مقابل این بینش هر دو نگرش های سیستم عقلایی و طبیعی اسرار دارند که بقای سازمان ها مشروط بر این است که مرزهای خود را که آنها را از محیط جدا می کندحفظ نمایند ،طوری که از معنی سازمان هم بر می آید اگر مرزهایی وجود نداشته باشد دیگر سازمانی وجود نخواهد داشت.

در این فصل ما استقلال و وابستگی متقابل سازمان ها را بررسی و سازو کارهایی را که برای مرزبندی و گسترش مرزهای سازمان بکار می روند مطالعه خواهیم نمود.

مرزهای اجتماعی سازمان ها

مسائل مربوط به مرزبندی و اداره مرزهای سازمان مشکل و پیچیده اند.تعیین اینکه چه چیزی برای سیستم مطلوب یا مضر می باشد تصمیم مشکلی است،زیرا در این سازمان این امراز زمانی به زمان دیگر و از مکانی به مکان دیگر فرق می کند برای روشن شدن این مسئله ابتدا بر روی مرزهای اجتماعی سازمان متمرکز می شویم.برای سادگی بیان ما سازمان را به عنوان واحد اصلی تجزیه و تحلیل انتخاب می کنیم .واحد های دیگر می توانند سیستم های دیگری به عنوان واحد یا چهارچوب تجزیه و تحلیل های سازمانی محسوب شوند.

تعیین مرزهای سازمانی

پذیرش اینکه سازمان ها نوعی تجمع اند که مرزهایی دارند یک مطلب است ،اما تصمیم اینکه مرزها چه هستند و کجا قرار دارند مطلب دیگری است.استقرار مرزهای یک سازمان امر مشکلی است که هر دو مشکلات نظری و تجربی را دربر دارد.قبول مفهوم سازمان ها بعنوان یک سیستم بازاعتراف به این امر است که سازمان ها به وسیله محیط های خود طوری احاطه شده اند که برای جدا کردن یکی از دیگری معیارهای ساده ای وجود ندارد.مشکل دیگر افزایش تعداد سازمان هایی است که بعنوان زیر مجموعه ساختار های بزرگتر قرار می گیرند،چنین ارتباطی ممکن استبسیاری از جنبه های ساختاری  و عملکرد واحد های معمولی (زیر مجموعه ها)را به شدت تحت تاثیر قرار دهند طوری که برخورد با واحد های کوچکتر بعنوان واحد های مستقل موجب اشتباهات بزرگی می شود.مشکل بعدی این است که مطالعات ما از سازمان ها  شامل مقیاس ها و اندازه گیری هایی است که در بیش از یک مقطع زمانی حاصل شده اند،بنابراین باید توجه داشت که  مرزهای سازمانی به احتمال قوی در خلال این مقاطع تغییر نموده اند.لومان،مارسن و پرنسکی به دو نگرش واقع گرا و صوری گرا اشاره کرده اند که در هر نگرش سه کانون بر تعریف مرزها وجود دارد.

در نگرش واقع گرا محقق " نقطه عطف نظریات خود عاملان " سیستم راپذیرفته و فرض می کند که این نظر رفتار آنان را به شدت تحت تاثیر قرار خواهد داد.در نگرش صوری گرا " تحلیل گر آگاهانه چهارچوب  نظری برساخته خود را برای مقاصد تحلیلی خود اعمال می کند.محقق بدون درنظر گرفتن اینکه چه دیدگاهی را انتخاب می کند باید ویژگی های موقعیتی را که برای بررسی انتخاب می نماید ،تعیین کند.این پژوهشگران سه ویژگی جایگزین را از هم متمایز میکنند:1-ویژگی های عاملان (اعضا) 2- روابط آنها باهم دیگر 3- فعالیت های آنها

نگرش بعدی که تحلیل گران شبکه از آن حمایت میکنند ،عبارت از مشخص کردن مرزهای یک سیستم با توجه به مشارکت عاملان آنها در نوع خاصی از روابط اجتماعی است.یکی از شاخص های مرتبط بودن که مورد استفاده زیادی قرا گرفته تواتر تعامل است.بر اساس این معیار نمی توان هیچ واحد اجتماعی را از محیطش جدا کرد اما هوماتر (1950) پیشنهاد می کند که مشخص کردن مرزهای سیستم در کلاف تعامل یا جایی که " خطوط تعامل "  به هم فشرده  و کلفت می شوند ممکن است.احتمال بعدی این است که برای تعیین مرزهای سیستم بر ماهیت فعالیت ها تمرکز شود. فرض می شود که وقتی  افراد از مرزهای یک سیستم خارج می شوند،فعالیت های انجام شده آنها تغییر کند.مرزهای عضویت و فعالیت اغلب برهم منطبق نمی شوند.سیستم های عملیاتی که سازمان ها عملا از طریق آنها وظایف خود را انجام می دهند ممکن است از مرزهای عضویت رسمی  فراتر روند. بنابراین نتیجه عقلی این استکه در موارد متعدد مرزهای رسمی سازمان ها فعالیت ها و روابط حیاتی آن را در بر نمیگیرد.با وجود این بسیاری از گروه ها و به ویژه سازمان ها با دقت اعضای خود را از غیر اعضا جدا و معیار های منحنی برای انتخاب اعضای خود ایجاد می کنند.

معیار استخدام:

مطالعه یودی (1962) درباره ی 34 سازمان تولیدی درسی و چهار کشور غیر صنعتی تایید محکمی بود بر نظرات وبر مبنی بر اینکه ماموران باید بر مبنای کیفیت های فنی شان و با قرارداد آزاد انتخاب شوند و فرایند استخدام نسبتا از نفوذ سایر وابستگی های اجتماعی مثل وابستگی های مذهبی ،سیاسی و اقتصادی و فامیلی در امان باشد.یودی در جستجوی این بود که ارتباط بین ویژگی های داخلی یک سازمان را با نوع معیارهایی که آن سازمان در استخدام های خود بکار میبرد پیدا کند.مقیاس های سنجش او از ساختارها تا اندازه ای خام است زیرا ارقام آنها از منابع دست دوم و از پرونده های منظم است و مطالعات او عمدتا به مطالعات میدانی مردم شناسانه محدود می شود .با وجود این ،نمونه او درباره ویژگی های سازمانی و محیط غنی است.

معیارهای استخدام کنترل شده سازمانی تنها یکی از سازو کارهایی است که موجب مجزا شدن سازمان از محیط اجتماعی اش میگردد.و بر سازو کارهای دیگری نیز اشاره کرده است.اصرار وبر بر اینکه یک مامور وقتی که به استخدام جایی درآمد باید شغل خود را تنها یا مهم ترین مشغله خود بداند نشان میدهد که او میدانست که اگر ماموران به مشاغل دیگری بپردازند این کار در نحوه عملکردشان در سازمانی که کار می کنند تاثیر خواهد گذاشت.هم پرداختن به مشاغل دیگر و هم هر نوع هویت اجتماعی دیگری مبنای الگوهای رفتاری و انتظارات متضاد در خود می شود.

هویت های خارجی افراد شرکت کننده نقش نسبتا کوچکی در دیدگاه سیستم عقلایی سازمان باز می کند.برعکس در نظر تحلیل گران سیستم طبیعی جنبه های متعددی از افراد شرکت کننده اهمیت زیاد پیدا می کند .بعضی از سازمان های افراطی سعی در حذف ارتباطات خارجی مربوط به موقعیت افراد خود می نمایند.این امر درمورد نهادهایی کاملا بسته مثل زندان ها و پادگان ها و... صادق است.بسیاری از این نهاد ها علاوه بر تحمیل موانع فیزیکی  هر نوع تماسی را با بیرون ممنوع می نماید.شادی بتوان این موانع را سازو کارهایی تلقی کرد که سازمان ها را از آثار مزاحم نقش های خارجی افراد در امان می دارند،اما به نظر نویسنده این موارد نادرند.بسیاری از سازمان ها موانع اضافی یا شیوه های پیچیده ای برای جدا کردن افراد از نیروهای محیطی اجرا نمی کنند،بنابراین انتظار می رود که سازمان ها از افرادی تشکیل شود که هویت هایی چند گانه دارند و چند گانه نیز رفتار نمایند.

بسیاری از نظریه پردازان سیستم طبیعی به آثار مزاحم و بازدارنده ی نقش های خارجی افراد توجه نکرده ،در واقع اصرار دارند که این ویژگی ها جزء منابع حیاتی سازمان اند.حتی تحلیل گران سیستم طبیعی اشاره می کنند که در چهارچوب سیستم عقلایی و در زمینه عملکرد مداری نیز اکثر سازمان ها به افراد خود طرز صحبت کردن ،فکر کردن و استفاده تخصصی از ابزارها را نمی آموزند،بلکه این مهارت های اساسی نوعا در صحنه های متفاوتی (خارج از سازمان) آموخته و به سازمان وارد می شود .از دیدگاه سیتم طبیعی استخدام بسیاری از افراد دقیقا بخاطر برخورداری از ویژگی های خارج سازمانی صورت می گیرد که از نظر سازمان برای بقاء ارزشمند ارزیابی می شود

.سازمان هایی که فروش مستقیم می کنند ورود اعضای خانواده ،بستگان و دوستان را در سازمان های تجاری تشویق می کنند.آنها منافع شرکت را در روابط با افراد و اهداف سازمان تجاری را با ارتباطات اجتماعی تلفیق می نمایند و فرایند برقرارنمودن ارتباطات اقتصادی(با بیرون)برای تامین مالی روابط اجتماعی خانوادگی (شرکت ها) را وارونه می کنند.   

تفکیک و ترکیب اجتماعی

سوال استراتژیکی که همه سازمان ها با آن مواجه اند این است که چگونه باید از نقش های افراد استخدامی و منابع بیرونی  در خدمت اهداف سازمان بهره گرفت.ودر عین حال از خطر گرفتار شدن به منافع خارجی افراد و یا اعمال نفوذهای آنان اجتناب کرد یا آن را به حداقل رساند. کاتز و ایزن تات (1960)به این موضوع می پردازند که دو نوع عدم تعادل می تواند روی داده و مسائل ساز شود.موقعی که سازمان محدودیت های خیلی زیاد و یا خیلی کم به نقش های خارجی افرادش تحمیل کند وقتی که نقش های غیر سازمانی به طور نا متناسبی بر نقش های سازمانی تحمیل شوند مسئله ضد بوروکراتیزه شدن روی می دهد ،ساده ترین مثال آن پارتی بازی و بی نظمی است .عکس این مسئله  بوروکراتیزه شدن بیش از حد می انجامد.

تفریط در دیوان سالاری نیز موجب از بین رفتن سازمان می شود.چنانچه یک شبکه روابط اجتماعی که نمایانگر یک نظم هنجاری عملی است وجود نداشته باشد،دیگر سازمانی وجود نخواهد داشت.هر دو قطب پیوستار کنترل سازمانی و خصوصیات مرتبط افراد سازمانی را بررسی کردیم.در یک قطب این پیوستار به عبارت"یودی" درگیری اجتماعی قرار دارد که سازمان تا حد زیادی از محیط اجتماعی خود جدا می گردد.در طرف دیگر سازمان کاملا با محیط اجتماعی خود در گیر می باشد که مناسب ترین مثال آن سازمان غوطه ور است.البته اکثر سازمان ها بین دو قطب این پیوستار قرار دارند.در اکثر موارد سازمان ها مایل نیستند که نقش های خارجی را حذف نمایند بلکه می خواهند آن ها را در خدمت خود بکار گیرند.از دیدگاه وسیع تاریخی شکی نیست که سازمان ها تغییرات اساسی را در سیستم طبقه بندی اجتماعی به وجود آورده اند تا جایی که روابط فامیلی کمتر در استخدام وپیشرفت دوران خدمت بکار گرفته شوند.همانطور که "گرانووتو" یادآوری می کند ،نباید در دامنه جدایی آثار فعالیت های اقتصادی – شامل استخدام ، پرداخت و تصمیمات ارتقا از محدودیت های پراکنده اجتماعی زیاد غلو کنیم،فرایند های اقتصادی در شبکه های اجتماعی وسیع تر و نهادها تجلی می کنند.

مرزهای سازمانی و بازار کار:

مشخصات اساسی بازار های داخلی دربرگیرنده 1- انبوهی از مشاغل 2- سلسله مراتب خاصی در یک یا چند شغل بزرگتر است که شامل دانش یا مهارت های بیشتری می شوند و همچنین 3- دربرگیرنده مقاطع ورودی در سطوح پایین تر میشوند که این مقاطع آن ها را به بازارهای کار خارجی وسیع تر وصل می کند.توجه کنید که این نظر لزوما بدین معنی نیست که تمام مشاغل یک شرکت معین در داخل یک بازار داخلی کار ساختار یافته باشند.استفاده از بازارهای داخلی کار در یک شرکت نمایانگر استراتژی افزایش کنترل سرعت بر روی مرزهای اجتماعی خود است.نظریه پردازان سیستم های عقلایی و طبیعی در مورد اینکه کدام عوامل موجب ایجاد بازارهای داخلی کار هستند،توضیحات متفاوتی ارائه می دهند.ویلیامسون (1981) اظهار می دارد که مهم ترین عامل تاثیرگذار بر نوع بازارهای کار ایجاد شده عبارت از خصوصیت سرمایه های انسانی است .این خصوصیت به میزانی که مهارت ها و دانش افراد به جمع کارکنان منتقل شده اشاره دارد .هرچقدر یک کارمند از نظر کارفرما با مهارت تر باشد کارفرما بیشتر به آن کارمند وابسته می شود و برعکس.

در یک بحث مرتبط ویلیامسون و اوچی بین دو نوع قرارداد سخت وملایم فرق قائل می شوند:

در یک قراداد سخت طرفین قرارداد نسبتا مستقل باقی مانده ،هر کدام تا می توانند در جهت منافع خود فشار می آورند و قرارداد نسبتا بسته است.بازارهای خارجی کار به وضوح  بیانگر یک مذاکره سخت بین دو طرف مستقل قرارداد است .اما در قرارداد ملایم نزدیکی بیشتری بین منافع طرفین وجود دارد و قراردادهای رسمی کمتر بسته می باشند.قرارداد ملایم ویژگی بازارهای داخلی کار است .مشاغل عبارت از موقعیت ها در داخل ساختارهای سازمانی اند،بنابراین برای اینکه بفهمیم چگونه افراد به مشاغلشان نصب شده اند باید از موقعیت هایی که در سازمان وجود دارند و چگونگی ارتباط این موقعیت ها با همدیگر آگاه باشیم و بدانیم که برای تصدی آنها افراد با چه مقرراتی گزینش شده اند .این نوع تحقیقات فقط در سطح سازمانی ممکن است.در صحنه واقعی سازمان نه تنها کارمندان با ویژگی های متفاوت استخدام شده اند بلکه با کارمندانی هم که مشخصات مشابهی دارند برخوردهای متفاوتی شده است.تالبرت و بوس (1977)با بررسی داده های یک بررسی درباره ی عمده فروشان یک شهربزرگ نشان دادند که علاوه بر مشخصات فردی کارکنان ویژگی های سازمانی از قبیل میزان یکنواخت بودن کار ،نوع مشتریان و موقعیت کالایی که مورد معامله قرار می گیرد نیز در مزد کارگران تاثیر دارد.

ففرو بارون(1998)سه روش کاهش همبستگی بین شرکت ها و کارکنانش را مشخص می کنند که عبارتند از: مکانی ،زمانی و اداری .کاهش بستگی مکانی یا افزایش کارکنانی که فعالیتشان را بیرون از سازمان و مثلا در خانه انجام میدهند روشنتر می شود.کاهش بستگی زمانی عبارت از افزایش تمایل سازمان ها به استخدام پاره وقت یا کوتاه مدت کارکنان است که اغلب عدم استفاده از مزایای شغلی و عدم امنیت شغلی برای کارگران را در پی دارد.سرانجام اینکه تعداد زیادی از کارکنان از نظر اداری از سازمانشان جدا شده اند ،بدین معنی که با قراردادهای کوتاه مدت استخدام شده اند و در شرکت های دیگر نیز کار می کنند- مثلا کارموقتی در یک موسسه.

گرچه تفاوت های اساسی در استفاده از بازار نیروی کار مابین شرکت ها وجود داشته و هنوز در بین نظریه پردازان برای توضیح این تفاوت ها اختلاف نظر وجود دارد اما بین آنان در اینکه وجود بازار داخلی کاردر سازمان یک مرز اجتماعی مهمی است ،اختلافی نیست.

مدیریت محیط های شغلی:

تعیین ماهیت و حوزه نفوذ محیط شغلی برای هر سازمانی حیاتی است.برای دستیابی به تعریف حوزه نفوذ ،سازمان ها باید با اعضای خود مذاکره کرده ،توافق آنان را بدست آورند تا ادعای آنها در مورد کارشان توسط سایر سازمان های مربوط پذیرفته شود و مشروعیت پیدا کنند.هرچقدر توافق افراد درباره حوزه نفوذ بیشتر باشد آنها مبادلات روزمره ی خود با سایر سازمان ها را آسانتر انجام می دهند.

پرتر (1980)در تصمیمات مربوط به تولید انواع محصولات –تولید کالا ها و خدمات نسبتا جدید- مشخص کردن گروهی از خریداران خاص یا بخشی از خط تولید را در تعیین استراتژی های رقیب برای سازمان ها از مهم ترین عوامل می داند.این تصمیمات همراه با سایر عوامل هویت مهم ترین شرکا و رقبای سازمان را تعیین می کند- یعنی جایگاه استراتژیک سازمان را در میان صنایع یا بخش های اقتصادی فراگیر معین می کند.

ویلیامسون(1981)یادآوری می کند که تصمیمات مربوط به این که چه چیز را تولید کنیم و چه چیز را بخریم مرزهای فنی سازمان را تعریف می کند. ویلیامسون پیش بینی می کند که شرکت ها مرزهای خود را طوری انتخاب کنند که مخارج مبادله آنها حداقل باشد.اگر ما این معیار را به عنوان تنها معیار یا مهمترین معیار مشخص نمودن مرزها نپذیریم این تصمیم ها که چه چیز را تولید کنیم و چه چیز را بخریم حیاتی ترین تصمیمات مربوط به تعریف مرزهاست.

عموما دو خط فکری قابل تشخیص است.اولین خط فکری بر فرایند های محوری کار در سازمان ها تمرکز دارد و چگونگی حفظ این فرایند ها از صدمات ناشی از محیط های شغلی را بررسی می کند.در این مورد استراتژی هایی که مورد نظر قرار می گیرند استراتژی هایی هستند که سپر سازمان می شوند- یعنی مرزهای حفاظتی آن را تحکیم می بخشند.دومین خط فکری،یکی از مهم ترین کارهایی را سازمان ها می توانند انجام دهند،تعدیل نسبتا اساسی و رسمی مرز های خود می داند.این امر شامل استراتژی های گسترش مرزها و انتقال مرزها می شود که بین سازمان وشرکا،رقبا یا تنظیم کنندگان سازمان پل می زنند.

استراتژی های سپر سازی:

سازمان ها می توانند به عنوان سیستم های فنی در نظر گرفته شوند،سازو کارهایی که داده ها را به صادره ها تبدیل می کنند .تقریبا همیشه می توان یک یا چند مجموعه از وظایف محوری سازمان را مشخص نمود که سازمان در حول آنها ساخته شده است.تدریس در مدارس ،مراقبت از بیماران در بیمارستان ها ،تولید در کارخانجات و.... از جمله وظایف محوری در انواع مختلف سازمان ها هستند .به پیروی از تامپسون (1967) به ساختارهایی که برای انجام این وظایف محوری به وجود آمده –و شامل مهارت های افراد انسانی استخدام شده برای انجام آن وظایف هم می شود- فناوری محور می گوییم.  

گزاره کلیدی تامپسون این است که تحت شرایط منطقی سازمان فناوری های محوری خود را از تأثیرات محیطی حفظ می کنند. او اظهار می دارد که در سیستم عقلایی بهترین کاربرد را در سطح فنی سازمان دارد . در این سطح بیشتر از همه جای دیگر سازمان انتظار می رود که سازمان با دقت ابزار لازم برای نیال شدن به اهدافشان را انتخاب کرده و نیروهای خارجی مختل کننده روابط مابین آن ها را به حداقل کاهش دهد.

کدگذاری:

سازمان ها می توانند وردی های خود را قبل از وارد کردن آن ها به هسته فنی طبقه بندی کنند. پردازش قبلی ورودی ها باعث می شود که آن ها در جای مناسب خود به کار گرفته شود و اگر لازم باشد از جریان حذف گردند. کدگذاری فقط به فناوری های خط زنجیره ای محدود نمی شود بلکه مثالً موسسسات خدمات انسانی نیز مشتریان خود را طبقه بندی می کنند تا تعیین نوع خدماتی که باید ارائه دهند و نحوه چگونگی ارائه خدمات به آنان تسهیل گردد. البته نباید از هزینه کدبندی غافل شد. فرایند کدگذاری منابع را صرف می کند و اکثراً نیز کامل نیست. هیچ نوع کدگذاری نمی تواند همه ویژگی های مواد خام را در بر گیرد. کد گذاری همیشه کارها را ساده می کند اما گاهی موجب خرابکاری یا انحرف می شود.

ذخیره سازی

سازمان ها می توانند مواد خام و حتی منابع حیاتی خود را ذخیره کنند. مثلاً منابعی که عرضه آن ها نامعین بوده یا قیمت آن ها در خلال زمان به سرعت نوسان داشته باشد. اما سرمایه ای که به این ترتیب حبس می شود تولید نیست و هزینه های ذخیره سازی، انبارداری، امکان ازدست رفتن و خراب شدن و ... را در بر می گیرد.

هم ترازی

هم ترازی یا تراز کردن تلاشی است که سازمان برای کاهش در نوسانات ورودی ها و خروجی ها از محیط انجام می دهد. این روش تلاش فعالانه ای است که سازمان از طریق ان عرضه کنندگان در محیط راتشویق و همچنین عرضه کنندگان در محیط را به خرید کالاهای خود تحریک می کند. مثال: استفاده سازمان ها از تبلیغت، حراج کالاهاو... البته این روش ها هزینه بر بوده و جستجو و پیگیری عرضه کنندگان یا مشتریان مستلزم صرف انرژی و منابع است.

پیش بینی

اگر با نوسانات محیطی نتوان با ذخیره سازی یا هم ترازی مواجه کرد می توان از پیش بینی علاوه بر مخارج که به علت حدس های اشتباهی تحصیل می گردند شامل مشکلات توسعه ظرفیت و افزایش قراردادها و به ویژه مخارج استفاده پاره وقت یا موقتی از پرسنل نیز میشود.

مقیاس تنظیم

تغییر مقیاس هسته فنی در پاسخ به اطلاعات حاصل از پیش بینی یا به دلایل دیگر یکی از عموم تدین استراتژی های موجود برای سازمان هاست. سازمان های بزرگ بهتر قادر به برنامه ریزی اند، چه به بیان گالبریت بسیاری از برنامه ریزی ها از نظر شرکت عبارت است از به حداقل رسانیدن یا خلاص شدن از تأثیرات بازار بنابراین شرکت های بزرگ بهتر قادرند که قیمت ها را تعیین و تولیدات خود را کنترل کنند و تصمیمات سایر سازمان های مربوط را تحت تأثیر قرار دهند.

سازمان ها هم چنان که رشد می کنندکوچکتر نیز می شوند آن ها به علت کمبود منابع افول می کنند و یا اندازه خود را محدود می کنند تا در کارهای خاصی که تخصص و توانایی دارند متمرکز شوند.

استراتژی های پل زدن

تمام فرمول بندی های مربوط به قدرت و مبادله روابط در میان سازمان ها ماهیتاً بر مبنای دیدگاه امرسون قرار دارد. وی تاکید می کند که قدرت یک عامل بر عامل دیگر رشد در وابستگی عامل دوم به منابع تحت کنترل عامل اول دارد استراتژی پل زدن می تواند پاسخی به افزایش وابستگی های داخلی سازمان باشد. وابستگی متقابل موقعی پیش می آید که دو یا چند سازمان که با هم تفاوت دارند با هم دیگر به تبادل منابع بپردازند. این نوع وابستگی همزیستی نامیده می شود اگر منابع مبادله شده دارای اهمیت یکسانی نباشند منجر به تفاوت قدرت می شوند.

کامل ترین تجزیه و تحلیل از این استراتژی مربوط به ففر و سالانسیک است تز عمومی آنها این طور بیان می شود که راه حل موثر مسائل وابستگی متقابل و نامعینی، افزایش همکاری می باشد که به معنی افزایش کنترل دو جانبه بر فعالیت های همدیگر است.

بعضی از عمومی ترین استراتژی های پل زدن عبارت اند از:

مذاکره:

مذاکره را به خانواده ای از استراتژی هایی اطلاق می کنیم کهیک سازمان محوری توسط آن ها سعی درکاهش وابستگی می کند. مذاکره نوعی استراتژی قبل از پل زدن بوده و شامل کارهایی می شود که زمینه پل زدن را فراهم می کنند. مثال: تلاش های یک سازمان محوری پیدا کردن عرضه کنندگان دیگر برای منابع حیات.

قرارداد:

به زعم تامپسون قرارداد عبارت است از توافق برای مبادله انجام کارهایی در آینده است. قرار دادها ممکن است کم و بیش به صورت رسمی بسته شده باشند و یا کم و بیش قانونی باشند نکته مهم این است که قراردادها بیانگر تلاش سازمان ها برای  کاستن از نامعینی از راه های محدود و خاص از طریق هماهنگ کردن رفتارهای آینده شان با سایر واحد هاست. ویلیامسون یادآوری کرده که قراردادها می توانند تهدیل شوند تا مقدار قابل توجهی از نامعینی را رفع کنند. قراردادهای مربوط به مطالبات مشکوک ، قرارادهای متوالی فوری و حضوری از این نوع قراردادها هستند.

تطابق:

تطابق عبارتست از ادغام نمایندگی های گروه های خارجی در ساختار تصمیم گیری و مشورتی یک سازمان. اهمیت این کار در پیوند زدن سازمان ها به محیط های مربوطشان را اولین بار سلزنیک (1949)   با توجه به هزینه های احتمالی آن ها یادآور گردید. وی مطرح نمود که سازمان در واقع با ادغام نماینده های گروه های خارجی به جای حاکمیت، حمایت را انتخاب می کند.

استفاده ار تطابق به عنوان یک استراتژی هماهنگی در میان سازمان های دولتی و مؤسسات غیر انتفاعی نیز رایج است. از اواسط دهه 1960 تا اواخر 1970 که به دوران برنامه های جامعه بزرگ معروف شد بسیاری از سازمان های تحت حکومت فدرال تأسیس شدند که ویژگی برجسته آن ها تصمیم گیری غیر متمرکز بود و مشارکت نمایندگان نواحی مختلف حوزه فعالیت آن ها احیاری بود.

تطابق به عنوان یک ساز و کار واسط مثل خیابان دو طرفه است که در هر طرف جریان نفوذ و حمایت وجود دارد و هر چند حرکت گاهی در یک جهت و گاهی در جهت عکس است اما غالبا و اکثرا حرکت دو طرفه است.

قراردادهای سلسله مراتبی:

این نوع قراردادها برای رویارویی با وابستگی های بخش دولتی و خصوصی بسته می شوند و شامل انواع متنوعی از تعهدات مشروط می شوند تا به مقتضای شرایطی که پیش می آید عمل کرده، اختلافات مابین را حل نمایند.

باید اقرار کرد این نوع ترتیبات قراردادی بسیار پیچیده می شوند و به طور وسیعی در پروژه هایی با هزینه ها و درآمدهای سنگین و ریسک بالا و مانند مجتمع های ساختمان سازی بزرگ و وزارت دفاع و فناوری فضایی به کار گرفته می شوند.

پروژه های مشترک :

پروؤه های مشترک موقعی اجرا می شوند که دو یا چند شرکت سازمان جدیدی را برای نیل به هدف مشترکی تأسیس می کنند. پروژه های مشترک ممکن است در میان رقبا یا طرفینی که با هم مبادله کالا و خدمت می کردند صورت گیرد.

ادغام :

دراکد (1970) اظهار می دارد که بیشتر ادغام ها در آستانه قرن حاضر ادغام های عمودی یا افقی بودند که در آن ها یک سرمایه گذار یا صاحب صنعت عمده می خواست کنترل داخلی صنعت واحدی را در دست بگیرد.

ففر (1972) این فرضیه را تأیید می کند که ادغام های عمودی بیشتر در صنایعی اتفاق می افتد که شرکت هایشان در مبادلات و عملیات متوالی شرکت می کنند. مطالعات او نشان داد که ادغام بیشتر در میان شرکت هایی روی می دهد که برای جریان منابع خود به شدت وابسته اند. بدین معنی که ادغام عمودی بیشتر در صنایعی رخ می دهد که شرکت ها سطح متوسطی از تمرکز را نشان می دهند.

انجمن ها

توافق نامه هایی هستند که به سازمان های مشابه و گاه به سازمان های مختلف امکان می دهند برای فایل شدین به اهداف دوجانه با هم دیگر به طور هماهنگ همکاری نمایند. این انجمن ها تحت نام های مختلفی  عمل می کند از جمله انجمن های تجاری، کارتلها، شوراهای هماهنگی و ایتلافها** سازمان های خصوصی به دلایل گوناگونی از قبیل کسب منابع، اعمال نفوذ کسب مشروعیت و  پذیرش به انجمن ها می پیوندند. ساختار و قدرت انجمن ها به شدت متفاوت است برخی غیر رسمی و ضعیف و برخی دیگر دارای ساختار رسمی بوده، قدرت زیادی برا اعضای خود اعمال می کنند. انجمن های تجاری از مهم ترین انواع انجمن ها هستند که در سطح ملی و بین المللی عمل می کنند.

قدرت انجمن های تجاری از جامعه ای به جامعه دیگر بسیار متفاوت است.

شبکه های دولتی :

دولت در همه سطوح ملی- ایالتی و محلی – مبادلات منابع در میان سازمان ها را از دو راه کلی تحت تأثیر قرار می دهد:

1)      به عنوان یک مرجع قدرت و صلاحیت که تعیین می کند چه نوع مذاکرات و مبادلات به طور قانونی در میان سازمان ها می تواند صورت گیرد.

2)      به عنوان شرکتی که مستقیماً وارد نهادی دولت است

دولت محدودیت های خاصی را بر مبادلات دسته معینی از سازمان ها اعمال می کند از یک سو بسیاری از سازمان ها با موسسات انتظامی دولت دست به گیریبان اند و از سوی دیگر دولت با شرکاء و رقبای بر مبادلات سازمان ها نظارت می کند.

دولت قادر است مالیات های خاصی را درسازمان ها وضع نماید و برای بسیاری از سازمان ها این مالیات ها منابع اصلی سرمایه گذاری را فراهم می آورند. بعضی از این منابع به طور غیرمستقیم از طرف دولت به سازمان ها جریان پیدا می کنند و بعضی دیگر مستقیماً از طرف دولت و به صورت یارانه ها منابعی را به سازمان ها منتقل می کنند. و در برخی موارد دیگر دوستانه به عنوان شریک و طرف سوم بلکه خود در قالب یک شریک در مبادلات وارد می شود یعنی مستقیماً به عنوان مشتری، کالاها و خدماتی را از سازمان ها می خرد.

انتخاب از میان استراتژی های واسط:

هشت طبقه کلی از استراتژی های واسط توضیح داده شده اند. مسئله مهمی که مطالعات بیشتری از می طلبد تعیین شرایطی است که تحت آن یک استراتژی به جای استراتژی دیگر مورد استفاده قرار می گیرد. دیویس و کان و زالد برای پاسخ به این مسئله چهار چوبی را فراهم آورده اند که در زیر نمایش داده شده است.

استراژی های واسط تعاونی و مشارکتی

مشارکتی

ادغام افتی	-	ادغام عمودی	-
شرکت در پروژه های مشترک	-	هماری تعاونی در پروژه های مشترک	-
انجمن های تجارتی	-	قراردادهای سلسله مراتبی	-
تطابق و تبانی	-	پیمانکاری	-
بازارها	-	بازارها	-

نگرش آن ها از دو بعد اصلی تشکیل می شود: اول اینکه آیا وابستگی متقابل به طور تعاونی یا به طور مشارکتی اداره می شود، دوم اینکه میزان (شدت) و حدود ساختار همکاری طراحی شده چقدر است. پاسخ ها به شرایط وابستگی متقابل و مشارکتی از استراتژ های تطابق و تبانی برای اداره سطوح متوسط از وابستگی گرفته تا ادغام های افقی برای سطوح بالایی از رقابت ترتیب می یابند.

در اکثر سال های قرن حاضر هر دوی نظریه پردازان و حرفه ای های مدیریت براین باور بودند که موثرترین و قوی ترین پیوندها بین شرکت های برمبنای مشارکت در مالکیت و به اشکال اجرای پروژه های مشترک، تحصیلی سرمایه و ادغام بوده است ایجاد پیوند هایی که در سال های اخیر  بین سازمانهای مستقل بوده موجب می شود که واحد های شرکت کننده نه تنها از مزایای مستقل ماندن بلکه از مزایای امنیت و قدرتی هم که ناشی از حضورت در جمعه سایر شرکت هاست بهره مند شود.

مدیریت محیط های نهادی :

بیشترین نوع ارتباط سازمان ها با محیط فنی شان شامل مبادله جریان منابع از قبیل اطلاعات منابع اولیه و نیروی انسانی می شود، اما در ارتباط با محیط های نهادی تا حدودی که منابع و به ویژه منبع اطلاعاتی مبادله می شود مهم ترین فرایند پیوند با محیط های نهادی جذب و ترکیب است. در حالیکه ارتباط سازمان ها با محیط های فنی مبادله عنصر با آن هاست محیط های نهادی خود از عناصری که از این محیط ها گرفته اند، تشکیل یافته اند.

عناشر نهادی بدون اینکه در آن ها تغییر مسیر چندانی داده شود بهره برداری یا کپی برداری می شوند، هر سازمان می کوشد به افراد خارج از سازمان نشان دهد که ویژگی اساسی و برجسته این عناصر دست نخورده باقی مانده است. در مقابله با محیط های نهادی درست ملنند مقابله در محیط های فنی سازمان ها از هر دو استراتژی سپری و واسط استفاده می کنند.

استراتژی های سپری :

رمز گذاری :

سازمان ها در مواجهه با محیط های نهادی به احتمال زیاد از ساز و کارهای رمز گذاری استفاده فراوانی می کنند. حتی در محیط های فنی رمز گذاری شامل فرایند های نمادین و به ویژه نمادهای شناختی می شود.

رمز گردانی :

سازمان هایی که در محیط های نهادی عمل می کنند احتمالا ساختارهای هنجاری و تجویزی خود را با ساختارهای عملیاتی شان جفت و جور مجدد می نمایند. این کار باعث می شود که این سازمان ها در حالی که عناصر ساختاری خود را منسجم و آن ها را با قراردادهای نهادی شده همگون می کنند استقلال خود را نیز تا حدی حفظ کنند. این استراتژی احتمالا به ویژه در مواقعی که سازمان ها با محیط های متضاد و ناسازگار مواجه می شوند مورد استفاده قرار می گیرند.

استراتژی های پل زدن :

هم شکلی اصلی ترین فرایند پل زدن در محیط های نهادی است. بدین ترتیب که سازمان ها با یکپارچه کردن قواعد و مقررات در داخل ساختارهای خود در طی زمان همگون تر شده، ساختارهای مشابه بیشتری پیدا می کنند. دی مگیو و پادل  (1983) سه ساز و کار کلی را که منجر به هم شکلی می شود مشخص می کنند : 1- احیاری که طی آن سازمان ساختارها و رویه هایی را به احیار می پذیرد. 2- تقلیدی که طی آن سازمان اغلب رویه های سازمان دیگر را به سادگی انتخاب یا تقلید می کند. 3- هنجاری که در آن سازمان رویه ها و یا اشکال برتر سازمان دیگر را قبول می کند.

تطابق طبقه ای :

این استراتژی کلی ترین و وسیع ترین استراتژی ها بوده است. تطابق طبقه ای فرایندی است که در آن قواعد نهادی در قالب یک نوع و سنخ و یا در شکل امتیازات مسلم فرض شده راهنمایی ها و زمینه های لازم را برای سازمان ها فراهم می آورد که بر مبنای آن ها سازمان ها ساختارهای خود را طراحی می کنند. به طور کلی انتظار می رود که تطابق طبقه ای را در ابتدا ساز و کارهای تقلیدی و هنجاری به وجود آورده باشند.

تطابق ساختاری :

سازمان هایی که با درجه بالایی از شرایط نا معینی و عدم اطمینان مواجه اند برای تطابق با آن شرایط نوع ساختار خود را گاهی با مدل بندی آگاهانه یک شکل موفق سازمانی، گاهی با استخدام افرادی که در دیگر سازمان ها به ابتکار و ابداع اشکال سازمانی موفق مشهورند و گاهی با استمداد از شرکت های مشاوره ای انتخاب می نمایند.

ترتیبات و تقسیمات کشوری به صورت ملی – ایالتی منبع مهم هم شکل شدن ساختاری سازمان ها بوده، سازمان های متحدالشکلی را ایجاد کرده یا از سازمان های موجود می خواهند که با واحدهای ساختاری خاصی خود را تطابق دهند تا دولت آن ها را تأمین مالی کند.

فقط سازمان های حکومتی نیستند که هم شکلی ساختاری را بر انواع متعددی از سازمان ها تحصیل میکنند.. بسیاری از نهادهای نیمه دولتی از قبیل نهادها و انجمن های حرفه ای نیز چنین تأثیری دارند.

تطابق رویه ای:

محیط های نهادی اغلب سازمان ها را تحت فشار قرار می دهند تا فعالیت های خود را با رویه های خاصی انجام دهند. مانند حالت تطابق ساختاری گاهی فشارهای ناشی از عدم اطمینان و نامعینی در شرایط محیطی سازمان ها را وا می دارد تا با اختیار خود رویه های خاصی را قبول و تقلید نمایند.

نهاد گرایان تأکید می کنند که توسل به رویه های کاری مشخص شده یکی از راه های تثبیت اشکال سازمانی و قانونی کردن کارها در حوزه های پر از تضاد است. در نظر گرفتن جنبه های فنی تصمیمات در این حوزه ها نا مربوط است زیرا تصمیمات متخذه بیشتر شامل تضاد در ارزش ها می شود یعنی به اینکه منافع فناوری به چه کسی می رسد و چگونه نصیب او می شود؟

تطابق فردی :

فرد موفق و لایق که حاصل کارش سودی را برای خود او و سود متقابلی را برای جمع به بار می آورد فردی است که در نهاد پیدا می شود و عمدتا در سیستم های تربیتی و تحصیلاتی به بار آمده است.

عموما تحلیل گران اظهار می کنند که تحصیلات مبنا، بنای مهمی برای اکثر سیستم های پرسنلی در سازمان هاست. پیشنهاد شده که ارتباط بین تحصیلات و موفقیت های شغلی بهتر است به جای مبناهای فنی با مبناهای نهادی بررسی شود.

ترکیب مباحث نهادی با سایر مباحث :

ترکیب مباحث نظریه پردازان وابستگی منابع و نظریه پردازان وابستگی منابع و نظریه پردازان نهادگرا مفید است. همان گونه که الیور یادآوری می کند نظریه پردازان نهادگرا بیشتر بر منافع فرآیندهای تطابق برای سازمان ها تأکید می کنند. اما بسیاری از تاکتیک ها و استراتژی هایی را نیز که نظریه پردازان وابستگی منابع ذکر می کنند مرتبط به محیط های نهادی اند.

تطابق و انتخاب:

حال به حوزه های سطح تجزیه و تحلیل صحنه سازمان از سطح تجزیه و تحلیل بالاتر یعنی از سطوح جمعیت سازمانی و رشته های سازمانی می پردازیم. بدین منظور نظریه های زیست بومی و مارکسیستی را برای تکمیل چهراچوب های فکری وابستگی منابع و نهادگرا به کار می گیریم.

چهارچوب کشیدن به اشکال سازمانی:

هنان و فریض در کارهای اخیرشان کانون توجه خود را از سطح ساختاری –فناوری سازمانی به سطح فرایندهای تفکیک و ترکیب جمعیت های سازمان ها برای استقرار مرزهایشان تغییر داده اند.

از مسائل مهمی که در این خصوص از اهمیت بسیاری برخوردارند عبارت اند از عمل جمعی آمیز مانند ایجاد انجمن های صنعتی و یا انجمن توافق نامه های انتظامی که با وضع قراردادهای خاصی درباره مرزهای سازمانی سازمان ها را برای اجرای انواع خاصی از کارها مشروع و متناسب تعریف می کنند.

فرایندهای ترکیبی غالب تر از فرایند های تفکیکی بوده ، ترکیبات غریبی از بیمارستان های غیرانتفاعی، انتفاعی، اورژانس و انواع متنوعی از نظام های چند بیمارستانی به وجود آمده اند و حال تعیین اینکه چه سازمان های باید تحت نام بیمارستان ها طبقه بندی شوند کارساده مستقیمی نیست.

تغییر در سازمان ها:

بسیاری از نظریه پردازانی که در سطح صحن سازمانی کار می کنند از قبیل نظریه پردازان اقتضایی، وابستگی منابع و هزینه مبادلات فرض می کنند که ساختارهای سازمانی قابل تعدیل اند و این ساختارها در راستای اهداف مشارکت کنندگان هستند که می خواهند قدرت تطابق سازمان ها را بهبود بخشند.هنان و فریض در بحث های اولیه خود محدویت های انتقال و پردازش اطلاعات و ... که بر سازمان تحصیل می شود.

هنان و فریض در جدیدترین بحث خود مقاومت برخی از جنبه های سازمانی در برابر تغییرات رابیشتر از سایر جنبه ها می دانند و آن ها این نکته را با عبارت سلسه مراتب نیروهای انرشیا مشخص می کنند.

شاید بهترین شاخص نشان دهنده ظرفیت تطابق مفقیت آمیز سازمان با محیط خود، تباء یا ادامه حیات آن سازمان باشد. بدین جهت زیست بوم شناسان جمعیتی تلاش های تحقیق زیادی برای روشن کردن عوامل تعیین کننده نرخ مرگ سازمان ها می شوند عوامل زیر به چشم می خورند: 1- جدید بودن ، 2- کوچک بودن 3- میزان تمرکز سازمان های وابسته . 4- خصوصیات نهادی محیط

مدافعان نگرش زیست بوم شناسی به وجود محدودیت های مهمی در تغییر پذیری و تطابق پذیری ساختارهای سازمانی اصرار دارند بحث آن ها ارتباط نزدیکی با هسته فناوری سازمان ها دارد، جایی که بیشترین سرمایه گذاری های اصلی برای تجهیزات سرمایه ای و پرسنل به عمل آمده است و این سرمایه گذاری ها به آسانی قابل تغییر نیستند از طرف دیگر مدافعان نگرش وابستگی منابع می گویند.

امکانات زیادی برای سازمان ها جهت تعدیل پیرامونشان وجود دارد. یعنی تعدیل ساختار های مربوط به پل ها و مسیرهای پیرامون سازمان زیست بوم شناسان اولیه برای اینکه توجه ها رابه فرایندهای تغییر در سطح جمعیت سازمان ها جلب نمایند درباره لختی ساختاری سازمان ها غلو کرده اند.

تطابق در زمینه های سازمانی

زیست بوم شناسان انسانی نیز از دیرباز اصرار داشتند که مناسبترین راه تحلیل جوامع انسانی عبارت از تحلیل آن ها به صورت جمعیت های متفاوتی است که به یکدیگر وابستگی متقابل داخلی داشته ، در برابر محدودیت ها و فرصت های ناشی از محیط های خاص واکنش های جمعی تطابق پذیر از از خود نشان می دهند. نگرش زیست بوم شناسی بر جنبه های طبیعی تر و ناشناس رفتارهای تطابق پذیری تاکید می کند نظریات تطابق جمعی یا تطابق مشترک را مکرراً برای برسی وظایف پذیری سیستم های بین سازمانی و رد زمینه های سازمانی منطقه ای به کار برده اند.اما همچنین می توان آن ها را برای تجزیه و تحلیل زمینه های سازمانی و ظیفه ای نیز به کاربرد

زمینه های منطقه ای

سازمان های غیر محلی با سیستم های منطقه ای به طور جدی مرتبط نیستند اما اگر منافع آن ها ایجاد کند آن ها نیز می توانند نفوذ عظیمی روی سازمان های محلی بنمایند. قدرت سازمان های غیر محلی نه تنها به تسلط اقتصادی آن بلکه به ظرفیت موجودیت آن ها نیز متکی است یعنی ظرفیت قدرت و توانایی حرکت و خارج شدن از یک منطقه خاص. عاملان مسلط و پویا کمتر از عاملان غیر مسلط وایستا مشارکت می کنند اما شیوه اعمال نفوذ آن ها کمتر مستقیم است.

زمینه های عملکردی:

گرچه هنوز نتایج قطعی به دست نیامده ولی در باره میزان و نحوه پیوستن سازمان های خصوصی به شبکه های همکاری دسته جمعی که موجب گسترش صنایع یا بخش هایی از اقتصاد شده تحقیقات زیادی به عمل آمده است بسیاری از این ارتباطات برون سازمانی بوده، شامل خریدن بسیاری از شرکت های مستقل و یا ادغام با سایرشرکت ها یا تنوع بخشیدن به وظایف اصلی شرکت ها می شود. اما سایر اشکال ارتباطی نیز وجود دارد که انوع و اشکال گوناگون واحدهای مستقل را به همدیگر وصل می کند تا منافع دو جانبه آن ها را تامین کند. مدارکی که درباره ارتباطات و پیوندهای میان این شرکت ها وجود دارد مثلاً مدارکی که درباره مالکیت و مدیران، گردش سرمایه و... در دست است بیانگر تأثیر قوی این روابط بر تصمیمات و عملیات این شرکت هاست. نوع کنترلی که بدان طریق اعمال می شود غیر مستقیم است، یعنی این شرکت ها به جای اعمال مستقیم قدرت سیستمی از موانع ساختاری را به وجود می آورند. سایر تحلیل گران ماهیت تغییر متغیر زمینه های وظیفه ای یا کارکردی را در حوزه خدمات عمومی بررسی کرده اند. برخی از محققان معتقدند که گرایش فزاینده ای به سوی بخشی شدن وجود دارد که براساس  ان خدمات روز به روز در قالب تقسیم وظایف بیشتر و محدودتر تعریف می شوند.